規避員工流動成本提高的對策

　　關于中小企業的用工問題，我經常會聽到，專家就此也提出了很多建議，可是依然會有企業主提出，用工問題已經成了企業經營發展的第二癥結。都說人才流動重要，可是在中小企業看來，“人才”是屬于可遇不可求的，人員“流動”尤其是“人員流出”在中小企業倒是司空見慣的，為數不少的中小企業，時常有員工離職，特別是在餐飲等服務行業，這種情況比較突出，不少老板對此是無可奈何。對此，該如何有效地規避和預防呢?我在與一些老板的溝通和咨詢反饋中總結了一些經驗，效果不錯，以供困惑中的企業主們參悟。
　　
　　企業不成長，員工長不大
　　
　　風險來源于意識，處于成長中的中小企業主們應當認識到人員流動是不可避免的，這里面固然有很多因素，我認為其中最重要的一個因素是來源于企業主自身。從現階段來看，企業發展的快慢與老板意識息息相關，老板與員工本是一個共同體，為了一個共同的發展目標一起努力，但是，在發展過程中，總會出現志同道不同的現象。因而，這個團隊始終是處于動態的，只有這種動態的組織結構，才能保持員工的積極性，只有不斷進取的狀態，才能使企業獲得更快的發展可能。
　　我接觸過一些老板和經營者，發現員工流失率較高的企業中，企業決策者的發展意識安于現狀的比較多，例如成都有一家蜂產品企業，采用專營店式經營，有一百多名員工。在本地消費者中享有很好的口碑，本地市場布局相對飽和，可是該企業老板在經歷過一次新產品推廣失敗后，就不愿意再進行擴張，專心經營現有店面。于是，贏利收入相對穩定，員工薪資一直止步不前。新員工加入后，發現沒有上升的空間，老員工在能力提高后得不到重用，結果就是新員工留不住，老員工也想走，該企業老板是左右為難。
　　因此，老板們時常要想一想，你公司有沒有做大的戰略考慮，你有沒有給員工預留一個發展空間?
　　
　　穩定良性的組織架構
　　
　　俗話說，鐵打的營盤流水的兵。軍隊的復制力量是很強的，任何人任何時候都要嚴格服從指揮和遵守軍營紀律，這就是組織架構。組織架構是需要穩定和良性的，必須層層落實，職責到位。那么在企業中，企業決策者有沒有建立起這種組織架構呢?我們發現，對于流失率較高的企業，管理層次和人員架構往往不清晰，要么是多頭管理，要么就是隨機管理，有業績大家都搶，有問題大家都讓。我們在調研中曾有一家員工抱怨說，上崗一周了都不知道自己該做什么?
　　組織架構的合理設計體現了企業的協調性，分工明確，層次分明，能確保新員工對崗位工作的盡快上手，能有效推動企業經營的快速發展，員工的流失并不是說員工對企業失去了信心，而是企業沒有給出一個明確的工作層級，讓員工有想法不好提，有干勁使不出。員工不知道業務工作向誰稟報?誰能負責和拍板?
　　因此，老板們也要想一想，你公司的工作流程和崗位職責是否清晰，政令下達是否暢通，各組織架構層是否各盡其責?
　　
　　薪資和能力的培養
　　
　　有的老板常常說，公司的薪資不低，各項福利也好，為什么員工也會不斷流失呢?其實這里面有一個個人價值實現的問題。企業自身是一個發展平臺，這個發展平臺的愿景需要企業中每個員工的共同努力，只有大平臺發展好了，個人的利益才會隨之水漲船高。可是，對于個人來說，不等于說公司的平臺上升了，自己的價值也得到了提升，在大公司里做前臺與在小公司做前臺，從技術含量上說沒有什么本質的不同。在現代經濟發展中，員工會根據自身的主觀判斷不斷尋找適合自己發展的空間，薪資是體現員工價值的必要條件，但不是充分條件。員工更需要通過不斷獲取的能力來提升價值。
　　在國內很多老板都相信外來的和尚會念經，而往往會忽視內部員工的潛能開發。其實，內部員工的能力不一定比外人差，關鍵是公司有沒有構建內部人才培養機制，給員工一個發揮表現的機會，不想當元帥的士兵，不是好士兵。現在的士兵，有可能就是明天的元帥。
　　因此，老板們要反思一下，授人以魚，不如授人以漁。你有沒有為員工制定一個在本企業長遠的晉升通路和學習計劃，你的管理層有幾個人是你自己培訓起來的?
　　
　　培養忠誠的企業文化
　　
　　現在很多公司的企業文化中都有“忠誠”這一條，公司也需要員工的忠誠，員工忠誠能大大激發員工的主觀能動性和創造力，使員工潛在能力得到充分發揮。同時忠誠也是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高有促進的作用。只有企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力才能得到提升。
　　其實在進入公司時，每個員工主觀上都具有忠誠于企業的愿望，可是為什么在日后這種忠誠度會下降呢?員工與企業之間的文字契約，并不能保證員工與企業之間的穩定關系。要想維持這種長期的穩定關系，就需要構建彼此依賴和真誠的雇傭或者是合作關系，從各個方面培育并提高員工的忠誠度。曾有一家老總對我說，為什么阿里巴巴的馬云在低谷時能有一批忠誠的下屬不離不棄，我為什么就沒有遇到這樣的員工呢?我回答他，忠誠的員工不是遇到的，他是公司(老板)培養出來的，從大的方面說，你是不是一個有感染力的領導?你的公司有沒有一個清晰的戰略規劃?公司有沒有幫助員工自我發展和自我實現?在業務執行中，上級有沒有尊重基層員工的尊嚴與價值?公司里的信息公布和團隊協作中，員工有沒有參與權?
　　老板們要知道，企業不能命令員工必須忠誠，卻可以培養員工的忠誠度。尤其要提醒的是，只有首先擁有忠誠的員工，才能得到忠誠的顧客。
　　
　　建立人才流失的預警機制
　　
　　人無遠慮，必有近憂。企業經營過程中，隨時會有一些不可預知的突發事件發生，適當的人員流動，不一定是壞事。但有些事情發生也可能是由于不正當競爭引起的，例如在餐飲等服務行業，一夜之間，可能會有大量基層員工流失，那么對于此，是被動接受，還是提前應對呢?在這里，我建議企業，特別是基礎員工較多、技術含量較弱的企業，一定要建立一整套員工流失應急預案，對員工流失現象進行科學、有效的預防控制。
　　企業員工流失預案應由企業根據自身情況制定，提前做好短期和長期的應對預案。例如，日常對員工思想的定期了解，業內對手的競爭策略，重要崗位的人員儲備等；另外，還要保持與相關的人力資源市場的及時溝通，和制定統一的人才招聘選拔標準，做到提前人才儲備和基礎預防。這樣，才不至于急病亂投醫，出現“員工大逃亡”。
　　總之，在市場發展的現階段，員工流失現象是不可避免的，凡事預則立，不預則廢，我們中小企業完全是可以通過自檢和預防，來規避用工成本提高的風