安全管理中的幾點法律問題

　　作為一個法律工作者，一聽到有關安全生產管理問題，最先想到的就是《安全生產法》。但作為專門從事勞動法和勞動關系管理咨詢工作的我來講，聽到這個問題，最先想到的反而是勞動法律體系中的一些法律法規。
　　安全生產管理，本就是為了防止和減少生產安全事故，保障人民群眾生命和財產安全。作為在企業里進行生產操作的勞動者，更應當是安全生產管理所需要重點保護的群體。因此，勞動保護工作應當是企業現代安全生產整體管理工作中比較重要的一部分。
　　然而，由于很多企業中安全生產管理與勞動關系管理分屬兩個部門，就導致一些企業的安全生產管理中，忽視了有關勞動保護的問題。安全生產管理中的勞動保護，比我們一般所說的勞動保護含義相對要狹窄一點，它并不包含有關勞動權利和勞動報酬等方面的保護內容。
　　
　　職業危害的告知義務
　　
　　對于勞動者即將從事的崗位可能產生的職業危害，用人單位有義務告知勞動者——這是勞動法賦予勞動者的知情權。對此，《勞動合同法》第八條明確規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者職業危害以及安全生產狀況。
　　然而，實踐中，很多用人單位在招聘新員工時，擔心應聘者知道工作環境惡劣、存在職業危害后會拒絕加入，于是在勞動者正式工作前，會刻意隱瞞，只要勞動者不問，就不會主動告知。這就帶來了兩個問題：
　　第一，從法律上來講，用人單位的這種行為屬于違法行為，違反了法律規定的用人單位必須履行的告知義務。雖然《勞動合同法》沒有規定用人單位未履行告知義務會有什么后果，但是《職業病防治法》第三十條第三款卻明確規定，用人單位未履行職業危害告知義務的，勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業，用人單位不得因此解除或者終止與勞動者所訂立的勞動合同。同時，根據<勞動合同法》第二十六條和第三十八條的規定，用人單位的這種隱瞞行為，實際上是以欺詐手段使得勞動者違反本來意愿與用人單位簽訂勞動合同，屬于無效條款，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同，并可以要求用人單位承擔經濟補償金。
　　第二，從管理的角度來講，勞動者正式工作后，必然會發現工作環境很惡劣，所在崗位存在職業危害。那么，勞動者此時很可能因此辭職。一旦勞動者選擇辭職，用人單位將不得不重新招人。此時，人員流動率的增加，必然導致用人單位的招聘成本和機會成本都將會大幅度增加。
　　因此，為了避免法律風險，降低管理成本，用人單位應當依法履行告知義務。
　　履行告知義務的方法有多種，可以在面試時告知，也可以在勞動者入職時告知，可以口頭通知，也可以書面通知。為了防止將來發生不必耍的糾紛，用人單位應當盡量以書面形式告知勞動者，并要求勞動者簽字確認，以備不時之需。
　　另外，《勞動合同法》第十七條規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，應當具備有關勞動保護、勞動條件和職業危害防護的條款。實踐中，很多用人單位針對這個必備條款，只是以通用的、很簡單的幾句話來表述。其實，用人單位完全可以利用該條款，向勞動者履行上述法定告知義務，這樣既可以使得勞動合同具備了相應的，必備條款，也可以履行法定的告知義務，還留下了書面證據，防止出現糾紛，一舉多得。
　　
　　安全生產的教育培訓義務
　　
　　提到安全生產的教育培訓義務，很多用人單位會覺得自己單位已經履行了這一法定義務。然而，越是用人單位覺得沒問題的地方，越容易出問題。
　　在給用人單位提供咨詢服務的過程中，我們曾經碰到過這么一個案例：
　　某公司員工工作過程中，違規操作，被機械手臂從高處打落，摔成重傷。在該員工的傷殘等級鑒定完成后，公司領導就開始考慮如何處理該員工違規操作的行為了。根據該公司有關安全生產的管理規定以及獎懲規定，該員工的行為已經構成了嚴重違紀，公司可以隨時解除合同，且可以要求員工承擔違紀行為所造成的經濟損失。問題在于，解除勞動合同時，公司還需要支付其一次性傷殘就業補助金。為此，公司領導覺得很委屈，員工有過錯，居然要公司買單。于是，他們決定不支付一次性傷殘就業補助金。理由是，這該事故是由員工違規操作造成的，按照公司制度規定，屬于違紀行為所造成的經濟損失，應當由員工承擔。員工不同意公司的處理決定，于是一紙訴狀，將公司送上了被告席。
　　公司在勞動仲裁過程中，提起了反申請，要求員工承擔因為違規操作給公司造成的高額機器維修費損失。
　　公司本來是滿有信心地去參加仲裁的，結果卻出乎公司的意料，公司敗訴，而且是完敗。原來，該員工提出一個觀點：公司根本未對其進行過規范操作培訓，他根本不知道怎樣才是規范操作，因此不構成違規操作，故無需承擔賠償責任，公司解除勞動合同的行為，也屬于違法解除。于是，仲裁庭要求公司舉證證明曾經給該員工進行過有關規范操作的培訓，或者該員工知曉公司有關規范操作的要求。
　　公司聲稱，曾經給該員工進行過人職培訓，入職培訓中設有規范操作的內容，但是當時只是做了相關的培訓，無法提供證據。不過，公司將有關安全生產的要求、規范操作的流程圖等都貼在了車間的墻上，員工都可以看到的，并提供了照片等作為證據。然而，員工聲稱這些都是公司臨時偽造的。而公司又無法提供更多的證據支持自己的主張。因此，該案仲裁階段，公司完敗。公司不服，向法院提起訴訟。后經法院法官解釋說明，最終公司接受了調解。
　　在這個案子中，無法舉證證明有關規范操作的培訓是公司敗訴的關鍵。實踐中，很多用人單位都知道要給勞動者進行安全生產的教育培訓，但是，卻忽視了對培訓的材料保留，例如培訓簽到表、員工培訓總結報告、員工培訓心得、培訓結束時員工參加考試的考卷等，這些資料都可能在用人單位碰到有關問題時，幫助用人單位處于主動地位。
　　
　　離崗前的職業體檢
　　
　　員工離崗前體檢，是一個讓很多用人單位感到困惑的問題。因為這個問題里，不僅存在著法律規定上的沖突，還存在著理解上的誤區。
　　對于離崗前職業體檢的法律規定，主要在《勞動合同法》和《職業病防治法》中。根據《勞動合同法》第四十二條和第四十五條的規定，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，用人單位不得依據該法第四十條和第四十一條的規定解除其勞動合同，也不得在其勞動合同期滿時終止勞動合同，而必須延續至其職業健康檢查完畢。《職業病防治法》第三十二條第二款也做了類似規定，但與《勞動合同法》有細微差別，該條款規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。
　　應該說，上述兩部法律對離崗前職業健康檢查的規定大體一致，唯一的差別在于，勞動者出現《勞動合同法》第三十九條規定的情形時，用人單位解除勞動者的勞動合同是否受到有無進行離崗前職業健康檢查的影響。對此，《勞動合同法》的回答是否定的，這就意味著，勞動者出現該法第三十九條規定的情形時，是受不到特殊保護的。但是，根據《職業病防治法》的規定，卻是受到特殊保護的。
　　我們認為，雖然《勞動合同法》晚于《職業病防治法》出臺，屬于新法，但是在勞動合同解除問題上，《職業病防治法》屬于特別法，《勞動合同法》屬于一般法，根據特殊法優于一般法的法律原理，應當優先適用特別法。換句話來說，不管是何種原因，只要是未進行離崗前職業健康檢查，用人單位都不得解除或者終止勞動者的勞動合同。
　　但是，有些用人單位又碰到了新的困惑，如果是勞動者主動提出辭職，是否受到有沒有進行離職前職業健康檢查的約束呢?我們仔細分析一下《勞動合同法》和《職業病防治法》的規定，就可以得出結論了，這兩部法律都只是限制了用人單位主動提出解除或者終止勞動合同，而沒有限制勞動者主動提出辭職。因此，在勞動者提出辭職的情況下，即使沒有進行離職前職業健康檢查，也不影響勞動者的正常離職。但是，需要提醒用人單位注意的是，在這種情形下，最好還是給勞動者做一下職業健康檢查，因為一旦將來勞動者罹患疾病，而疾病又跟其在本單位工作時的職業危害有關，就會給用人單位帶來麻煩。因此，與其將來麻煩，不如離職前就做個健康檢查，以防出現不必要的糾紛。
　　安全生產管理中的勞動法問題并不少，本文僅就以上三點進行闡述，尚有不少其他勞動法律問題，例如女職工和未成年工的特殊保護、工作時間和休息休假的問題等等，此處不再一一分析。希望上述三點，能給用人單位的安全生產管理帶來一些幫