喚醒員工的工作激情

　　工作激情究竟有多重要
　　
　　激情是一種強烈激動的情感，是對某種事物強烈的關注和熱愛。工作激情，指的是對工作有新鮮感和主動性，熱愛工作，并具有良好的工作狀態(tài)。
　　美國經濟學家羅賓斯研究表明，人的價值=人力資本×工作激情×工作能力。也就是說：一個人如果沒有工作激情，他的個人價值將會成倍衰減。
　　也許有人對這一論斷持不同觀點，覺得這一研究成果可能夸大了工作激情的作用。但對于筆者所在的航天企業(yè)來說，激情在工作中確實起著非常重要的作用。無論是研發(fā)設計崗位，還是技術操作崗位，航天特有的高、精、尖屬性都會對員工的工作激情提出更高的要求。需要不斷地探索、創(chuàng)新，突破技術難關。實現(xiàn)一個又一個跨躍。即使存在一些重復性的工程任務，但由于航天對可靠性、安全性的高標準、高要求，以及對“質量是航天的生命線”這一理念的貫徹落實，也要求員工保持高度的責任感，高度關注細節(jié)與質量。因此，如何調動和激發(fā)員工的工作激情，使員工始終保持對工作的熱衷，就成為一個必須高度關注的課題。
　　
　　誰在工作中充滿激情，誰在工作中消磨激情
　　
　　關于“工作激情”的職場調查數(shù)據顯示：僅有2.5％的受訪者表示能時刻保持工作激情，高達97.5％的職場人都在或多或少地面臨工作激情流失的狀態(tài)。如此驚人的調查結果，讓企業(yè)意識到保持和激發(fā)員工工作激情的重要性和緊迫性。
　　對于航天企業(yè)，我們也長期關注員工的工作激情問題，經過訪談與調研，我們發(fā)現(xiàn)，員工的工作激情與該員工在同一崗位的工作年限有比較直接的關聯(lián)，員工的工作激情在入職1年內、1－3年、3－5年、5－8年、8年以上這五個階段的高低程度均不相同。
　　剛剛進入單位的新員工，自覺缺乏工作經驗，為了彌補不足，常常會早來晚走、斗志昂揚，就算是忙得沒時間吃飯，依然很開心，因為工作有挑戰(zhàn)性，感受也是全新的，加之對航天事業(yè)強烈的榮譽感，工作激情自然很高。
　　但是，當員工在同一崗位上工作了較長年限后。大部分人對工作中的新鮮感開始逐漸消退，工作駕輕就熟，激情也往往隨之減少。一切變得平平淡淡，昔日充滿創(chuàng)意的想法消失了，每天的工作變成了重復勞動。既厭倦又無奈，不知道自己的方向在哪里，也不清楚究竟怎樣才能找回曾經讓自己心跳的激情，在領導眼中，也由一個前途無量的新員工，變成了一個只是比較稱職的老部下。
　　
　　保持工作激情不可“一刀切”
　　
　　我們對工作都曾經擁有過飽滿的激情，但很多人沒有將這份寶貴的激情長久地保持下來，那么擁有工作激情的人該如何保持這種狀態(tài)，失去激情的人又該如何找回曾經的熱忱呢?關鍵是要抓住職業(yè)發(fā)展不同時期的特點，有針對性地對員工加以引導。
　　
　　●職業(yè)發(fā)展初期：提升崗位勝任能力
　　一般情況下，員工在工作一年后會逐漸喪失工作的激情，特別是2-3年后會出現(xiàn)一個比較明顯的分水嶺。航天企業(yè)大部分員工在工作2-3年后，已經經歷了崗位所包含的大部分工作內容，熟悉了大部分工作的流程和方法，同事的人際關系和工作經驗均已成熟。這時，一部分員工會產生職業(yè)倦怠，思考自己到底要向什么方面發(fā)展，目前的崗位是否真正適合自己，現(xiàn)在的崗位已經熟悉，自己還能學到什么，再干下去只能是重復勞動，對自己意義不大；而另一部分員工可能會認為自己已掌握了基本技能，可以比較熟練地工作，沒有太多需要學習的內容了。
　　通過研究發(fā)現(xiàn)，對于處在這個階段的員工，在科學、完善的績效評價體系的前提下，通過考評體系對這類員工的業(yè)績進行正確的評價，肯定員工的成績，獎勵員工的貢獻，指出不足和努力方向，并引導其正確認識自己的價值，是能夠喚起并保持員工的工作激情的。同時，還應該在工作中重點關注該階段員工的工作質量和品質，高標準、嚴要求，讓員工看到自身的差距，明確工作的挑戰(zhàn)性。如果處于這個階段的員工工作激情能夠保持下去的話，將會發(fā)揮出極大的潛力。
　　
　　●職業(yè)發(fā)展快速成長期：豐富職業(yè)閱歷
　　員工在工作4-5年后面臨職業(yè)發(fā)展的關鍵時期，此時保持激情將會進入職業(yè)發(fā)展的快速通道。這時的員工普遍感覺：兩點一線的生活，順手的工作，熟悉的同事，工作還算穩(wěn)定，薪水說多不多、說少不少，做著在一潭溫水里安分守己的青蛙，內心里想改變的念頭卻時不時地暗涌。所謂的工作“五年之癢”就是在這個階段出現(xiàn)，患得患失，想改變當前狀況，但又缺乏勇氣。
　　這個階段，導致工作激情被消磨掉的原因多歸咎于三點：一是掌握了全部工作技能，覺得目前工作缺乏挑戰(zhàn)性：二是晉升的機會和發(fā)展的空間不太確定：三是無法認同上級領導的管理方式，但又無法改變。
　　保持和激發(fā)這個階段員工的工作激情可從四個方面入手：一是采取讓員工介入新項目、跨部門合作等方式，接觸到新鮮的工作內容二是根據員工的特點，進行崗位輪換、職位晉升或工作調動：三是利用有效的培訓機制提升員工的核心能力，并增強員工的歸屬感和認同度：四是適當關注其直接上級的領導方式，發(fā)現(xiàn)問題并有針對性地引導和解決。
　　值得注意的是，這個階段的員工工作激情和個人價值是相當值得挖掘和重視的，如7qfSJJebp4bU6fI17+ckW2JfO4EPgiDI1o1tkgYDp48=果采取的方法和措施及時得當，有不少人會出現(xiàn)一個工作激情旺盛的小高峰，也會做出非同一般的成績。
　　
　　●職業(yè)發(fā)展成熟期：給予肯定，適度授權
　　工作8年左右的員工職業(yè)發(fā)展進入成熟期，經過了“五年之癢”后，思想狀態(tài)已經比較穩(wěn)定，對組織和工作的熟悉以及對組織的貢獻，使他們成為業(yè)務骨干和管理中堅。如果企業(yè)缺失職業(yè)規(guī)劃和上升空間，收入水平又低于社會上的其它企業(yè)，這些正值“當打之年”的資深員工就會產生“付出遠大于回報”的情緒，工作激情也會隨之淡去。
　　對于這個階段的員工，保持和激發(fā)其工作激情的重點是“肯定和贊賞”以及“適度授權”。處于這一階段的員工，已經有能力負責一些重要的任務和課題，在客觀條件允許的情況下還可以讓其承擔一定的管理職務。在工作中，要對他們的工作成績多給予肯定和贊賞，并適度授權，讓其有比較大的空間發(fā)揮自己的能力。
　　
　　●職業(yè)發(fā)展穩(wěn)定期：給予信任與尊重
　　工作年限在8年以上的老員工對本職工作已經全然熟知，人際關系和組織情況也了如指掌，與上級領導已經建立了較為穩(wěn)固的關系，對事業(yè)有著更深厚的感情，他們的工作激情不再來源于對工作的新鮮感和求知欲，而是來源于對事業(yè)的眷戀和強大的責任感。
　　對于這個階段的員工，需要做的主要有三個方面，一是給予他們充分的尊重，聽取他們的思想、見解，在重要或隆重的場合高度肯定他們對組織的貢獻：二是充分的信任，交付更為重要的工作，發(fā)揮他們在整個組織而不僅是在部門中的作用：三是制定和推行長期福利政策，使老員工們后顧無憂。
　　
　　加強職業(yè)輔導，提高員工自我調整能力
　　
　　員工是自身職業(yè)發(fā)展的主體，組織所做的任何激發(fā)工作熱情的努力，都要通過員工的自我認知和轉化來實現(xiàn)，員工是解決自身職業(yè)困境的責任主體，員工自我調整能力決定了工作激情的保持程度。因此，企業(yè)要注重加強對員工的職業(yè)輔導。
　　
　　●糾正只有興趣才能調動工作激情的錯誤認識
　　興趣的確很重要，但興趣是可以培養(yǎng)的。人可能因為興趣而選擇了某一種職業(yè)，但是做久了，你會發(fā)現(xiàn)，支持你充滿激情做下去的不再只是初始的興趣，更多的是一種責任，一種因為熟悉而產生的眷戀，一種因為取得成績而堅持下去的決心，這個時候興趣已經轉化為一種更加深厚的情結了。
　　
　　●倡導把工作當作事業(yè)
　　如果只把工作當作一件差事，或者把目光停留在工作本身，那么即使是從事最喜歡的工作，仍然無法持久地保持對工作的激情。但如果把工作當成一項事業(yè)來看待，情況就會完全不同。其實每個人的每一點貢獻都是航天事業(yè)進步和發(fā)展中的一部分，所從事工作的這份價值和意義，會帶給員工無盡的使命感和成就感。
　　
　　●鼓勵樹立新目標
　　任何工作都存在著不同程度的重復，關鍵是要鼓勵員工主動給自己樹立新的目標，目前的工作還有哪些需要完善，哪些方面還可以做得更好、更有效，與優(yōu)秀員工比，自身還有哪些方面需要提高，保持長久激情的秘訣就是不斷樹立新目標，在解決了一個又一個難題后，自然就會產生成就感，這種新鮮的感覺，就是讓激情每天都存在的最佳良藥。
　　
　　●調整釋放壓力
　　工作壓力大是目前許多員工面臨的問題，長期壓力不能得到有效的釋放也會使人產生焦慮不安，降低對工作的熱情。因此，要開展多種形式的減壓活動，營造舒心快樂的文化環(huán)境，加強團隊凝聚力，建立友好親密的同事關系，也會促進員工保持良好的工作狀態(tài)，心情輕松才容易重燃激