淺談國有施工企業人才管理的問題與對策

　　 摘 要：文章分析了國有施工企業人才管理存在的問題，提出了解決國有施工企業人才管理問題的對策，指出國有施工企業要在激烈的市場競爭中健康發展，就必須選好人才，用好人才。
　　關鍵詞：國有施工企業 人才管理 對策
　　中圖分類號：C931.2 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2010）12-241-02
　　
　　隨著世界經濟一體化的加劇，企業之間的競爭也在加劇。但歸根到底，企業之間的競爭是人才的競爭。人才，對于一個企業的成敗至關重要。人才是企業發展的重要資歷源，是企業一切活動成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養一切愿意進步的人。只有這樣，企業才能作為一個協同作戰、團結、高效、創新的團體，去適應市場經濟激烈的競爭。時至今日，改革開放現已有30多年了，在這30多年中，國有施工企業也不乏涌現出了一些成功者，但仍有一些國有施工企業在人才管理方面存在一些不足之處。下面筆者就自己所了解的一些國有施工企業相關情況談一下看法。
　　一、國有施工企業人才管理存在的問題
　　1.未把好人才引進關。有些國有施工企業在招聘人才時，雖然也作了需求預測，但卻沒有根據所需人才崗位制定相應的評價標準，因而常選出一些過于優秀的人才。這個人的條件可能會遠遠超出職位的要求，那么這份工作對他來說可能絲毫不具挑戰性，他的工作穩定性就不會太高，存在給企業造成人才流失的風險。同時，由于沒有評價標準，招聘者在選拔工作中往往是對應聘者進行比較，很容易被眼前的現象誤導，甚至出現庸中求好，而被選出的人員并不能滿足職位要求。此外，對接收職工子女問題上也章法不一，把關不嚴，使一些無用之才也被招了進來。
　　2.缺乏職業晉升通道，難以滿足人才自身成長。首先，許多國有施工企業從薪酬標準規定上看似乎也是實行的雙梯晉升，但在薪酬標準規定上卻把走專業通道的員工的待遇比走領導類通道的待遇壓得太低，使不同階梯中同一級別的待遇、地位差別很大。其次，企業沒有做人才梯隊計劃。一方面，往往是當企業出現職位空缺時才臨時找人替補，很多時候臨時物色的替補者不能勝任自己的工作，這不但導致替補者本人承受過大壓力，而且最終會使企業的利益遭受損失；另一方面，一些真正有才干的人才看到晉升無望，或者跳槽到了別的企業，或者在外兼職，或者失去斗志，工作績效越來越低。
　　3.人才薪酬水平與市場嚴重脫節。人才的人力資本是由教育、培訓等投資形成的，而在國家教育體制收費改革完成后，人才自費投資獲得人力資本的成本很大，因而人才要求獲得報酬也相對較高。有些國有施工企業雖說經過幾次工資改革，也執行了崗位績效工資，但整體收入水平較市場差距很大。如有的單位的總經理工資收入還不到市場上一個普通技術工人的1/2，還有那些有一級建造師資質的員工在國有施工企業中就算收入較高的了，可與市場上的普通技術工人比起收入來常常被人挖苦，就更不用說普通員工的收入了。再加上有些國有施工企業在收入分配上平均主義現象比較嚴重，不能按員工對企業的貢獻大小拉開差距，從而導致人才的薪酬水平與市場價格嚴重脫節。還有一些企業不給員工按時發放工資，常常造成國有施工企業人才流失，使一些國有施工企業幾乎成為“三資”、“民營”企業的人才培養基地。
　　4.不重視人才的利益。隨著改革的深入，國有企業原有能夠吸引人才的優勢，如工作穩定、公費醫療、分配住房、高福利等制度正在或已經逐漸消失。現在有些國有施工企業雖說也參加了醫療、養老、失業等保險，但經常欠繳這些費用，使得員工醫療得不到正常保障，有些人到了退休年齡卻遲遲不能正常退休；扣了公積金卻不往公積金管理中心交，既不給無房員工發房補，也不給員工建住房，就更談不上給職工體檢等其他福利待遇了。這些方面的欠缺常常使一些人才對企業產生反感，間接地形成對企業的不忠誠，造成很多員工在外兼職的現象，甚至導致一些人才離去。
　　二、解決國有施工企業人才管理問題的對策
　　1.把好人才引進關。首先，很多人在選拔人才的時候一味希望選到最優秀的人，其實這種想法是一個誤區。因為對于人才選拔來說，最關鍵的是合適。如施工企業的材料管理人員，材料管理的好壞很多方面取決于這些人員的責任心及對企業的忠誠度，而并不取決于他們的優秀程度。其次，企業在招聘前應根據所需崗位制定與崗位相適應的評價標準，再將應聘者與企業制定的評價標準進行比較，而不是在應聘者之間進行比較。從而保證被選出的人員通能滿足職位的要求。這方面尤其在對待接收職工子女問題上，要特別給予重視，應制定一個統一的制度嚴格按崗位評價標準錄用，決不能降低既定標準錄用。
　　2.提供職業發展通道，做好人才的職業生涯規劃。提供職業發展通道首先應建立多重階梯職業的晉升通道，并給予平等的待遇，這樣就可以向員工提供與管理崗位平等的職業發展機會。這樣的設計不僅可以使技術員工感到被企業重視，提高其忠誠度，而且可以避免員工都想走管理的道路來體現自身的價值，從而緩和公司管理崗位有限與員工晉升需求之間的矛盾。適時地對員工的成長進行及時的認可，每提升一個層級就進行資格鑒定，并給予相應級別的待遇，指明下一步的努力方向，使員工預先清楚自己的職業發展路徑。其次應建立企業人才儲備庫。企業應及時關注公司業務發展方向，經常比照公司戰略要求，評價現有人員體系的狀況，及時預測未來的人員需求，通過內部的人才儲備以確保必要的人員配備，如平時做好公司人員替補圖等，使人員接替有序進行。另外，還要提供橫向職業發展通道。橫向職業發展是指員工通過橫向的工作轉換或崗位輪換進入一個新的部門或新的工作領域。它雖然在職位級別方面沒有變化，但是通過在不同業務或職能領域發展，使工作具有多樣性，使員工能夠積累更多的工作經驗，能夠豐富員工的知識和能力，也有利于員工找到自己滿意的崗位，通過不斷地比較、磨合、雙向選擇，實現員工與崗位匹配度的合理化，實現員工職業生涯管理的理想化，并最終實現“把合適的員工放在合適的崗位上”這一人力資源管理的重要目標。
　　3.建立與績效相結合的薪酬體系。要使員工安心工作并保持較高的業績水平，就需要提高其工作動力和責任心。薪酬是企業為其員工提供的生活保障，它永遠是企業員工考慮和關心的重要因素之一。那么實行什么樣的薪酬制度才能把廣大員工的積極性都調動起來呢？筆者認為國有施工企業薪酬分配應將按勞取酬與管理要素、技術要素、勞動要素參與分配有機結合起來，從而充分體現效率優先兼顧公平的原則。具體做法是將績效工資部分制度再細化一些，這樣更有利于調動員工工作的積極性。如材料管理人員經過精心管理節約的資金應按相應的材料款節余制度分配辦法給材料管理人員及其相關人員進行分配，這樣使材料管理人員的收入與其工作績效相對成正比，從而可以大大提高其工作積極性。對于國有施工企業的主要經營者可根據其年度內交工工程實際取得的利潤按合理的比例作為績效工資發放。此外，合理利用寬帶工資理論，科學設計對內具有激勵性、對外具有競爭性的合理薪酬體系，給予能力、績效優秀者較大的上升空間，使得人才在職位沒有空缺的情況下，也能通過技能和崗內的勞動效率的提高合理增加收入。
　　4.關心人才利益與塑造良好企業文化并舉，讓人才與企業實現雙贏。企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的帶有本企業特征的企業經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業經營規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。要想搞好企業，只靠薪酬制度和良好的職業晉升通道等制度來調動人才的工作積極性是遠遠不夠的，而企業文化則是無孔不入，是彌補企業管理制度不足的重要方法。因而，塑造什么樣的企業文化就顯得特別重要。對于國有施工企業來說，筆者認為企業文化首先應強調以人為本，并更應注重把以人為本落實到具體工作中。如在日常工作中應把人的安全放在第一位，做到不安全可以不施工，對適合彈性工作的崗位可實行彈性工作制，從而降低員工的工作壓力。其次，在日常生活中也應做好關心員工的工作。如定期給員工體檢、節假日慰問、組織旅游、聚會等。使員工工作起來無后顧之憂。另外，要提倡團隊協作精神。企業要引導員工關心企業，發揮主動性，為企業提高競爭力獻計出力，正確處理好企業與個人的利益關系，使員工懂得企業要想搞好要靠全體員工的集體力量，而企業的發展與效益的提高又可以為員工帶來更多的收入及福利，從而使人才與企業實現雙贏。
　　總之，國有施工企業要想有較好的發展，就必須選好人才，用好人才，解決好人才的后顧之憂，促使他們的工作動機更加強烈，產生超越自我的欲望，主動將自身的發展方向、奮斗目標與企業的發展結合起來，自動自發地將潛在的巨大內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的滿腔熱情。
　　（作者單位：太原市市政工程總公司 山西太原030000）
　　（責編：若佳）