讓商界領袖夜不能寐的10大HR棘手問題

在經歷了一場史無前例的全球經濟衰退之后，亞太地區乃至世界其他地區的雇主和員工逐漸開始走出陰影，步入一個嶄新的工作世界。

任仕達集團發布的《任仕達2010年工作世界報告》，記錄了來自不同行業部門的管理人員關心的問題以及他們的回答，并對領導者徹夜難寐的十大棘手問題提出了獨到見解。

員工隨時準備抓住崗外新機遇

2010年雇主最擔憂的事之一便是員工跳槽。預期的經濟增長，促使現在大部分雇主都希望保持或增加員工數量，然而員工對預期的經濟增長心知肚明，隨時準備抓住崗位外的新機遇。

報告顯示，大部分員工稱他們今年打算堅守原職，這種普遍的忠誠使得雇主們大受鼓舞。超過71%的員工相信公司鼓勵他們充分發揮潛能，表示滿意或非常滿意目前工作的員工也達到了同樣的比重。

員工忠誠度的提高得益于雇主忠誠的彰顯。盡管承受著經濟衰退的壓力，許多公司仍然一如既往地向員工提供在家辦公的機會、更長的離職期等額外福利，也有許多雇主另辟蹊徑，用創意十足的有形福利來挽留人才，例如:免費停車、員工分紅項目、保險補貼(為健康、旅行和收入提供保護)、每周工作4.5個工作日等等，這些都有助于提高員工滿意度和忠誠度。

提高疲憊員工的績效是挑戰

對管理者來講，2010年的一個主要挑戰仍是提高員工生產力和績效。19%的受訪者以及四分之一的中小企業將改進生產力和績效視為首要目標。

管理者面臨的挑戰將是如何謹慎地提高疲憊員工的績效。試圖讓產生厭戰情緒的員工重新點燃斗志，因此，領導者應該充分了解如何才能激勵員工創造更大績效。

在今年的調查中，員工認為刺激績效的關鍵要素有:對自身在實現公司目標的過程中所扮演的角色有清楚的認識，以及富有競爭力的薪酬福利。有效利用這兩種激勵因素將會帶來高水平的績效。當今的職場不能只利用胡蘿卜加大棒政策，而需要價值感和共鳴感。人們看重的是尊重和信任，他們希望得到重視，并有機會做出貢獻。領導者應該通過構建并推廣激動人心的愿景，制定行動藍圖，帶領大家和諧共進，創造更多價值。

職業機遇和內部發展矛盾重重

若想留住人才，從最初吸引人才階段開始，直至后續的職業管理和繼任計劃，雇主必須解決職業機遇和內部發展這些更為龐大和復雜的問題。此外，可以通過多種方式衡量員工的幸福感和滿意度。

文化健康檢查。主動定期調查員工對公司結構、公司文化等問題的看法，為員工提供匿名發言的機會，一方面表明對員工的體恤，另一方面也給雇主提供一次洞察公司內部情緒的寶貴機會。

360度評價。評估某個員工時，可以廣開言路，邀其周邊同事為其表現打分。如此一來，某些隱藏在表象背后的問題就可能浮出水面，揭示出人才發展的關鍵。

離職面試。員工離職不可避免，潛在的問題也不失為一次寶貴機會，可以幫助雇主獲取重要反饋，幫助改善日后經營。

領導能否為公司作出正確決策

報告給將近3000名受訪者一次表達自己對領導能力理解的機會，并得到有趣的調查結果。在被問及三大最重要的領導特質時，排名相對靠后的有一視同仁、身先士卒、對業務了如指掌、為人誠懇等，而富有遠見、善于溝通以及懂得合作等特質則名列前茅。

為了留住人才，擴大業務，2010年對許多領導者來說將是最富挑戰性的一年。針對雇傭環境下的管理方式，任仕達的首席執行官黛比#8226;拉烏里奇提出了以下幾點真知灼見:謙虛低調;為公司作出正確決策，而非只顧自身前途;不要小題大做;溝通至關重要;己所不欲勿施于人——老生常談卻字字真言。

雇主品牌是否安然無恙地幸存下來

“我的雇主品牌是否安然無恙地幸存下來?”這是許多雇主所擔心的問題。2010年已經成為重建之年。雇主要重建員工信任，員工則需要重拾對公司的信心。超過49%的受訪者現在相信強大的公司聲譽與雇主品牌是2010年吸引應聘者的首要因素。40%的受訪者認為2010年雇主品牌最大的焦點將會是增強現有員工與潛在員工的價值主張。

創造一個讓員工信任、有歸屬感的雇主品牌，不是一蹴而就的，任仕達營銷推廣總監路易莎#8226;威爾遜認為，雇主品牌是鍛造公司員工隊伍強大積極的工具——它應該體現公司潛在價值觀、道德觀和雇傭經驗。雇主品牌需要由內往外創建。要在2010年重樹品牌，雇主需要退一步，不再僅僅埋頭經營業務，而是抽一部分精力重建聯系、接洽員工——憑借員工，公司才得以運轉。

雇傭全職員工還是兼職/臨時員工

2010年的雇主招聘意向相比上一年明顯增強。超過1/3的受訪者期望在2010年增加員工數量;超過半數稱他們會保持現有員工數量和人員變更率;只有8%的人預期不會填補離職空缺，從而降低員工數量;計劃通過重組和裁員降低員工數量的人僅僅只有5%。

從招聘人員的類型來看，去年招聘者迅速轉投臨時和兼職招聘策略，為的是在動蕩時期降低龐大的管理費用。2010年，隨著經濟形勢持續走暖，相對兼職工作而言，天平稍微向全職永久員工那邊傾斜，77%的雇主打算雇傭全職員工。

雇主在青睞全職招聘的同時，也明顯看到了太平時期靈活工作隊伍的價值和益處。今年的報告發現49%的公司領導者打算雇傭兼職/臨時員工來輔助其正式員工隊伍——創造出可根據業務需求收縮自如的靈活公司。

如何吸引高端人才

報告表明，2010年，人力資本面臨的主要挑戰是為下一階段的經濟增長吸引高端人才，人才競爭也愈演愈烈。

許多雇主認識到為畢業生、實習生和管理培訓生(27%)建立人才流水線的益處。無論企業規模如何，雇用畢業生都可以為企業注入新想法和新技能。雇主們不但需要找到能夠立馬上手工作的人才，而且也需要通過針對畢業生、實習生和管理培訓生的周詳招聘策略，發掘培養未來的管理者。

2010年，雇主青睞的吸引人才的方式也愈發多樣化。獵頭被看作尋找人才的一種至關重要的手段，49%的雇主選擇獵頭。此外，三分之二的受訪者利用招聘網站和網上廣告，43%的人繼續使用平面廣告，40%的受訪者采用了員工推薦計劃，而10%的受訪者建立了校友項目。

重用還是忽略40歲以上員工

亞太區的許多雇主通過招聘40歲以上員工，以及鼓勵復工父母和歡迎殘疾人加入員工團隊，積極地追求多樣化。根據歐睿公司的說法，到2020年，亞太地區65歲及其以上的人群總數將會從2009年的2.78億增長到3.96億。

雖然許多40歲以上的員工對用以平衡工作和生活的靈活的工作選擇有著更大需求，比起年輕的同行們，這些人更為忠誠。報告指出，38%的雇主承認留住年輕雇員有困難，但只有2%的人表示在挽留年齡在40歲以上的員工時面臨相同問題。

為了在2010年擴大員工隊伍，雇主要更關注40歲以上的員工。盡管去年的報告顯示對員工團隊多樣化的重視度有所下降，但今年的數據鼓舞人心，在亞太地區所有部門中，多樣化仍生機勃勃、形勢大好、蒸蒸日上——最終雇主們認識到了多樣化的團隊給公司帶來的獨特價值。

誘人的工資和福利組合在哪里

報告表明，各公司都正在期待一個增長期，他們希望在此期間逐漸增加員工數量，同時也不能損失關鍵人才。增長的預期營造了一個有吸引力的就業環境。在這個環境中，雇主認識到有必要對在經濟衰退期間作出犧牲或表現突出的員工實行獎勵，期望在技能短缺領域雇傭新員工，并且洞察到區域人才儲備不足的情況。僅僅這些因素就表明，雇主可能需要提供越來越誘人的工資和福利組合，以便在2010年贏得最佳人才 。

分出孰先孰后和建立全年使用的完整獎勵機制非常重要，這樣就可以激勵、挽留并吸引員工。為確保員工專心工作并感覺滿意，可以采取多種措施，如對優秀員工以及捱過過去一年金融風暴的員工優先加薪;提供健身房會員卡、醫療保險或育兒補助等醫療福利獎勵;提供培訓和發展機會;提供攻讀工商管理碩士，以及指導和訓練的機會;通過支持獎勵和表彰方案來發展企業文化和價值觀等。

各家有本難念的經

對于不同行業的雇主來說，2010年他們將要面對的人力資本問題也不盡相同。會計、銀行業和金融服務業，建筑、工程和資源行業，以及醫療保健行業，這些行業中技術人才短缺的現象仍然很嚴重，大部分的受訪雇主都表示他們計劃在2010年增加招聘人數。

生產、營運、運輸和物流行業2010年最大的人力資本挑戰將是如何改善績效、提高生產力。而教育和培訓行業的領導者們將會專注于迎接管理內部變動的挑戰，創造一個實行繼任計劃并且提高員工士氣的管理結構，這一行業內的雇主在雇傭員工的問題上傾向于按兵不動。

作為消費者信心指數的傳統指標，零售、銷售和市場營銷行業2010年面臨著吸引頂尖人才促進發展，以及改善員工績效、提高生產力這兩個最大挑戰。

對于人力資源和招聘行業來說，員工變動將是2010年的頭號隱患。29%的被調查者認為對勞動生產率的最大挑戰來自愈演愈烈的人員流動造成的崗位空置，以及在衰退后根據商業需求對工作角色的重新調整。而今年對領導力的最大挑戰則是留住員工，其次是創建一個能在未來取得成功和鼓舞員工士氣的管理結構。

(任仕達集團供稿)

編后:任仕達集團是世界500強企業、全球第二大人力資源服務供應商，此次調查對亞太地區3000多名人力資源專家、業務經理以及首席執行官展開，超過8%的受訪者為首席執行官，53%的受訪者為主管招聘的總監或經理，將近39%的受訪者來自人力資源部門。