企業高技能員工職業滿意度研究

　　 世界經濟的競爭歸根結底是人力資源素質的競爭，高素質的人力資源是發展先進生產力的關鍵要素，步入后危機時期，各國都迫切需要實現經濟的復蘇。經濟發展靠人才，各國的人才爭奪戰更加勢必更加激烈。然而，目前我國各地高技能員工職業滿意度狀況堪憂，高技能員工普遍短缺，青黃不接，后繼乏人。其直接影響制造業產品質量，造成企業勞動生產率低下。高技能員工的短缺，極大的限制了山東省優質名牌產品的形成。由于高技能員工的缺乏，限制了國家教育科技成果向生產力轉化的能力，從一定意義上講，高技能員工隊伍建設水平的高低決定了一國新型工業化道路的速度，也決定了全面建設小康社會奮斗目標能否如期實現。
　　一、滿意度狀況實證分析
　　（一）樣本回收情況
　　筆者選擇了中國石油天然氣第七建設公司（下稱中油七建公司）作為此次課題的調研對象，公司經營范圍隊伍主要分布在國內16個省（市）、自治區及哈薩克斯坦、蘇丹、敘利亞、土庫曼斯坦、尼日爾、乍得等海外市場，擁有一支龐大的技能人才隊伍。參照國際上技能人才職業滿意度調查的相關內容，設計調研問卷。調查中由筆者現場發放問卷、現場回收，從而提高了調查結果的可靠程度。這次調查共發放和回收問卷100份，其中有效問卷87份，有效率達87%。
　　（二）滿意度統計描述
　　1.崗位類型滿意情況
　　在調查問卷中，調查者回答“如果可以晉升，您將會升任到何種類型的崗位”這個問題時，愿意繼續從事技術類的工作比例是33.3%。希望從事管理類崗位的比例占到48.2%。
　　2. 技術工人社會地位滿意度情況
　　目前，社會上對高技能型人才還不是非常重視，認識上還存在偏差，還沒有形成尊重高技能型人才的良好社會氛圍，技術工人地位不高。大學生畢業后很少愿意去技術工人崗位就業，擇業認知方面呈現典型的“眼高手低”。在問卷中有32.2%的員工明確表示反對自己的子女繼續從事技術性工作。
　　3. 薪酬水平滿意度情況
　　按照全國大中城市發布的勞動力市場職位工資指導價位統計分析，白領薪金的平均水平高于高級藍領的薪酬平均水平。這就說明，技術工人的勞動價值，在勞動力市場未得到充分的體現，他們對目前自己工資收入水平滿意度不高。
　　4.激勵機制滿意度情況
　　關于企業培訓、待遇和考核等激勵政策相對完善，但是在實踐中還是存在很多問題：有些單位激勵政策力度不大，貫徹不夠徹底或者虎頭蛇尾；有的單位只是做個形式，沒有認真執行等。企業激勵機制不健全，導致工人職業滿意度不高。在調查中高達77%的高技能型人才選擇對企業的激勵政策不是滿意。
　　二、歸因分析
　　（一）傳統觀念方面：對高技能型人才的重要性認識不夠
　　長期以來，我國在社會人才評價體系中始終沒有把技能員工列入“人才”之列，技能員工與干部、管理人員、技術人員不僅僅在身份、地位都不相同，而且在工資、獎金、住房、福利待遇也不一樣。由于社會沒有形成尊重技能員工的社會氛圍，因此技能員工在社會中的地位偏低。
　　（二）企業管理方面：對高技能型人才管理不夠完善
　　首先，企業對高技能職工培養不力。企業是技能員工的培養主體和成長搖籃。由于受短期行為的影響和人才流失的顧慮，不少企業實際上不愿意承擔培養技能員工的責任。其次，企業管理模式落后，使高技能型人才價值取向失衡。隨著企業管理改革進程的推進，企業管理以追求利潤最大化為目標，技能員工作為企業主人的優越感以不復存在，個人價值得不到體現。在單位中，技能員工受到尊重程度不夠，管理人員和高技能員工的溝通機制不健全，技能員工的需求得不到滿足等，過低的受尊重程度勢必會降低技能員工的職業滿意度。
　　（三）職工職業認知方面：高技能型人才職業規劃轉變
　　從調查中我們可以看出，在影響技能員工穩定的因素排名中，把工資收入作為影響因素的高達60.9%，把福利待遇作為影響因素的比例為47.1%、職業發展和空間教育的比例為21.8%、培訓機會的比例為23.0%。可見，如果要穩定技能員工隊伍，提高其職業滿意度，應當從這些影響因素入手，切實解決技能員工所關心的問題。
　　三、 增強高技能員工職業滿意度的對策建議
　　（一）轉變觀念，確立高技能員工在企業經營戰略中的地位
　　企業管理者應該把高技能員工開發作為先導性、基礎性戰略重點工作擺在企業未來發展的重要地位。把高技能員工的開發納入企業發展規劃和年度計劃，并且要與企業發展戰略相結合。企業管理者要把技能員工視為企業人才，并大力培養高技能員工成才。企業管理者應該尊重高技能員工的勞動，給其提供施展技能的充分空間，用好人才，充分發揮其創造力。
　　（二）企業加大培訓力度
　　企業在對高技能員工進行培訓時，應該充分發揮企業的主體作用，依靠企業自身的資金、技術、人才和其他資源優勢，努力建立企業化教育模式，努力實現高技能員工培養規模化、結構復合化和年輕化。一方面，企業應加大高技能員工教育培訓經費的投入，尤其是經濟效益較好的企業，在有強大資金支持的基礎上提取一定數量的教育經費用于企業職工特別是一線職工的教育和培訓。另一方面，企業要努力創新員工培訓方法。開展技能提升和崗位培訓，完善師帶徒、崗位輪換等措施，保證員工工作內容的豐富。
　　（三）構建高技能員工的激勵體系
　　技能員工隊伍建設已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。在技能員工供應鏈建設中，激勵制度設計是解決技能員工短缺的關鍵。
　　構建薪酬—績效的激勵體系。堅持薪酬制度改革，建立技能員工與績效相一致的薪酬制度。企業要按照勞動市場價位和勞動績效，確定技能員工的薪酬標準，構建培訓、考核、使用與待遇相聯系的激勵體系，大力推廣技能工資制。在技能員工成為價值創造的關鍵的