吸引并留住名列前三分之一的大學畢業生當教師

　　9月20日，麥肯錫公司發表了一篇為美國教育改革支招的最新報告——《縮小人才差距：吸引并留住排名前三分之一的大學畢業生當教師》。報告中，麥肯錫公司對新加坡、芬蘭、韓國等世界一流的教育系統進行了回顧，并在此基礎上對美國教育改革提出了自己的建議。
　　
　　一、成功國家的經驗—— “top third+”戰略
　　
　　早在2007年，麥肯錫公司在對“世界上最優秀的教育系統如何保持最優”進行分析時，就發現了一些共同點，其中最重要的是：教育系統的質量不可能超越教師的質量。研究顯示，在影響學生成績的所有可控因素中最重要的是教師的效率。世界上最優秀的教育系統都將教師奉為制勝法寶，這些國家都擁有一套全局性、系統性的規劃和辦法，以吸引、培養、留住這些最有才能的教育者，并保證他們發揮最大作用。同時，這些國家還保證為所有學生配備最優秀的教師。
　　這次對全世界50多個國家的教育體系進行研究后發現，世界上最優秀的教育系統如新加坡、芬蘭和韓國等，通常將“top third+”戰略作為國家的核心教育戰略。“top third+”戰略中“top third”是指這些國家的教師都從名列前1/3的大學畢業生中挑選，“+”代表其他一些重要策略，如新加坡、芬蘭和韓國都使用一套嚴格的程序來選擇教師，同時對教師的培訓更傾向于采用“臨床實踐”的培訓模式，新加坡還將“top third”與嚴格的績效管理體系結合等。
　　另外，這些國家的教師培訓課程都非常嚴格，學生就讀教師培訓課程的門檻也非常高；一旦就讀后，政府將為學生攻讀這些課程提供學費及其他費用，并為他們接受培訓時提供工資及生活補貼；此外，政府還密切監控教師需求量，同時控制教師供給以滿足需求，保證完成高選擇性培訓課程的教師能夠獲得工作；這些國家還為教師提供非常具有競爭力的工資，以便在高度流動的勞動力市場，對于教師的財政獎勵足夠吸引并留住這些名列前1/3的大學畢業生；這些國家還為教師提供各種晉升及專業發展機會，并賦予教師崇高的社會地位。另外，新加坡、芬蘭和韓國的官員都將這些教師視為國家最寶貴的財富。
　　
　　二、美國教育的現狀
　　
　　麥肯錫公司指出，美國教育政策正經歷歷史上最具希望的時刻，全國的注意力第一次聚焦于整個教育體系的改革。尤其幸運的是，“提高教師效率以提高學生成績”已逐漸成為美國教育改革的一個重要主題。許多學區及州，包括“力爭上游”計劃的競爭者和其他教育利益相關者，如當地教師工會和特許管理機構等，正積極尋找新的途徑來測量、評估、獎勵、指導和復制高效率的教學。然而，以上的這些努力或者是強調提高教師的教學效率，或者是關注留住績效最優的教師，解雇績效最差的教師，卻很少有人關注改變現有教師的組成結構，吸引那些學術背景最優的年輕人來擔任教師。
　　麥肯錫研究發現，當前，美國只有23%的教師來自名列前1/3的大學畢業生，而在極端貧困的學校（這些學校吸引并留住有才干的教師尤其困難），這一比例只有14%。美國缺乏一套全局性、系統性的辦法來培育教學優秀人才。同時受勞動力市場趨勢變化、大學經濟狀況、當地學區及預算的變化等困擾，美國沒能吸引、培養、獎勵或留住那些杰出的教學人才。
　　在研究中，麥肯錫公司還對美國900名排名前1/3的大學畢業生及525名具有相同背景的現任教師展開了市場調查，結果表明，美國必須做出新的嘗試才能吸引并留住更多“top third”畢業生擔任教師。調查發現，大多數大學畢業生認為教師行業的人素質太低、缺乏專業發展機會同時工資低，教師行業對于他們而言缺乏吸引力。麥肯錫公司調查表明，提高教師工資水平，改善教師職業其他方面的特征，同時伴隨一些配套改革，如更好的領導管理水平，更好的工作條件等等，可以大大增加美國高需求學區及學校排名前1/3的大學畢業生從教數量，并留住這些教師。
　　
　　三、美國應該怎么做
　　
　　從新加坡、芬蘭和韓國優秀的教育系統中，美國可以學到什么？美國版本的“top third+”戰略應該怎樣才能發揮其作用？如何做才最經濟有效？工資補償體系如何改革才能保證該戰略效果最大化？麥肯錫公司認為，盡管沒有哪一個改革是解決所有教育問題的絕妙方案，但是美國應該把“top third+”戰略作為教育系統綜合人力資本戰略的一個重要組成部分認真加以考慮。美國需要在吸引和留住最優秀的大學畢業生擔任教師方面進行大膽而持久的嘗試，讓更多具備更強學術背景的教師在適宜的學校體系中工作，以便提高學生成績，并讓學生的成績達到世界上最優秀的教育系統的水平。
　　為此，麥肯錫公司計算了實施“top third+”戰略的具體成本。
　　麥肯錫提出的其中一個方案是：在高需求學校，在不用提高教師的工資水平的前提下，將名列前1/3的大學畢業生擔任教師的比例翻番，從目前的14%提高到34%。在該方案中，教師不用支付他們最初的培訓費用；高需求學校配備高效率的校長，同時為教師提供能夠可與最好的專業機構相媲美的持續培訓；學區積極改善破舊不堪的、不安全的工作環境；績效最優的教師將獲得20%的績效獎金；學區或州致力于提高教師的地位。如果該方案實施，按照現在的生師比，對于一個一半學校服務于高需求學生的學區而言，其成本是每年1000萬~3000萬美元，而對于一般州而言，成本約每年6600萬美元，不到目前K-12年教育支出的一半；如果將相同的方案應用于需要轉制的學校（奧巴馬政府確定為績效最差的學校），一個學區的成本約為一年100萬~300萬美元，一個州的成本約每年2000萬美元，不到目前K-12年教育支出的1/5。
　　另外，麥肯錫公司認為，由于教師工資與拔尖學生可以選擇的其他職業的工資存在較大差距，如果要吸引名列前1/3的大學畢業生擔任教師必須大幅提高教師工資。麥肯錫市場研究表明，如果要將高需求學校名列前1/3的大學畢業生擔任教師的比例從目前的14%提高到68%，意味著每年支付給新任教師工資為15萬美元。按照目前的生師比計算，并將該工資水平應用到所有現任教師，其成本對于一個大型的城市學區而言為每年1億~2.9億美元，對于一般州而言，其成本每年約6.3億美元。這與目前對于改善績效差的學校付出的成本相比，便宜很多。
　　盡管如此，實施“top third+”戰略的成本還是非常昂貴，因此，美國還需要重新審視其教育領域人力資本體系的其他因素，包括生師比、教師工資的基礎及結構，生均學校經費計算公式和水平等。例如，提高生師比，同時只提高綜合評估為“高效率”的教師的工資就可以顯著降低實施“top third+”戰略的成本。另外，麥肯錫市場調查還顯示，利用一些有威望的同輩團體來吸引“top third”學生到高需求學校任教非常節約成本，而為這部分教師的專業發展及晉升拓寬路徑也對留住他們很有幫助。
　　麥肯錫公司研究表明，美國與教育績效最優的國家之間的成績差距主要源于低收入家庭學生和少數族裔拖了后腿，因此，美國可以實施一個新的名為“Race to top third”（力爭前1/3）的撥款競爭計劃，通過學校系統、慈善機構及其他教育利用相關者之間的合作，在高需求學區或州進行“top third+”戰略試驗。而對于地區及全國范圍的人才儲備，美國可以制定一個“全國教學人才計劃”，由專門的專家委員會來提出分階段實施招募、培養、保留及獎勵教師改革的下一步具體措施及時間表。
　　編譯自麥肯錫公司官方網站 2010-9-20
　　作者單位 北京教科院信息中心