如何應對辭職員工

　　作為人力資源的從業者，我與很多想要辭職、準備辭職、正在辭職、已經辭職的員工有過許多次交流，同時，自己最近也經歷了一次辭職體驗，親自打入辭職隊伍，轉變自己的身份，與人力資源經理及業務經理進行了數次交鋒，個中滋味，只有自己知道了。所以想結合自己的體驗談談看法，從而幫助人力資源經理及業務經理有效地處理辭職事件。
　　
　　從一封辭職信說起
　　
　　一個星期五的早晨。其實與平時的早晨并沒有什么不同。但或許是因為明天就是周末了，加上今天天氣不錯，心情自然很好。作為一家企業的人力資源負責人，日常工作非常繁雜，也有許多苦惱，今天可不一樣，前一陣子的工作告一段落，明天周末可以休整一下，當然走進辦公室的腳步也輕松了不少。
　　打開電腦，點擊郵件接收，有15封郵件，　“不多!開始工作吧!”心里想著，迅速打開收件夾，按習慣看一眼所有郵件的主題，　“辭職”二字立即躍入眼睛，心情立刻緊張起來。發件人是制造部工藝主管，仔細閱讀一下郵件，　“領導好，考慮很久了，由于個人原因，我準備辭掉現在的工作，謝謝領導多年對我的培養……”。辭職信很長，表達的意思很明確：走人。　今天的安排都打亂了，早上的好心情也無影無蹤了，開始啟動針對辭職的應急預案吧!
　　
　　“知彼”是正確應對的前提
　　
　　相信以上的故事對于許多HR的從業者和管理人員都不陌生，每個月、每個星期都在發生類似的事情，當然，事情到了這一步，再來談如何保留員工，都已經晚了，公司的留人計劃不是在員工提出辭職時啟動的，而是應該作為公司日復一日、年復一年的流程或工作。
　　但是，任何好的計劃或流程都會有照顧不到的地方，何況我們的對象是人，當這些情況最終還是發生時，我們應當如何處理?我們還有最后的挽救機會嗎?或者我們需要挽救嗎?
　　遇到這種情況，先不要輕易地與員工進行溝通，在直接面對辭職員工前，盡可能地收集相關信息，同時，相關人員要保持行動一致。重新閱讀一遍辭職信，了解一下當事人公開的辭職理由，進一步思考一下，這些理由是否站得住腳。比如，有些人會說想進一步深造學習，但你明白他的家庭經濟情況不允許他脫產學習：有些人會說，身體不好，想休息一段時間，但休息完了，還要上班呀!不是還要找工作嗎?
　　同時，也可以從信中的字里行間讀出當事人對于辭職的決心有多大，比如說，有沒有談到最后的工作日，如果明確了最后工作日，說明當事人已經確定了下一步的安排，當然挽回的可能性就要小多了；比如說，就“辭職”本身的行為而言，辭職信是告知公司自己的辭職行為，還是請求公司同意自己的辭職行為，如果是請求公司同意，也就是當事人已經準備好，如果公司不同意，就為自己留下來找到了一個機會：更多的是談對現狀的不滿，還是對未來新機會的憧憬，如果是前者，也就是說，如果能夠解決這些不滿，或者讓他對這些不滿的負面情緒降低一些，留下他的可能性就增大了。
　　另外，還要全面地思考一下當事人過去幾年的業績表現、公司內部的職業發展機會、其他公司領導對他的看法、他與同事的關系以及他最近的表現等。
　　再看一眼，他的郵件同時群發給了幾個人，快速地與相關的人溝通一下，把以上的背景情況再交流一下，確保自己的理解是正確的，如果需要再更多地與幾個人溝通一下，但要注意，在這個階段盡可能地控制消息，不要讓更多的人知道。
　　其實通過這個郵件發給多少人，也可以判斷這個人辭職的決心，如果決心非常大，郵件會發給許多人，如果自己還有些猶豫，留與不留關鍵看公司的態度，那么當事人會非常注意消息的保密，公司如果采取一些有效措施，留住他還是非常有可能的。
　　當然在與相關人員溝通時，你也能感覺到員工辭職的決心，是偶爾的一次沖動，還是蓄謀已久的行動，相對而言，處理偶爾的沖動的辭職行為是比較容易的。
　　所有這些的目的就是為了“知彼”。那如何“知己”呢?
　　
　　三級方案應對員工辭職
　　
　　就以上自己所掌握的信息，公司該采取什么手段、工具、方法?如果他離開公司，對公司現在的業務影響是什么?對其他同事、供應商、客戶的影響是什么?公司現在有人接替他的工作嗎?從市場找一個同樣的人，需要多少時間?找人困難嗎?
　　做了“知己知彼”工作后，要讓自己平靜下來，千萬不能亂了陣腳。要立即與相關人員討論下一個非常嚴肅的問題：公司對于員工辭職的態度是什么?這個問題至關重要，不容易回答，但必須回答。
　　這時就要與辭職員工的主管及相關經理討論，公司的態度是什么?公司的態度不外乎三種：一是該員工的工作表現、能力、態度都不能達到公司的要求，其實我們心里早就想讓他走了，只是苦于沒有機會：二是該員工的工作表現、能力及態度基本還可以，滿足公司的基本要求，不好不壞吧；三是各方面都非常出色，也被認定為公司的高潛質的員工，是公司的培養對象。
　　如果是第一種情況，那就應該啟動一級方案，同意員工的辭職，穩住員工站好最后一班崗，同時迅速開始招聘流程。這說起來簡單，但操作起來并不容易，同意?如果非常痛快地答應了員工的辭職請求，就會讓員工有非常強烈的失落感，感覺公司對自己不重視，加深原有的對于公司的不滿情緒，因此就會有“你不仁，我不義”的想法，可想而知，該員工在公司的最后一段時間會對公司產生多么大的負面影響，也許是在工作上，也許是在員工關系甚至客戶或供應商關系上。我們經常會看到有些經理說，“馬上就辦離職手續吧，不要等人來交接了，”或者會說，　“不要來上班了，到最后一天辦下手續就行了。”
　　吃塹，長智，為了避免上面的情況發生，有些人事經理或業務經理就會比較積極主動地挽留辭職員工，但往往會讓員工理解錯了，　“既然公司如此地看重我，那我就留下來”。這時候人事經理或業務經理可是哭笑不得。
　　如果是第二種情況，那就應該啟動二級方案，適度挽留員工，提出一些低成本的或長期的解決方案，同時，也要告訴員工，自己也應該付出相應的努力。
　　這種方案，應該讓辭職員工明白公司并非沒有提供太多的方案來吸引員工，因此溝通的重點要放在“辭職并不是最好的解決方案”，或“你的下一份工作，并不能支持你長期的職業發展”上，也就是重點談辭職對他不利的一面。
　　如果是第三種情況，那就應該啟動三級方案，積極主動地提出方案，滿足員工短期與長期的需求，讓員工能夠真實地感受到公司對自己的關注，當然，也可以加上二級方案的策略。
　　這種方案，重點要讓員工明白，公司之所以提出各種優惠方案來吸引員工，并不是因為員工想要辭職，而是因為員工過去的優異表現，因此，只要員工繼續保持這種優異表現，公司還會繼續提供各種留人方案。當然，這里的潛臺詞是，如果你的業績不好，公司完全不會這么做的。
　　之所以這一點很重要，是因為公司不想傳遞一個信息：只有當員工提出辭職時，才會有加薪、升職或其它好事，否則的話，公司就在鼓勵優秀員工提出辭職。
　　當然，這里最關鍵的是公司如何客觀地、公平地判斷一個員工過去的表現、未來的潛力，以及對公司的重要