職業彈性開發不容忽視

　　科技的迅速發展和經濟全球化，使得組織所處的環境更加復雜、動蕩、不確定，組織為了生存和發展采取了一系列的手段，如結構再造、扁平化、并購、裁員、外包等，這又使得工作場所發生巨大變化，使得工作的性質和員工的職業生涯產生巨大改變。根據近年的<中國勞動統計年鑒>，歷年的失業原因統計中，單位的原因(譬如破產、兼并)皆為失業的主要原因。與失業相伴的另一個現象，是職業流動的增強。《上海市勞動者職業流動周期分析報告》顯示，在2005年上海市勞動者的職業流動周期為46.4個月，而近年數據顯示的周期更短，這意味著更多的員工必須在組織內不同崗位和角色之間轉換，以及在不同的組織之間流動。在新職業時代，員工要想在無職業穩定性保障的職場生存和發展，只有增強自身的職業彈性，以適應動蕩、復雜、充滿壓力的新職業環境。
　　
　　職業彈性特征與結構
　　
　　所謂職業彈性，是指個體的職業生涯遭受挫折、阻礙或不利環境(如獲取職業目標受阻，意外的解雇，不良的上司或同事關系等)時，個體克服挫折阻礙，最大限度降低不利因素的消極影響，以及修復挫折損害的能力。它是個體對應激事件的積極評估和有效應對，是對職業逆境的良好適應，也是經年積累的各種能力、品質、習慣和適應技能的有機組合，存在于個人與環境互動過程中。它把人們的注意力從慣常地掃描和消除職業環境中的危險因素，以及對危險因素與不良結果的關系考察，轉移到研究那些同處逆境卻能良好適應的個體身上，從他們身上挖掘克服職業逆境的機制和資源，強調個體在應對壓力和逆境時的自我修復，以及尋求平衡的潛能。
　　國外有許多研究考察了意外被解雇、降職、調崗的管理人員、工程師、普通員工等群體克服職業生涯挫折而迅速反彈的過程，也有些研究關注那些遭受高水平工作壓力而沒有出現職業衰竭的個體。研究發現，高職業彈性的個體具有以下特征：能貢獻組織所需的技能、致力于終身學習、追求卓越、精力集中而不乏靈活性、為組織目標貢獻穩固的績效、能與團隊合作、有效溝通、適應變化、擁有積極靈活的態度、富有支持性的關系、堅強、樂觀、自信、有冒險精神。
　　一般來說，職業彈性的基本結構由專業／技術技能、職業規劃技能、工作策略技能、韌性人格這四部分構成。專業／技術技能是個體所從事的領域或專業所需要的技能。職業規劃的技能，包括評估個體的職業興趣、價值觀、技能、風格，探索和識別最佳的工作場所與工作方式，確立合理的職業目標等。工作策略技能，包括主動性、領導力、團隊合作能力、溝通能力、思考能力、問題解決能力等。韌性人格，包括堅強、樂觀、自信、冒險、靈活性等人格品質。這四個組成部分彼此相互作用，相互促進，構成一個有機的動力系統，才能使個體與職業生涯中的危險因素有效抗衡，不僅能承受壓力，而且能反彈。
　　在職業彈性的干預和培養方面，國外有許多的實踐，也成立了許多職業彈性培訓公司，還有許多公司和試驗室針對企業開展職業彈性培訓I和測評服務，如美國的Operation ABLE of Michigan公司、Conner創立的ODR公司、賓西法尼亞大學的適應研究實驗室等。那么，我們應如何培養員工的職業彈性來應對變化?
　　
　　個人職業彈性培養策略
　　
　　彈性的過程理論認為，個體的彈性水平，取決于危險性因素與保護性因素之間的抗衡結果，若危險性因素的作用過大，超過保護性因素的功效，個體的平衡狀態就會瓦解導致低彈性，若保護性因素的作用超過危險性因素，個體的平衡狀態就能維持。就職業彈性而言，所謂保護性因素，是指那些能夠促使個體更好地應對職業生活壓力、降低消極職業發展結果出現的各種個體和環境因素；而危險性因素，則是指那些會增加消極職業發展結果出現概率的各種因素。從職業彈性的作用機制來看，增大保護性因素和減少或消除危險性因素，就可以提高彈性水平。危險因素常是客觀存在的，個人職業彈性的提高可通過培養保護性因素來實現，具體可從以下方面著手：
　　
　　1　開發社會資本
　　社會資本，即個人擁有的表現為社會結構資源的資本財產，存在于社會關系網絡之中，只有通過成員資格或網絡聯系才能獲得回報。個體可以通過營造和培養社會關系網絡，比如在工作中的同事、上司，組織內的領導，工作上給予指導的師傅或導師，專業領域內的伙伴，業務上有聯系的客戶，社區內的鄰居，自己的家人及親戚朋友等之間，營造支持性的關系。
　　
　　2　開發人力資本
　　人力資本的提升，可以通過學位教育、培訓、導師制學習、工作輪換等得到提升，使得個體的經驗、知識、技能等能力有所提高。個體要主動獲取組織提供的培訓機會，爭取組織內的鍛煉和成長機遇。此外，個體要培養自學意識和自學能力，養成終生學習的習慣，進而提高自己的可雇傭性。
　　
　　3　開發積極的心理資本
　　這里所說的心理資本，是指由積極的心理品質和心理能力構成的資本，它包括自我效能、樂觀、希望和韌性，還包括其他的積極心理品質和能力，如主動性、思維靈活性、成就動機、清晰的自我意識、強烈的職業興趣、合理的價值觀等。總的來說，開發積極的心理資本的方法，有融入一個和諧的社會群體、確立自己的人生信仰、體會成功的經驗、替代或模仿學習、社會說服、自我激勵、自主和權變行動、設定有挑戰性的目標、改變不切實際的努力方向等。
　　
　　組織的職業彈性管理策略
　　
　　員工職業彈性的提高，對組織來說是一件值得鼓勵和支持的事情。個體的職業彈性提高后，個體的可雇傭性就會增強，個體的績效和工作質量也會提高，同時組織也會從員工的高績效中獲益。而且，由于組織給員工提供了發展和成長的機會，員工不會選擇離開組織。
　　
　　1，注重職業培訓和開發
　　提供職業彈性知識的培訓。宣傳、傳播職業彈性知識，使管理者廣泛了解職業彈性知識及其影響，有針對性地進行相關知識的教育以及社交技巧的訓練等，開展一些有益于提高職業彈性的競賽活動，譬如舉辦小型說明會介紹職業彈性的基本概念，讓員工了解；舉辦座談會，讓員工探究職業彈性深層的內涵；通過職業彈性測評讓員工了解其職業彈性的程度。
　　提供職涯規劃輔導課程。通過自我人格、價值觀和職業興趣的評估等一系列課程，幫助員工認知自己的個性、興趣和價值觀等，并且幫助員工了解各種職業的人才需求趨勢，以及關鍵成功因素，有效提升職業發展所需的應變和決策技能，指導與協助員工制定個人職業發展規劃。
　　提供工作技能培訓。如提供實地培訓，鼓勵師徒制，允許員工組織內變換工作，增加員工的職業勝任力和技能的靈活性。提供學習資料和培訓費用，鼓勵繼續學習和學位教育，促進終生學習。
　　提供心理能力培訓課程。組織可通過心理能力培訓課程，來提高員工的心理韌性、情商、成就動機、主動性、思維靈活性、社交技巧等。角色扮演法是一個綜合性的培訓方法，可以同時培養參與者的眾多心理能力，例如，通過扮演客戶經理，可以切身感受到當被客戶拒絕時的情緒變化和反應，能夠對挫折坦然視之。通過這種方法，管理者能較快熟悉工作環境，了解工作內容，適應實際工作的要求。
　　
　　2　提供EAP援助
　　目前在跨國企業盛行的員工援助計劃(EAP)，是培養員工職業彈性的較好方法之一，越來越多地受到了企業和研究人員的重視。它通過專業人員為組織、員工提供診斷、評估、培訓、專業指導與咨詢，幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理和行為問題，目的在于提高員工在組織中的工作績效和身心健康，并改善企業的組織氣氛與管理效能。現在的員工增強計劃強調壓力管理、全面健康生活形態、工作生活質量、人際關系管理等問題，致力于改善工作中和工作后可能逐漸引發未來健康問題的行為，具有系統性、全面性、動態性、超前性的特點。
　　為提高員工的職業彈性，組織提供的EAP的核心內容可包括：第一，提供咨詢、培訓、援助給處于困境中的員工，改善環境，提高績效；第二，為雇員和客戶關心的問題提供保密和及時的問題甄別和評估服務；第三，運用建設性面談、激勵和短期干預的方法，幫助員工處理可能遇到的影響工作績效的問題：第四，為員工推薦診斷、治療和援助服務，以及案例監控和跟蹤服務：第五，在工作組織與提供其他服務的供應商建立和保持有效聯系，以及管理供應商契約方面，為其提供咨詢；第六，為工作組織提供咨詢，鼓勵適用醫療和行為問題的健康保障的實用性和可獲得性；第七，鑒定為工作組織和個人績效提供的EAP服務的效果。
　　
　　3　做好解雇和轉職工作
　　不論對企業還是對員工，裁員都是一個沉重的話題。然而，對于大多數企業來說，又是不得不面對的現實。綜觀國內外企業裁員案例，企業裁員過程中容易發生勞資雙方沖突、工作場所暴力、員工采取極端行為等過激現象，這往往給企業帶來非常嚴重的負面影響。不管出于什么原因，裁員都是一種對企業員工產生嚴重傷害的行為。其中最受傷的是被裁掉的員工，其次是保留下來的“幸存者”，而執行裁員的人力資源管理者和被裁員工的直接上級，受到的心理沖擊也不容忽視。所以，妥善處理相關工作十分重要。
　　首先，對于那些被裁掉的員工，企業應當9f6b4d2c98cc131c04a3b1fab335605ff492addc029a16119f548c422bb7aab0給他們提供經濟上的補償以及心理調適、職業規劃等方面的培訓和輔導，為被裁員工尋找再就業的機會，盡可能幫他們順利度過失業的危機，從而減少他們的壓力與痛苦。研究表明，與身心健康的員工相比，那些工作壓力過大、具有抑郁傾向的員工，更容易采用過激的方式應對突如其來的變化。因此，實施針對被裁員工群體的心理調查，對他們的心理狀態進行評估是必不可少的。在不泄露公司裁員計劃的前提下，將“如何進行決策”、“如何應對挫折”、“調整心態，積極應對變化”等方面的知識和技巧傳遞給員工是很有必要的。
　　其次，公司必須關注“幸存者”，即對留用人員給予明晰的說明，不避諱企業實際地傳達公司發展戰略，給留崗員工描繪出他們清晰的職業生涯路徑，將企業對留崗員工的信任和期待明確地告訴他們，爭取在盡可能短的時間內恢復其對企業的信心。
　　最后，裁員對那些執行裁員工作、與被裁員工談話的人力資源管理者及直接上司來說，也是一件非常痛苦的事情，他們感到內疚、難過，而且壓力重重，他們也需要接受培訓和心理咨詢的幫