高職院校教師培訓需求分析

　　摘要：教師培訓是提高教師素質的有效途徑，是學校師資隊伍建設的重要環節。高職院校教師培訓工作雖然進行了不斯補充和完善。但仍存在一些問題。文章對離職院校教師專業素質現狀進行分析。通過培訓需求評估理論的運用，結合高職教師的職業特點，針對高職教師專業素質存在的主要問題，提出了高職院校教師培訓需求評估體系。
　　關鍵詞：高職院校教師培訓需求分析
　　中圖分類號：G740　文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2010)11-128-02
　　
　　一、引言
　　
　　聯合國工業發展組織提供的數字表明，我國的勞動技能指數僅居世界第59位，高技能型人才短缺已經成為制約經濟持續快速發展的一個重要原因，成為迫切需要解決的問題。社會對人才需求的多層次和多樣性意味著高等教育在與社會發展相適應的過程中必將會出現多樣化、分層化的趨勢。社會對生產、服務和管理第一線的技能型人才的需求日益增長，強烈呼喚高質量的職業教育。高職教育生逢其時，面臨著千載難逢的發展機遇，擁有廣闊的發展空間，同時也面臨著諸多挑戰。要在眾多高校林立的激烈競爭中擁有自己的發展空間，就必須具有高職特色的辦學目標，體現“特色”的關鍵在于具有“特色”的師資隊伍。高職教育的定位，決定了其教師隊伍的要求不同于普通高校，高職教師除了具備專業理論知識、相關的教學能力和教師的基本技能外，還需要具備較強的應用意識、較強的實踐技能和適應市場需要的多專業教學能力。這就是高職教師隊伍的特色，它是實現高職院校人才培養目標所必須的。
　　
　　二、高職教育的發展現狀分析
　　
　　社會對“高技能人才”的需求促使高職教育在數量上和規模上都得到了較大發展，但是，高等職業教育作為一門獨立的教育門類歷史不長，多數高職院校還帶有普通高等教育的痕跡，還在借用普通高校的管理體系和師資管理模式，沒有真正體現出“高職”的辦學特色。主要表現在幾個方面：
　　第一，人才培養目標不明確。一個組織的戰略目標關系到管理體系的制定和管理過程的實施方向。對于一所高校來說，所有教育教學過程的組織都是圍繞人才培養目標來制定和實施的。我國高職教育經過多年發展已經明確提出其培養目標是面向基層、面向生產、服務和管理第一線的實用型、技術型、管理型人才。對于這樣的應用型人才。理論與實踐的緊密結合是其顯著特點，作為培養應用型人才的高職教師，更必須是兼具理論與實踐的“雙師”教師。然而我國的許多高職院校人才培養目標和管理體系的制定大多參照模仿本科院校，許多高職院校也將“向本科院校發展”作為自己的努力方向，本科的“壓縮型”特點非常突出，培養目標偏移，導致把高職教育辦成學歷教育。
　　第二，“高職”特色不鮮明，人才培養質量不高。高職教育區別與普通教育的一個重要特點就是人才培養具有職業崗位針對RdpNFwdZfThYO/5D2Pm1N+pvLZEaMWOCEGs0o8+SYCU=性。當前的高職教育教學過程與管理模式都模仿普通高校，以知識講授為主，傳統的教學方式仍占有主導地位，專業設置也模仿本科院校，沒有切實根據市場需求和就業行情來設置學科和課程，培養的人才質量無法滿足生產第一線的實用型和技術型的要求。
　　高職教育發展過程中出現這些現象是因為：一是我國的大多數高職院校建校時間短，師資、設備等沒有達到先進辦學規模的標準，高職教育資源的增長速度滯后于高職教育的發展速度。二是現在獨立設置的高職院校大多是通過四條途徑轉型而來：改革的高專；通過聯合辦學擴大現有辦學規模的中專；有條件的成人高校辦成高職；重點中專升格的高職。這些學校升格后，只能利用原有的教育資源辦大學層次的教育，顯然與高職教育的發展要求有所差距。三是雖然現有的高職院校都有一定的高職辦學經驗，具有一批專、兼職的“雙師型”師資，設備與實習實訓場所也符臺高職教育的要求。但相對于普通高校而言，高職院校仍然存在師資力量薄弱、學歷不高、生師比高。教學設備不充足等問題。
　　高職教育在新的時代背景下被賦予了新的生機和活力，同時也面臨著嚴峻的考驗。目前我國尚沒有專門培養高職教師的學校，大多數從事高職教育的教師都來自于普通高校，理論有余而實踐不足。職業教育的生命力在于技能方面的突出，所以迫切需要高職教師提升專業素質，解決這一問題是提高高職教育辦學質量的關鍵。
　　
　　三、商職院校教師師資發展現狀分析
　　
　　1.高職院校教師結構現狀分析。
　　(1)教師學歷結構、年齡結構、職稱結構不盡合理。年齡、職稱和學歷是體現師資隊伍整體素質最基本的要素，也是構建教師培訓體系必須采集的原始信息。根據某高職院校的調查數據顯示，學校教師的年齡結構情況是：45歲以下的中青年教師占67％，35歲以下的教師也占到了37％。這表明中青年教師已經成為學校的骨干群體，但中青年教師大多缺乏專業實踐經驗和必須的專業技能，對這部分教師群體的實踐技能培訓和專業技能培訓任務迫在眉睫。職稱分布情況是，教授比率5％，副教授比率為27.8％，但具有副高級及以上職稱的教師年齡在45歲以下的僅有15％，具各教授、副教授職稱的教師普遍年齡偏大，學校內的學術學科帶頭人年齡大都在50歲左右，而新生代的副教授知名度不高，還不足以擔負學術帶頭人的重任。在學歷結構情況分布中，具有本科及以上學歷的教師占85％，學歷情況良好，表明學歷進修可不作為現階段教師培訓的主要目標。
　　(2)專業教師來源渠道單一，職業教師資源缺乏。教師中畢業分配后直接任教的比率為70％，其中師范類院校畢業的教師占18.1％，理工類院校畢業的教師占38％，其他院校畢業的教師占43.9％。這種結構對于以工科為主的職業院校來說并不是一個有利條件。直接從學校到學校的人才引進模式，“雙師”教師來源單一形成大多數教師實踐能力偏低、職業教師缺乏這一現狀，只能通過培訓逐漸彌補，并且短期內難以取得重大突破。
　　(3)“雙師”素質教師偏少。“雙師型”教師是指既有教育教學理論水平、又有較強的專業操作技能；既精通專業理論知識，又能掌握理論知識和操作技能內在聯系和規律的教師。高職院校師資隊伍結構的合理性首先考察的指標就是“雙師”素質教師的比例，“雙師”素質教師并不是講師與工程師證書的簡單疊加，應該是理論知識和實踐能力的有機融合，在實際教學中應體現知識的應用性和延續性。“雙師”素質教師的缺乏決定了高職教師培訓工作的重點應是“雙師”素質的培養和教師隊伍“雙師”結構的建設。
　　
　　2.高職院校教師培訓現狀分析。
　　(1)教師培訓基礎薄弱。通過上述的素質、結構分析，可以看出，目前高職院校教師整體素質不高。培訓基礎薄弱，主要有幾個方面原因：一是教師知識更新力度不夠，培訓積極性不高。盡管各高職院校都有關于“雙師型”師資建設的相關政策，對于具備“雙師”素質的教師給予一定的物質獎勵，在一定程度上起到了激勵作用。但是，社會上還存在高職教師待遇和地位不如本科教師的普遍現象，國家對高職教育的投入也非常有限，教育經費主要依靠財政撥款和學費收入，高職教師的待遇與社會上相應行業相比沒有優勢。許多教師也僅僅把教學作為謀生的手段，缺乏培訓的熱情和積極性。二是教師種類不平衡和實踐機會不夠的矛盾。從調查中發現，一方面師資隊伍結構中理論教學教師數量偏多，而實踐教學指導教師數量不夠；另一方面由于目前與學校聯合辦學的企業還不多，很多企業不愿意接受毫無生產經驗的教師到關鍵崗位生產實踐，產學研合作的教育模式還沒有形成規模。真正通過實踐鍛煉使專業實踐能力得到顯著提高的教師數量不多。同時由于高職辦學規模的不斷擴大，教師編制緊張，許多教師工作量飽滿，很難有機會到生產第一線鍛煉和提高。
　　(2)教師培訓途徑受限。許多高職院校都開辟了教師在職培訓的途徑。一是到高等院校進行脫產或半脫產進修，包括學歷進修、單科進修、骨干教師進修、國內訪學、高級研討班等形式。培訓形式還集中在學歷補償教育上，這有悖于高職院校“雙師”素質培養的目標。同時，由于高職教師數量不足，無法同時對多數教師進行脫產進修，再者由于培訓經費的限制，只有少數骨干可以獲得進修機會。二是到培訓基地在職進修。選派教師到培訓基地進行補償性教育的方式仍以課堂講授為主，教師的學習機械、被動。三是到企業工廠實踐鍛煉。但由于目前高職院校的產學研合作還沒有形成規模和網絡化，教師往往不能在實際操作崗位上工作，培訓難以達到預期效果。
　　盡管目前高職院校教師培訓的種類豐富，培訓既有學歷培訓又有非學歷培訓；既有對學科發展新理論、科研能力和實踐技能的培訓，又有對教育技能和技巧的掌握以及職業道德修養的提升。但培訓需求與現實滿足之間仍有一定的差距，表現在：教師教學任務繁重。工、學矛盾突出；教師培訓機會不均等，個體培訓需求沒有完全體現，最需要接受培訓的中級及以下職稱的年輕教師的培訓需求難以得到滿足；培訓需求的目的上存在偏頗，部分教師的培訓帶有一定的功利色彩，什么培訓能得到待遇提高就參加什么培訓，面并非針對個體技能的欠缺進行培訓；培訓效益不高，學校雖然花費了財力、人力，但在實際操作中的培訓遷移效果并不理想，還應該進一步完善培訓考核評估機制，提高培訓質量。
　　
　　四、高職院校教師培訓需求分析
　　
　　1.高職教師勝任特征描述。高職院校教師的角色特征、工作任務特征和專業知識結構特征決定了高職院校教師的勝任特征有三大類：第一類是完成高職教師任務活動的表層勝任特征；第二類是實現高職院校人才培養目標的“雙師”素質勝任特征；第三類是能夠推動專業建設和發展的深層次勝任特征。可以歸納為勝任特征任務清單：教育理論知識；專業教學的理論與方法；職業指導的基本理論與方法；專業基礎知識；專業知識；專業前沿知識；基本文化技能；基本專業技能；基本師范技能；教學設計能力；教學調控能力；組織協調與人際溝通能力；適應專業教學任務轉移能力；職業課程開發能力；社會活動能力；技術推廣能力；合理駕馭教材的能力；理論聯系實際的能力；運用現代化技術授課的能力；熟練操作演示的能力；合理運用頂崗實習教學的能力；高職教育培養目標研究能力；高職課程與教學研究能力；高職院校學生特質研究能力；產學研合作研究能力；高職專業建設研究能力；校內外實習實訓基地建設能力；學生就業指導能力；企業生產管理信息獲取能力；勞動力市場人才需求調研能力等。
　　2.確認高職教師的培訓需求。培訓需求分析的主要意義在于根據不同崗位所需的勝任特征，結合不同個體的現狀，確認不同個體的培訓需求。通過上述勝任特征任務清單的描述，可以將高職教師群體按不同的方式分類。確認培訓需求。
　　(1)不同來源教師的培訓需求。對于師范類專業畢業分配的教師，他們在校期間已經具備教學工作能力和班級管理能力等基本師范技能，并且具有扎實的科學文化知識結構和一定的技能結構，這部分教師缺乏的是專業實踐經驗和實際操作技能，他們所需要的是“缺什么、補什么”的強化技能培訓。這部分教師應在任教前深入到企業第一線，了解和熟悉企業的生產環節和操作工藝，了解新的技術信息，將所學的專業知識在實踐過程中磨合，拓寬知識面，提高實際操作技能。非師范類畢業分配的教師除了技能的強化培訓外還應該首先補充基本師范技能的培訓。從企事業單位調入的專業技術人員雖然彌補了實踐經驗不足的缺陷，但這部分教師缺乏的是理論知識的學習和教學實踐的鍛煉，他們需要的是基本師范技能的培訓和拓展專業理論知識的短期進修培訓。
　　(2)不同層次教師的培訓需求。高職教師從層次上可劃分為學術學科帶頭人、骨干教師和青年教師。不同層次的教師所承擔的教學任務不同，所以他們在培訓需求的內容、水平和形式上既有共性又有明顯的差異性。“更新專業知識、掌握學科前沿動向、優化知識結構”是高職教師參加培訓的主要目的和共性。但由于多年的積累與學習，不同層次教師的學識水平、科研能力、教學能力是處于不同層次上的。學術學科帶頭人經過多年教學實踐的錘煉，教學能力已經達到比較理想的境界，他們的培訓需求主要是提高自身的學術水平、掌握學科的前沿理論知識，進一步擴大自身的學術影響力，引導和帶領學科的建設和發展。他們的培訓方式可采用學術會議交流、出國訪問等方式。與學術學科帶頭人相比，骨干教師在專業的深度和廣度、教學能力和實習指導能力方面有較大的培訓空間。他們既是理論教學和實踐教學的中堅力量，又是學術科研和學科建設與發展的骨干力量。他們既有提高學術水平、加深專業理論和加強科研能力的培訓需求，又有掌握前沿理論知識，提高教學技能的培訓需求。青年教師進入教師隊伍時間短，他們有很強的進取心、發展潛力大，但是缺乏系統的教育理論知識和教學實踐鍛煉。他們需要的培訓是教學理論學習、掌握基本的教學技能和技巧、提升專業知識和科研能力，并且需要理解高職教師的職業內涵和道德規范，對于這部分群體可采用國內訪學、短期專題培訓班的培訓方式。
　　(3)不同學科專業教師的培訓需求。不同學科對教師應具備的教學技能和技巧的要求是基本相同的。但從專業學科的深度和廣度而言，各學科的性質和發展狀況不盡相同，對教師素質和能力的要求也不相同，教師的培訓需求也就不同。基礎性學科教師的學術研究主要依靠信息資料的獲取，隨著互聯網技術的普及和應用，獲取信息已經十分快捷和方便，他們參加培訓的主要目的在于通過專家指點啟發自己的研究思路，學習和借鑒先進的研究方法，所以在培訓形式上可采取學術會議和學術交流、學期研討班等。專業教師在學科領域內要想取得較大突破，一般建立在擁有先進的實驗設備和技術條件的基礎上，他們的培訓需求主要是利用其他院校的先進技術條件進行研究，或者到企業進行實地培訓，所以采取訪學或到企業脫產實踐鍛煉的形式比較適合。從學科發展角度來講，基礎學科教師的培訓需求主要集中在加深專業知識的深度方面；新興學科教師的培訓需求體現在及時了解和掌握學科發展的新成果、新動態，拓寬知識面、優化知識結構方面。
　　(4)不同地區教師的培訓需求。不同地區的教育發達程度不同，教師的整體素質也不同，教師培訓基礎的差異性決定了不同地區的高職教師的培訓需求具有不同特征。中東部地區大部分高職教師整體素質相對較高，專業知識結構較為合理，科研實踐能力也強，他們的培訓需求以掌握學科前沿理論、提高學術水平和擴大學術影響為主要內容。西部地區高職教育起點低、起步慢，這部分教師對以“更新專業知識、改善知識結構、提高學科科研能力”為內容的培訓需求較大。
　　
　　五、結語
　　
　　培訓需求分析是在規劃每一項培訓活動之前，通過對需要培訓的人員、培訓目標及培訓人員的知識、技能等方面進行系統鑒別的過程，培訓需求分析是確認培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓效果評估的基礎，是做好整個培訓活動的關鍵。培訓需求分析的目的是通過分析找出教師存在的差距，分析差距產生的原因，形成教師的個性化培訓方案，為整個師資隊伍建設奠定良好的基礎，做到培訓“有的放矢”。
　　當前，大多數高職院校都制定了相應的教師培訓進修制度，為教師參加培訓提供了制度保障，但對教師的培訓績效缺乏相應的檢查、監督和評估機制，導致很多培訓是走過場，培訓完成后交一篇總結報告即可交差，培訓遷移效果不佳。因此，高職院校應該著力建立一套自上而下的教師培訓工作評估制度，通過考核評估培訓效果，通過激勵機制促進教師培訓；通過培訓需求分析，引導教師正確的培訓方向，提高培訓效