勞動合同法實施后高校后勤人力資源管理的困境及對策

　　摘 要：文章研究了新《勞動合同法》的特點和我國高校后勤人力資源管理的現狀，通過《勞動合同法》的實施給后勤企業帶來的新問題的分析，結合自身工作提出了幾點應對措施。
　　關鍵詞：后勤 勞動合同法 人力資源 成本
　　中圖分類號：G645 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2010）12-106-02
　　
　　《中華人民共和國勞動合同法》頒布以來，受到社會各界的廣泛關注和高度重視。就其根本原因，在于《勞動合同法》與勞動者、企業及其他相關利益各方面都有著密切的關系，并直接影響到各相關利益者的利益。而高校后勤機構有著企業管理的特性，又是勞動力高度密集型的典型，可見新的《勞動合同法》的實施，對其影響不僅深而且廣。后勤人力資源管理自身的特性要求其必須適應新的形勢，推進人力資源管理的改革。
　　一、《勞動合同法》的主要特點
　　1.規范勞動關系的建立。實踐當中，不少企業，特別是經濟相對比較發達地區的非公有制企業，不愿與勞動者簽訂書面勞動合同的現象相當嚴重。其目的就是想逃避應盡的法律責任，讓勞動者即使在權利受侵害時，也因為沒有證據而無法主張權利。
　　對于這些行為，《勞動合同法》進一步采取了三項措施：（1）規定勞動關系自用工之日起建立。只要有事實的勞動用工，勞動關系即產生。書面勞動合同主要起證據作用。（2）如果用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，那么，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。（3）如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
　　2.規范勞動合同的期限。勞動合同短期化是我國勞動領域日益嚴重的現象。據各種調查資料顯示，現實中大多數勞動合同，期限僅有一年，甚至半年、三個月。這種現象的結果，增加了勞動者就業的不穩定，不利于勞動者與企業的長遠發展，甚至影響到社會的穩定與和諧。為應對這種短期化現象，《勞動合同法》主要采取了以下兩條措施：（1）鼓勵用人單位續簽固定期限的勞動合同。法律規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。（2）擴大《勞動法》規定的簽訂無固定期限勞動合同的范圍。其中特別規定，如果用人單位與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法律規定的違紀違法情況，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限合同。另外，如果用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，法律規定，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位應向勞動者每月支付兩倍的工資。
　　3.規范試用期制度。濫用試用期用工是近些年我國不少企業的常見現象。對于濫用試用期的違法行為，《勞動合同法》主要采取三項措施：（1）嚴格限定試用期的期限。法律規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（2）規定試用期的工資標準，不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（3）除了有法律規定的勞動者不符合錄用條件、有違紀違法行為，以及不勝任工作等情況，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
　　4.規范勞動合同的必備條款。與《勞動法》有關規定相比，《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款，有了較大變化。相信《勞動合同法》實施后，勞動合同文本將是一個新的面貌：（1）增加了部分必備條款。例如：增加了用人單位與勞動者基本信息條款；工作地點條款；工作時間和休息休假條款；社會保險條款；職業危害防護條款。（2）取消了部分必備條款。一是取消了《勞動法》規定的勞動紀律、勞動合同終止的條件等條款。勞動合同法實施后，勞動紀律將是企業與工會或者職工代表平等協商的事項，無須由單個的勞動合同確定。勞動合同的終止必須符合法定條件，而不能在合同中約定。二是取消了違反勞動合同的責任條款。《勞動合同法》規定，只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金，其他任何情況，企業都不得再約定違約金。上述條款的增加和取消，進一步突出了勞動合同應當規定的重要內容，有利于明確合同雙方的權利與義務，促進勞動合同的切實履行。特別是違約金條款、合同終止條件條款的取消，對于保障勞動者的就業選擇自由和職業穩定性大有幫助。
　　5.保護員工原則。西方發達國家在制定相關法律時基本上都遵循重點保護弱者的原則。企業和雇員間并非是平等的勞動關系。由于雇員的資信能力、經濟能力和公關能力的不足，而處于明顯弱勢地位，與企業是一種以財產關系屬性為主而人身關系屬性為輔的社會關系。我國當前的勞動力市場供大于求，雇員的可替代性很高，處于完全的“買方市場”狀況，雇員的弱勢地位表現得更為突出。《勞動合同法》就是基于這種背景，按照勞動法學的基石——“弱者理論”的要求制定的，旨在通過傾向性地保護雇員，以達到實質公正的平等狀態，最終實現雇員和企業的雙贏。
　　二、高校后勤實體人力資源組成現狀
　　1.勞動力密集型。隨著我國高等教育改革的不斷深入，辦學規模也在逐漸擴大，而為這支龐大的學生隊伍服務的后勤人員，全國就有70多萬人。其中非事業編制的職工，也就是外聘員工就占了60多萬人，幾乎占整個后勤員工隊伍的86％。如浙江省一座有2萬學生的省級普通高校，后勤員工有1000多名，其中外聘員工就有約900人，相當于一個中型企業。
　　2.管理人員總體素質不高。臨時工已成為高校后勤實體職工的重要組成部分，但他們文化程度偏低，待遇較差，在實際工作中各高校普遍存在用工不規范的狀況，管理模式粗放，這些情況導致了高校后勤的臨時工隊伍流動性較大，服務的穩定性不強。一部分后勤基礎管理者的文化程度是小學水平，他們不懂科學管理，只憑經驗管理。總的看來，管理隊伍整體的文化素質偏低，文化程度直接制約了他們的管理水平。
　　3.人員組成結構不佳。正式工年齡結構呈現老化趨勢，缺乏活力。從正式工年齡結構來看，多為45歲以上，即管理層高齡化。新任的管理者又比較年輕，缺乏中年管理者，呈現青黃不接的現象。臨時工老齡化也逐漸明顯，中青年員工的流動速度加快，缺乏梯隊建設和人才銜接。中青年臨時工的流動越大，就意味著后勤實體的用工風險越大。
　　4.忽視企業文化建設。很多人認為后勤的工作是一種簡單的機械勞動，是一種事務性的工作，由此缺乏對后勤企業文化的建設。一個沒有自己企業文化的集體是沒有凝聚力和向心力的集體，后勤職工將缺乏歸屬感。建立成功的企業文化，從根本上說取決于企業職工素質的提高，造就一支適應后勤社會化改革要求的高素質隊伍，必須全心全意依靠職工發展企業先進文化。
　　三、勞動合同法的實施給高校后勤人力資源管理帶來的困境
　　《勞動合同法》的實施，對高校后勤人力資源管理帶來全方位的深遠影響。從高校后勤人力資源管理難度、人力資源成本、用工風險、勞動人事爭議等等，都對高校后勤人力資源管理提出了新的挑戰。
　　
　　1.雇傭雙方的地位發生改變。長期以來，員工處于弱勢地位，單位可以解雇員工，而不需要支付補償金。《勞動合同法》實施以后，法律保護了員工的單向利益，導致一般情況下，企業無法解雇員工，只能等合同到期，不再聘用。使員工翻身做了主人，而企業卻隨時小心翼翼。近來，一些單位甚至流行“一線員工是上帝”的說法，這樣的狀況使得企業處于被動的位置，對其發展產生了不利的影響。
　　2.人力資源管理成本增加。高校后勤傳統的對臨時工的管理僅限于來人登記、走人消名、上班點名、按月發錢這樣原始的管理。其管理缺乏招聘、培訓、職業生涯規劃、薪酬管理等人力資源管理的最基本的內容，且沒有正規合同簽訂、各類保險金的繳納等，更沒有讓員工享受到公司的各類福利待遇。一個企業完善的人力資源管理不可缺的是管理主體，即管理者。原先簡單的管理者已經不能適應勞動合同法實施以后的企業人力資源管理的需要，專業的、具備管理和法律常識的才能勝任此項工作。且規范化的人力資源管理使各項基礎工作量增加，人力資源管理者不管是從質量還是數量方面都需要在原有的基礎上有一個質的提高，從而大大加重了企業的管理成本。
　　3.人工成本大幅度上升。《勞動合同法》的規定看，職工辭職容易而后勤解聘難度加大，對后勤而言，后勤職工的入職成本、培訓成本、使用成本和離職成本都將被提高。嚴格限制的試用期和服務期、職工辭職權的擴大、各種保險的費用，合同終止補償金的支付等等，無一不加大后勤用工成本。另外，《勞動合同法》為職工增加了“隨時解約權”和“求償權”，使得后勤承擔的職工離職成本大大增加。隨著近幾年城市最低工資的不斷提高，例如杭州的最低工資從前幾年的每月650元增加到每月960元，2010年4月份又提高到1100元，對于不產生經濟效益的高校后勤服務企業無疑是雪上加霜。在人工工資幾乎翻倍的情況下，其收入大致不變，這對其運作壓力巨大。
　　4.用工風險日益加大。由于《勞動合同法》強調了職工的“無因辭職權”，增加了“有因辭職權”，取消了“解密期”、嚴格限定的“服務期”，都大大增加了后勤的用人風險。致使高校后勤之間“挖角”、高校后勤與社會“三產”企業之間職工跳槽等人才競爭加劇。再加上近兩年來“用工荒”，東西部地區經濟差距的縮小等，出現了本地工人不愿做臟、累、苦活，外地務工人員大批量返鄉等現象，給后勤企業用工帶來了更大的風險。
　　5.勞動人事爭議多發。由于《勞動合同法》在社會轉型和新舊法規交叉期頒布實施，學校后勤實體和職工之間對法律具體條文理解上的不同，將形成更多的勞動人事爭議；另外，人本化管理的傾斜、職工權益的增加、職工維權意識的增強，都將導致更多“勞動人事爭議”的產生，給后勤勞動人事爭議的調解不僅在數量上增加，而且在調解難度上也將加大。
　　四、尋求合法有效的人力資源管理模式
　　《勞動合同法》的實施，給很多企業帶來了困境，但也正是企業人力資源管理革新的一個契機。由《勞動合同法》實施催生的一些有效的管理模式，給企業的穩定和發展注入了活力。
　　1.健全人力資源管理制度，減少勞動人事爭議。雖然《勞動合同法》對企業勞動關系的方方面面作了比較詳盡的規定，但是，并不等于企業在人力資源管理制度設計中就無所作為。相反《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。也就是說，依法建立和完善勞動規章制度是企業的權利，也是企業的義務。關鍵是企業要用好這一權利，在法律賦予的權限內以制度維護企業的權益，并保證企業內部規章制度制定過程中程序的合法性及其條文內容的合法性。
　　2.試行家庭式分包制減員增效。后勤工作時間長，崗位多，部分工作技術性要求不高，但是人數多。對人的管理就需要很大的管理成本。而且工作的獎懲機制很難體現，因為大多數人都只能拿到城市最低保障工資，由此造成員工吃大鍋飯、濫竽充數的現象層出不窮，很多員工工作沒有積極性。甚至有員工覺得做得多錯得多，多做不如少做，少做不如不做，使得整個體系效率低下。
　　勞務分包是指總承包企業或專業承包企業將自己所承接工程的勞務作業，依法分包給具有相應資質的勞務分包企業進行施工作業。這個概念是來自建筑企業承包制度的。引用到后勤企業就是將一部分工作內容規定由某些人完成，根據考核結果，發放報酬的一種承包制度。家庭式分包制度，就是將一個工作內容分包給有親情關系的人。比如說：某個學校的話筒發放，按照慣例設崗，一般是一個話筒發放室三名員工，工作時間是從早上6：30到晚上10：00，三個人一般是三班倒。其中兩名員工的換班時間是下午3：30到4：00。這樣問題就出現了，一個上早班的員工因為要去學校接女兒，下午3：00就要離開學校，而晚班的員工不愿意早上半小時的班。由此引發矛盾以辭職告終。如果該學校的話筒發放采取家庭分包制，將話筒發放事宜分包給一對夫妻，那么這種情況就不會發生，而且一方有事可以不用請假，省去了很多管理上的瑣事，員工也由更多的自由支配時間，并可以隨時和家人在一起，最關鍵的是可以節約一個人的人工支出。體現了管理的效益性、靈活性和人性化。
　　3.向勞動保障部門申請特殊工時制。后勤實體由于服務對象的特殊性，大部分崗位無法做到一天工作8小時，一周工作不超過40小時的標準工時制，并且高校有寒暑假，一些后勤實體員工在這段時間是空閑的。可以通過申請綜合計算工時工作制和不定時工作制來降低用人成本。這樣一年總體支出可以減少一些，又可以不用發放寒暑假基本補貼。將平時超出的部分用到寒暑假調休，既合法，又可減少平日的加班費。這是后勤企業勞動成本控制的一大法寶。
　　4.加強人性化管理。后勤人力資源管理的核心是“人”，后勤服務的對象也是人，因此要做好后勤人力資源管理，要在“人”字上做文章，加強人性化管理。有效的人性