酒精為經理人的智商減分等

　　喝點小酒出現在辦公室里，這可不是個好主意。同事們會認為你是個智力欠佳者
　　在中國，不少的商業活動，包括談判與業務達成、公共關系活動、面試高級經理人、俱樂部交友等等，都與酒有關。人們喜歡在觥籌交錯間進行商務活動，這可不是一個好主意。
　　密歇根大學羅斯學院(Michigan’s Ross Sch001)的教授斯科特·瑞克(scott Rick)和沃頓商學院教授莫里斯·史懷哲(Maurice Schweitzer)的最新研究會讓你重新思考這個問題：即使在工作餐上小酌一杯最喜歡的梅鹿特(merlot)或者微釀啤酒，你就會形象全無。二位教授的研究表明，如果你敢酒氣熏熏地在辦公室里出現，其他人很可能會毫不吝嗇地把你視為智力欠佳者(less intelligent)。這就是所謂的“吸食白癡偏見”(“imbibing idiot bias”)。
　　斯科特·瑞克和莫里斯·史懷哲認為，因為酒精消耗的過程就是大腦認知損傷的過程，二者緊密相關。在實驗中，受試對象會根據圖片、文本或者回憶想象完全清醒的人和他們喝醉時的景象，并把它們關聯起來，并相互比較。在6個實驗里，兩位教授的假說在不同情景里得到了證實。
　　在第一個實驗里，受試對象要從喝過酒的學生和沒有染指酒精的學生的照片中進行智力排序(7分制)。喝酒的學生的智力被認為顯而易見地比那些不飲酒的學生要低。在另一個實驗里，受試對象認為喝可樂的學生要比喝啤酒的學生更加聰明。這真是出乎普通人的預料，是這些受試對象本身就對酒恨之入骨吧?
　　為了避免這些受試對象先入為主(也許他們一開始就認為醉鬼和驢沒什么區別)，在另一個實驗里，他們被告知，在錄像中的演講者(受試對象的評判對象)或者是自主選擇了自己的飲品，或者是在一個由他不能說不的人(譬如老板和客戶)給提供了飲品。然而，再一次地，與酒相關的任何人的智商都被打了個折扣。這證明酒精和認知損害的隱形關系是罪魁禍首，是應該被譴責的。在所有實驗中，教授們實施了“注意力檢視”(attention checks)，這保證了受試者能回憶起他們見過的飲料種類。
　　為了評估被視為醉鬼的職業后果，另一個實驗征集了一批真的經理人(而不僅僅是MBA學員)作為受試對象。研究人員給他們呈示在進餐時做的假設的面試過程的照片和腳本。研究人員為老板和候選人設定了飲品的種類以制造不同的情景。這些接受測試的經理人被要求對這些求職者按“誰更值得被雇傭?”進行排序。當老板喝了一杯梅鹿特。求職者的行為則被毫不遲疑地認為是效尤以取悅老板。因為，人們似乎普遍認為上行下效的一著好棋。
　　無論你是面試者還是求職者，這種“吸食白癡偏見”都值得我們深思。你難道不會在潛意識里為那些真的點了一杯酒的求職者的智商減分嗎?另一方面，如果你在職業交流中被認為有嗜酒而智力低下，這不劃算。畢竟，一杯水就可以了。
　　
　　觸發變革的權變因素：領導者歸因　尤成德
　　
　　不少加工制造企業將績效下滑歸咎于外部訂單變化、出口退稅調整、人民幣升值和《勞動合同法》實施等外部變化帶來的影響，沒有從企業內部的經營模式、管理機制等方面問題進行反思
　　沿海地區的加工制造企業變革已經成為當前經濟轉型的重要研究課題。全球金融危機、人民幣升值、勞動力成本上升等導致利潤空間進一步受到擠壓，部分企業虧損乃至瀕臨倒閉。照常理，“窮則變”，“變則通”、“通則久”，然而，許多舉步維艱的企業依然固步自封。如若拋開領導者歸因，我們就難以理解這些企業的迥異決策。
　　Rajagopalan和spreitzer在研究中發現，業績下滑對企業變革的影響并不一致。Haleblian和Rajagopalan引入了領導者歸因(atlribufion)理論，提出領導者歸因才是觸發企業變革的權變因素。
　　根據歸因理論，面對企業績效變化，不同企業的領導者會進行不同的因果解釋，從而影響他們隨后采取的反應行為。Kelly等學者認為，影響決策行為的關鍵不在于過去發生的事件本身，而有賴于人們對事件的不同解釋和分析。Haleblian和Rajagopalan兩位學者將過去績效的歸因分為三種情況：可控性(cont roll ability)、持久性(permanence)和普遍性(pervasiveness)。
　　可控性。可控性是關于問題產生原因的起源分析，通常分為歸因于組織(個人)內部或者外部環境因素兩種情況，且其假設前提是內部原因比外部因素更加可控。如果領導者將公司績效的下滑歸結為內部因素，他們將更容易發動變革來改變現狀，而如果歸咎于外部環境，往往較少變化。Dutton和Duncan關于可控性歸因的經典例子是美國的福特和克萊斯勒汽車公司在1970年代對績效下滑的不同歸因而產生的行為差異。當時的福特公司領導人將績效下滑歸咎于公司的質量標準，并且關閉了數家工廠。相反，克萊斯勒公司認為績效下滑的原因主要是消費者需求，因此他們堅持公司既有的策略，同時積極尋求政府幫助。
　　目前，不少加工制造企業將績效下滑歸咎于外部訂單變化、出口退稅調整、人民幣升值和《勞動合同法》實施等外部變化帶來的影響，沒有從企業內部的經營模式、管理機制等方面問題進行反思，這些企業往往將希望寄托于政府政策調整和環境的好轉，難以發動變革。而那些意識到企業內部問題的企業則積極尋求新的變化和突破，爭取盡快轉型。
　　持久性。面對同樣的績效影響，不同的領導者會有不同的判斷，認為績效下滑屬于臨時性的變化或者長期性的衰退。如果領導者將原因歸結為長久性的時候，他們將比那些認為只是臨時變化的企業更有可能發動變革。對于目前中國制造業經營環境的變化，企業領導者對其趨勢的判斷也存在認知差異。金融危機爆發后，海外訂單劇減，很多出口代工企業的生產陷入停頓。有些企業即刻警醒，認為長期依賴海外客戶的模式風險很大，積極謀劃轉型內需市場；部分企業則認為，危機只是暫時的，依靠海外訂單生產的經營模式依然大有作為。此外，同樣面對沿海各地愈演愈烈的“民工荒”現象，不少企業的判斷是中國勞動力供給依然充足，只是暫時出現局部短缺問題，勞動密集型產業仍有發展空間；而那些意識到人口紅利已經終結的企業則看到了勞動力短缺的長期趨勢，紛紛加快企業的升級或轉移步伐。
　　普遍性。普遍性是指企業績效下滑的程度是有限的，還是較為廣泛和普遍的。持久性跟時間有關，而普遍性反映的則是空間情況。有時候績效變化只是在某個狹窄的特定領域，有時候卻是全面而廣泛的。如果領導者將績效下滑只是歸因于一個特定職能部門的問題所產生，就不容易那么快發動變革。面對當前制造業經營情況的變化，部分企業認為只是企業局部問題引起的，例如由于客戶訂單或者工資成本上升等職能層次的原因，因此，只需要進行簡單的調整就可以應對；有些企業則認為根本原因在于傳統的代工模式已經走到盡頭，必須從戰略上進行變革，徹底改變原有商務模式，才能繼續生存和發展。
　　當前，中國經濟要轉型、企業要變革，專家學者已經提出了很多意見，可是多數卻忽略了企業領導者的權變因素。“春江水暖鴨先知”，處于市場一線的企業家們自有他們對環境的直接感知和判斷。只有充分考慮領導者歸因理論的權變影響，才能更深刻地理解企業變革的決策，才有助于推動和促進中國制造業轉