不可忽視的情緒管理

　　勞動本來是人的本質的活動，自由的創造勞動是人的價值的體現。但在現實工作中，尤其是當前以個性張揚、崇尚自由為標簽的80后進軍職場成為企業主力軍后，員工對自己工作的逆反心理及由此引發的一系列企業管理問題和社會問題，應該引起我們重視。據國內一份《“工作幸福指數”調查報告》表明，在五千多名被調查者中，約1／3的人認為他們的工作量不合理，40％的人對工作環境和工作關系不滿意，近半數人對自己在單位的發展前途缺乏信心，約40％的人表示并不喜歡自己的工作，超過50％的人對自己的薪酬不滿，六成多的人認為自己所在的單位管理制度與流程不合理，還有超過5070的人對自己的直接上級不滿。對工作的不滿情緒，直接導致員工自身的健康質量下降。2009年12月3日，《2009’中國城市健康狀況大調查》的調查顯示，目前我國主流城市的白領亞健康比例達76％，處于過勞狀態的接近六成，真正意義上的“健康^”比例不到3％。大量的統計數據表明，企業員工的心理健康問題已經成為所有現代：企業面臨的一個嚴峻課題。
　　為加強企業對員工的情緒管理，企業管理者必須對影響員工情緒變化的三種因素采取相應措施。
　　
　　注重心理疏導，塑造特色企業文化
　　
　　在企業文化建設過程中，員工的情緒和企業文化的建立是相互作用的。企業要重視企業制度文化建設，保證管理制度公平、公開、公正；同時積極建立和完善獎勵制度，激發員工的積極性、自主性，在企業內建立良好的工作氛圍。如果企業要想使自己的文化更加熱情活潑、更有參與性、更具有客戶導向，就必須要改變員工的工作情緒，使其具備這種文化氛圍的基本特質。
　　據有關專家的長期觀察和分析，我國人群中容易產生心理壓力和緊張情緒的人主要有以下10類：(1)工作極為認真并有自己行為規范的人；(2)敏感敏銳、高度關心周圍人際情感的人；(3)抱負高，理想色彩重，是非分明的人；(4)有思想，有競爭天性，但周圍人際關系復雜、缺乏正氣的人；(5)為工作透支健康，卻被低素質領導長期壓抑的人；(6)個性倔強、渴望得到公正對待，卻不屑或不善于人際溝通的人；(7)道德感強，因失足或“大意失荊州”，極度悔恨與失望的人；(8)青少年成長期遇到與自己直接相關的親人不幸的重大生活事件的人；(9)個人情感出現重大挫折和打擊(并非純屬親人間)的人；(10)本身有心理疾患的人。
　　可以看出，10類人中間，除了第10類人需要物心理醫生就診，其余都可以通過專家疏導，及時調整心態和轉變職業戰略或工作策略，以走出困境。而改變其情緒的首要條件是讓員工處在一個無偏見和支持性的環境。上述10類人中尤其是1—7類這種高成就欲望者，是企業發展的中堅力量，如果可以避免他們的挫折感、憂傷和抑郁等消極情緒，激發他們的工作活力和積極性，將使組織和個人未來的發展實現雙贏。
　　因此，企業應大力加強精神文化建設，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，使員工保持積極向上的心態。員工幫助計劃(EAP)是近年來被引進到國內的一種提升職業心理健康水平、促進組織績效提高的有效途徑，可以幫助企業有效地解決員工和管理者的心理問題。南京平安保險公司等機構開展短期EAP服務的實踐，驗證了該方法的科學性和可操作性。
　　一個巴掌拍不響，作為企業的重要資源，員工自身也應該學會適度調節自己的情緒，進行自我情緒管理。在這方面，心理學家已經提出了簡單易行的方法，即“心理平衡的10條要訣”：(1)對自己不苛求，把目標定在自己能力范圍之內；(2)對別人期望不要過高：(3)不要處處與人爭斗；(4)暫離困境，去做你喜歡做的事；(5)大原則要堅持，在非原則問題上適當讓步；(6)對人表示善意；(7)找人傾訴煩惱；(8)幫助別人做事；(9)適當娛樂；(10)榮辱不驚，知足常樂。
　　只有企業和員工同時重視情緒的作用，情緒管理才能夠發揮其奇妙功效，激發全體員工的工作熱忱和激情，為企業發展助力揚帆。
　　
　　關注發展需要，用“溫情”補充制度
　　
　　企業是員工的社會舞臺之一。員工的素質與其接受或受教育的程度、家庭環境息息相關。尤其是80后大軍進^社會，面臨節奏加快，就業壓力突出，企業管理者和被管理者利益之爭等社會矛盾，如何給員工一個施展才華的舞臺或空間，是企業肩負的重要責任和使命。
　　企業首先應該把員工的個人目標納入到企業的發展規劃當中。根據馬斯洛的需要層次理論，員工的安全、社交、尊重需要可以在企業文化建設中找到滿足方法，而員工自我實現需要則是企業應著重解決的問題，畢竟要挽回大多數員工對未來的信心不是易事。“企”無“人”則“止”，員工未來發展空間的實現應該是企業發展的目標之一。企業有責任把員工的目標捆綁到企業大目標中來，企業與員工雙方認可，目標統一，就是企業成功的前提。企業如果認識到這一點，應該首先對員工進行職業生涯規劃，定期對員工的晉升條件進行考核和調整，及時了解員工的高層次需要。
　　針對80后員工的乖張個性，企業的“溫情管理”方式可以為傳統的制度化管理增添幾分人情味，使青年員工在企業溫馨的環境中成長，哪怕只是提供午休枕頭，下午茶點，都會使企業變得更加人性化。企業的管理人員應注意到，非貨幣的福利有時比貨幣類福利更加容易使員工達到心靈上的滿足。長期從事人力資源管理工作的人員都有體會，嚴格的紀律固然可以正人，但難于使企業上下同心，形成高度的凝聚力。因為生存問題解決之后，員工還要萌生新的的追求。作為“社會人”的員工，除了有履行生產經營的責權外，還有歸屬與愛、受尊重、實現自我的需要。企業必須打破單一的僵硬的制度管理手段，培育健康的人際關系。既有嚴明的制度，又要有溫情的文化管理，兩者相輔相成，必能相得益彰。
　　
　　重視人文關懷，建立危機應對預案
　　
　　對某種社會危機和一些突發性事件，企業往往是無法避免的，日積月累形成的企業競爭力可能會瞬間毀于無妄之災。只有提前做好應對預案，才能在危機和突發性事件來臨時從容應對，減少消極情緒對員工的影響。
　　面對危機，月乎所有員工都會在心理上受到影響，只是程度上或輕或重，恢復需要的時間或長或短。對企業而言，與危機有直接關系的員工往往會產生否認事實，不斷回憶、自責、內疚，甚至改變自己的價值觀等心理癥狀；而與危機有間接關系的員工，則容易因信息的不對稱而出現心態不穩或焦慮、煩躁等負面情緒，甚至做出某些過激行為，這無形中也加劇管理者的心理負擔。
　　企業應為員工建立心理健康檔案，從員工入職起便對員工的心理健康把好關，及時跟蹤員工的心理狀態。例如建立企業內部網站，通過員工自陳式描述獲取其工作心理狀態，及時溝通并進行一定的心理干預。對于危機發生后的員工心理調節，企業需對受到危機和突發性事件影響的員工給予更多的人文關懷和精神輔導。人文關懷在物質上不一定花費很多，但能充分體現企業對員工的關愛。不僅能使當事者盡快擺脫消極情緒，同時也會感染其他員工，增強對企業的信心和忠愛，當企業遇到危機和困難時，大家有信心與企業共渡難關。企業可以有計劃地開展系列講座活動，包括《心理健康講座》、《壓力管理》、《危機事件管理》等課程，科學引導員工保持心理健康，增強對心理問題的抵抗力。另外，員工的精神輔導和心理干預往往不能一蹴而就，需要在危機恢復期甚至以后很長一段時間內堅持不懈地去工