打造有責任心的職場員工

　　員工的職業素養是企業人力資源管理的重要關注點之一，大體可分為業務素養和品格素養，業務素養決定其專業發展的深度，品格素養決定其職業發展的高度。品格素養取決于員工的價值觀，表現在員工工作中的心理定勢和行為習慣，與業務素養相比，它是不便于描述、衡量和管理的。提升員工的職業素養，其品格素養是核心內涵，不能像提升業務素養一樣，僅靠培訓就能解決問題。提升品格素養，不僅需要企業實施復雜的教育，艱難的轉化過程，而且需要員工的內在動力和自我轉化。
　　
　　責任心：在認識上有待深化的職業素養觀
　　
　　眾所周知，有無責任心是判斷員工是否具備職業素養的先決條件，這已經在很多公司招聘員工的實踐中得到驗證。那么，“責任心”作為老生常談的職業素養觀，應該怎樣在認識上進行深化呢?
　　
　　1　把責任心作為考察員工履職的能力標準
　　責任是與職責、義務對等的。一方面，履行責任是員工的義務：另一方面，義務是員工依法在工作上履行的責任，以及道義上應盡的責任。員工承擔責任的意愿，主動或被動，態度如何，是判斷他能否履行職責、承擔工作任務的職業素養標準。因此，我們要把員工在完成工作任務中表現出來的責任心，作為履行職責的能力標準來進行考察。
　　
　　2　把責任心作為衡量員工職業追求的層次
　　一個對自己負責的人，一定會因職業追求而愿意承擔工作上的責任；一個對組織負責的人，一定會因全面履行職責而承擔更多的企業責任和工作任務。所以，我們可以把員工的責任心與其職業追求結合起來。追求的層次越高，說明員工所擔負責任的能力越強，應該得以放手使用，并根據其業務能力賦予更多的職責。
　　
　　3　把責任心作為實現員工人生價值的信條
　　每個企業都需要履行社會責任，而企業高層管理者更應該具備主動承擔社會責任的職業素養。一個具備把責任心作為實現人生價值信念的人，才具備在利益上處理好個人與企業、企業與社會關系的能力，進而全面承擔起企業生存、發展的責任，才可能對社會的和諧、發展有益。
　　
　　責任感：員工品格素養的具體表現
　　
　　1　對崗位有責任感，體現在把“履行本職”視為最基本的工作態度
　　這方面主要表現為：面對任務，能否主動進取，積極地融入團隊解決問題?面對困難，能否勇于負責，是否挑肥揀瘦、推卸責任，以“不會做”、“做不好”、“不屬于自己任務范圍”等理由推脫，或者遇上問題總是推脫客觀和別人的原因，而不找自己原因?面對過程，是否注重細節?一名員工如果對待工作有“責任重于泰山”的態度，就會重視每一個細節，踏踏實實做好每件事。面對目標，是否具有務實高效的工作態度，鎖定目標不放手，重視過程更重視結果，以業績說話?不注重目標的實現過程、只注重結果，就會讓投機分子鉆空子，出現“做樣子、走形式、投機取巧、不做實事”的不良行為。面對執行，能否自覺執行企業的決定和工作要求，把本職工作落到實處?高效執行需要自發，這源自于一種對工作視如己出的責任感。面對同事，能否很好地與團隊協作，相互支持、配合，當需要奉獻時不計較個人得失?這些也體現著服從全局的責任感。
　　
　　2　對企業有責任感，體現在把“振興企業”當成自己畢生追求的事業
　　對待工作，有的人把它當成一項任務來做，導致“做一天和尚撞一天鐘”的消極心態，干成什么結果都無所謂；而有責任感的人會把它當成一個事業來做，以執著追求的積極心態，克服艱難險阻，竭盡全力追求理想的結果。這樣對待工作才會投入，才會迸發出激情。兩種情況所產生的結果之所以差距很大，源自起點，即個人事業成就感與對企業的責任感能否有效結合，從而自我激發出工作的主動性和飽滿的工作熱情。只有把企業的興衰成敗與自身命運結合的責任感，才能將自己職業生涯和企業愿景有機結合起來，主動把企業的發展重任融入自己的事業中，實現個人與企業的“雙贏”。
　　
　　3　對社會有責任感，體現在把“奉獻社會”當成終生的使命，實現自我超越
　　牛根生說過：“為什么有的人能力大發揮的作用小?為什么有的人似乎無所不知卻又無所作為?為什么有的人盯著好房好車卻不能盯著責任義務?”答案就是一“因為缺乏使命感”。沒有使命感的員工只想到利想不到義，只想到“我”想不到“他”，只想到小想不到大，只想到今天想不到明天，進而影響了其個人的發展。有無使命感，是判斷員工的職業追求層次和工作品格的依據，是個人潛能充分發揮的前提。以強烈的使命感迎接工作挑戰，體現在腳踏實地，兢兢業業完成日常工作：又忠于職守，胸懷全局，以高度的社會責任感和歷史使命感挑戰新的更高的工作目標，兼顧企業的經濟效益與社會效益，注重企業發展與自然環境的和諧，突破重重困難，不斷創新。
　　
　　責任人：要經營好員工的責任心
　　
　　具有責任心的員工總是希望進入最能經營責任心的企業，而精心經營著責任心的企業，也在吸引著最具責任心的員工。每個企業經營責任心的方式、技巧有所不同，但他們的目的都是相同的，即要努力打造和諧、高效的團隊。比如，華為把認真負責和管理有效的員工當作公司最大的財富：海爾員工會隨時把聽到的和看到的關于海爾的意見記下來，哪怕是在朋友的聚會中、街頭巷尾陌生人的議論中、媒體的評論中……只要有助于幫助海爾更加完善的，員工都視為自己的責任。那么，我們在經營員工責任心時要把握哪些關鍵點呢?
　　
　　1　科學的人力資源管理體系和制度是保障
　　首先把員工的責任心作為品格素養的主要內容，納入人力資源管理體系中。如，完善企業《崗位說明書》對崗位素養的要求，把每個崗位品格素養量化為評議標準，明確員工責任心的起碼標準、基本標準和倡導標準。把起碼標準應用到員工的流入(招聘)、流出(解聘)環節，從制度上保證員工具有崗位所需責任心的素養要求。同時把基本標準和倡導標準運用到關鍵、骨干員工崗位勝任力模型上，規定員工應該達到的行為習慣的素養特征，并作為在崗關鍵、骨干員工的考評標準，加以運用，作為員工職位升降的依據。其次在專業管理制度建設中，要充分體現責任心的重要性，對所有管理問題分清主要責任和責任相關者，對不負責任之事不放過，對不負責任的人不袒護，獎罰分明，處理到位。
　　
　　2　講究領導藝術是法寶
　　培訓和教育引導固然能推動員工的素質改變，但往往是被動的、短暫的，特別是不能企望靠一次或幾次培訓，就能夠完全改變員工的主觀認識和行為習慣。員工從內心接受企業的管理要求并在行動上執行，即“員工響應”，需要他們主觀世界的修煉，成為自動自發的響應，如此帶來的轉變將是主動的、長久的。“員工響應”依賴的是企業管理者的領導藝術能夠觸動員工的內心世界。如，把員工的責權利有機結合，是獲得“員工響應”的物質基礎。責任、權利、義務既要對等，又要在管理中得到相互監督，實現激勵與約束的結合。“以用為本，用其所長”，是尊重員工能力、獲得“員工響應”的思想基礎。相信員工勝任而充分授權，發揮員工優勢而充分使用，開發員工潛能價值而充分激勵，必將激發員工實現自我價值的精神動力，與企業產生“共振”。
　　
　　3　造就勇擔責任的企業文化是基石
　　文化是促進員工思想、行為習慣轉變的基石。首先需要管理者尤其是高層管理者的率先垂范。“在艱難局勢中勇挑重擔，在風險面前勇擔責任”的領導行為，如果企業管理層能夠從上至下做出榜樣，一級做給一級看，一級帶著一級干，推諉扯皮的現象就會遏制，擔當責任的管理習慣就會形成。同時還要運用管理者能力素質模型對團隊負責人的領導能力進行評判，運用綜合平衡計分卡等方式對各級管理者進行全面考核，對不負責任的管理人員應該及時降職減薪，或者調整工作崗位直至解聘。其次，要在戰略發展引領下不斷完善企業文化建設。以企業發展愿景為引領，構建員工新的精神追求目標，將戰略發展的長遠目標與企業對員工的考核、評價、激勵有機融合，引導員工修煉“陽光心態、魅力人格、責任人生”的文化素養，營造“我為企業分責任、企業為我謀發展”的文化氛圍，實現員工與企業在制度、管理、文化上和諧。再次，提升企業文化的影響力。如采取拓展訓練等培訓、教育結合形式，注重標桿人物的推選、事跡宣傳和輿情引導，造就濃厚的擔負責任的文化氛圍，提升企業文化影響的軟實