學(xué)校人力資源管理的新視角:心理契約

摘 要: 本文概述了心理契約的概念、內(nèi)容和特點(diǎn)，分析了心理契約在學(xué)校人力資源管理中的作用和意義，指出了在學(xué)校人力資源管理中構(gòu)建心理契約的基礎(chǔ)、原則、措施及所遇到的障礙。

關(guān)鍵詞: 心理契約 學(xué)校人力資源管理 新視角

1.引言

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。從某種意義上講，知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)，人才是生產(chǎn)力發(fā)展各要素中最重要的資源。學(xué)校賴以生存和發(fā)展的決定性因素也是人才，能否注重與體現(xiàn)人的發(fā)展需求是學(xué)校能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人的思維方式、價(jià)值觀念發(fā)生了巨大的變化，教師的成長(zhǎng)與心理狀態(tài)也在不斷變化，學(xué)校的改革與發(fā)展僅僅依賴學(xué)校與教師之間的經(jīng)濟(jì)性聘任契約已經(jīng)很難最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教師的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。在這種背景下，探討教師與學(xué)校相互責(zé)任、義務(wù)的期望和承諾的心理契約問(wèn)題就顯得非常重要。心理契約成為學(xué)校人力資源管理的全新視角。

心理契約(Psychological Contract)是20世紀(jì)60年代由阿吉里斯(Argyris)提出，阿吉里斯在他的研究中發(fā)現(xiàn)在企業(yè)員工和組織間有著未形成文字，但確實(shí)存在的某種關(guān)系，稱之為心理契約。之后，謝恩(Schein)首先將契約的概念引入心理學(xué)領(lǐng)域，并定義為:在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望。根據(jù)謝恩的定義，這些期望可以是對(duì)經(jīng)濟(jì)內(nèi)容的要求，比如，做了工作就有工資的回報(bào)(經(jīng)濟(jì)性契約)，但也包含了無(wú)形的心理內(nèi)容的期望(心理性契約)。

心理契約的本質(zhì)特征是對(duì)建立在承諾基礎(chǔ)上的相互義務(wù)的主觀感知。與經(jīng)濟(jì)性契約不同的是，心理契約一般是隱含的、個(gè)性化的、非正式的和知覺(jué)式的[1]-[2]。在學(xué)校人力資源管理中的心理契約具體體現(xiàn)為教師和學(xué)校雙方對(duì)彼此的心理期望與承諾。具體包括以下內(nèi)容:一是教師對(duì)學(xué)校的期望;二是學(xué)校對(duì)教師的期望。包括忠誠(chéng)敬業(yè)，關(guān)心學(xué)校的發(fā)展，維護(hù)學(xué)校的聲譽(yù)，有團(tuán)隊(duì)精神，有協(xié)作意識(shí)，有責(zé)任感，有務(wù)實(shí)態(tài)度，有創(chuàng)新能力，有效提高業(yè)績(jī)[3]。心理契約作為聯(lián)系教師和學(xué)校的心理紐帶，是學(xué)校人力資源管理的耦合。

2.心理契約在學(xué)校人力資源管理中的意義

學(xué)校人力資源管理的目標(biāo)就是突出教師自我能動(dòng)性和成長(zhǎng)性，充分發(fā)揮教師在學(xué)校改革和建設(shè)中的智慧和潛能，希望教師視自己為學(xué)校的主體。心理契約符合學(xué)校人力資源管理的要求，同時(shí)又為學(xué)校人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。

2.1增加工作的安全感

教師與學(xué)校的聘任關(guān)系固然可以通過(guò)正式契約加以約束，然而由于社會(huì)環(huán)境的不確定性、學(xué)校改革的動(dòng)態(tài)發(fā)展性，正式協(xié)議不可能涉及聘任關(guān)系的方方面面，心理契約的無(wú)形規(guī)約在某種程度上填補(bǔ)了其留下的空白，使學(xué)校變革波瀾不驚，減少雇用雙方的不安全感[4]。

2.2規(guī)范教師的行為

盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是教師與學(xué)校行為的一個(gè)重要決定因素，尤其是在教師愿望與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著主要的調(diào)節(jié)作用，教師以學(xué)校對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì)待學(xué)校的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)，從而提高教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度。

2.3調(diào)動(dòng)教師的自主能動(dòng)性

人的任何行為都是物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力雙重作用的結(jié)果。心理契約可以實(shí)現(xiàn)人的自主能動(dòng)性的開發(fā)，充分發(fā)揮教師工作的積極性、創(chuàng)造性與智慧，提高學(xué)校工作效率，避免學(xué)校與教師之間由于信息不對(duì)稱而帶來(lái)溝通障礙與工作效率低下[5]。

2.4使教師心里擁有努力的方向和目標(biāo)

如果學(xué)校承諾對(duì)作出貢獻(xiàn)的教師將給予較高的薪水、提升的機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和期待性的工作，教師就會(huì)把這些承諾看作是學(xué)校對(duì)自己工作的回報(bào)，進(jìn)而加倍努力工作，貢獻(xiàn)自己的才能，用自己的業(yè)績(jī)進(jìn)一步回報(bào)學(xué)校，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的追求。這種學(xué)校與教師心理契約的良性循環(huán)，有利于人力資源的開發(fā)[6]。

2.5提高學(xué)校管理效率

心理契約的構(gòu)建對(duì)于管理者來(lái)講，可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率，以無(wú)形的契約方式來(lái)留住教師，開發(fā)教師的潛能，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的不斷創(chuàng)新。

2.6促進(jìn)學(xué)校的和諧發(fā)展

心理契約的無(wú)形規(guī)約能促使教師不斷以心理期望來(lái)審視自己與學(xué)校的發(fā)展，促使教師在動(dòng)態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與學(xué)校的良好信任關(guān)系，并把個(gè)人利益通過(guò)有機(jī)結(jié)合，匯聚成集體的共同利益，將個(gè)人職業(yè)發(fā)展生涯與學(xué)校的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，形成教師與學(xué)校之間和諧發(fā)展的“生命共同體”。[2]

3.心理契約在學(xué)校人力資源管理工作中的實(shí)現(xiàn)

Turnley[5]對(duì)800多名經(jīng)理人的研究中，發(fā)現(xiàn)有81%的被試認(rèn)為在有關(guān)工作的心理契約的諸因素中，至少有一項(xiàng)是組織事先允諾但與實(shí)際不符的，但在對(duì)組織的總體評(píng)價(jià)上，只有24%的人報(bào)告心理契約遭到違背，這個(gè)數(shù)據(jù)說(shuō)明大部分社會(huì)組織是遵守與員工之間的心理契約的。盡管還沒(méi)有相關(guān)研究證明學(xué)校中教師心理契約遭到違背和破壞的可靠數(shù)據(jù)，學(xué)校還是有必要在改革正式的經(jīng)濟(jì)性契約前提下，依據(jù)具體情況改革無(wú)形的心理性契約，具體可采取以下策略:

3.1心理契約實(shí)現(xiàn)的障礙

學(xué)校以“為學(xué)生服務(wù)”為宗旨，管理方面較多地關(guān)注服務(wù)客體-學(xué)生，而對(duì)主體—教師的重視不夠。學(xué)校向?qū)W生提供服務(wù)主要依靠?jī)煞N資源:一是硬件資源，包括校舍、儀器、設(shè)備等;二是人力資源，即教師及潛在人力。人力資源是學(xué)校管理中最活躍，也是起決定作用的因素[6]。但學(xué)校一直存在著“重硬件建設(shè)、輕人力開發(fā)”的傾向。如果學(xué)校無(wú)視教師的心理需求，教師就會(huì)喪失工作激情與熱情，就不關(guān)心學(xué)校的生存與發(fā)展。這種弊端可能導(dǎo)致學(xué)校的凝聚力降低，教師與學(xué)校離心離德，學(xué)校的服務(wù)建設(shè)只能停滯不前。

3.2心理契約實(shí)現(xiàn)的思想基礎(chǔ)

樹立以人為本的思想觀念，實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開發(fā)教師的能力與潛力。這為達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)造良好的氛圍和空間，增強(qiáng)了教師努力工作的熱情與信念，激發(fā)了學(xué)校與教師共同信守“契約”，也就形成了默契的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”。因此，學(xué)校要為教師能力的發(fā)揮提供良好的制度保障、正確的政策和寬松的氛圍，還要求每個(gè)教師把最大限度地發(fā)揮能力作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并為此而積極努力。

3.3心理契約實(shí)現(xiàn)的原則

心理契約是建立、維系教師與學(xué)校關(guān)系的基礎(chǔ)，是提高學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。在人力資源管理中建立、使用和調(diào)整心理契約，應(yīng)遵從四個(gè)原則:明確、交流、信任和公平。從聘任關(guān)系建立之初，就開始致力于建立一個(gè)明確的心理契約，在充分交流溝通和公平公正的基礎(chǔ)上，維護(hù)雙方寶貴的信任，這將是未來(lái)人才競(jìng)爭(zhēng)中學(xué)校的一個(gè)法寶[6]。

3.4心理契約實(shí)現(xiàn)的措施

學(xué)校作為擁有人力資源最豐富的組織團(tuán)體，其管理的重點(diǎn)也體現(xiàn)在人力資源的開發(fā)與利用等方面。它所擁有的人力資源絕大多數(shù)是知識(shí)型、智力型的人才，這類人才所追求的不僅僅是簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)利益，他們更看重個(gè)人社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，學(xué)校與教師之間建立心理契約就顯得更為重要。

3.4.1作為管理方面的學(xué)校應(yīng)明確“心理契約”的管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程

學(xué)校從引進(jìn)人才開始，兩者之間就已經(jīng)開始建立心理契約。為了避免新教師與組織之間最先建立的心理契約被破壞，學(xué)校可以建立一個(gè)與新引進(jìn)對(duì)象經(jīng)常接觸指導(dǎo)的部門，其成員必須包括引進(jìn)新教師的工作人員，同時(shí)采取公開、公正、公平的方式加強(qiáng)教師之間的交流、溝通，逐步地構(gòu)建起新的心理契約。

3.4.2規(guī)劃教師職業(yè)生涯

教師追求的利益除了經(jīng)濟(jì)利益之外，還有職業(yè)發(fā)展前景。學(xué)校為教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，是對(duì)教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的內(nèi)在激勵(lì)，它能有效抑制學(xué)校與教師個(gè)體在目標(biāo)上的偏差，并避免由此所造成的教師工作的主動(dòng)性、積極性的喪失[6]-[7]。其主要內(nèi)容是教師職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制，還有培訓(xùn)體系(包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、進(jìn)修深造、在職學(xué)歷學(xué)位學(xué)習(xí)等形式)，為教師提供受教育和提高技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。因此，學(xué)校要充分了解教師的個(gè)人需求和自我發(fā)展意愿，把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織生涯管理結(jié)合起來(lái)，提高教師的成就感和工作滿意度，讓教師能在其所服務(wù)的學(xué)校中看到自己的未來(lái)和希望，愿意把自己的全部身心投入到學(xué)校。

3.4.3建立“以人為本”的文化氛圍

建立以人為本的學(xué)校文化是指把學(xué)校的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力的充分發(fā)揮這一基石上，學(xué)校的一切管理活動(dòng)都圍繞發(fā)揮人的生存能力、職業(yè)活動(dòng)能力和社會(huì)發(fā)展能力展開。建立以人為本的學(xué)校文化，就是實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用，從而高效地開發(fā)教師的能力和潛力，使學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

3.4.4實(shí)施客觀公正的績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)是針對(duì)學(xué)校中每個(gè)教師所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性定量方法，對(duì)教師行為的實(shí)際效果及其對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。從績(jī)效考評(píng)的實(shí)際情況來(lái)看，存在著一些破壞學(xué)校與教師關(guān)系的誤區(qū)和不良做法，會(huì)對(duì)教師造成不良的心理影響，甚至造成教師之間或教師與學(xué)校間的對(duì)立情緒，這樣勢(shì)必影響教師對(duì)學(xué)校的滿意度和忠誠(chéng)度。因此，考評(píng)應(yīng)盡可能避免操作失當(dāng)。如果出現(xiàn)，則必須及時(shí)與受到不公正評(píng)價(jià)的教師溝通，考評(píng)者應(yīng)主動(dòng)向教師承認(rèn)錯(cuò)誤，同時(shí)采取必要的補(bǔ)償措施，以便贏回教師的心[4]。當(dāng)教師對(duì)學(xué)校目標(biāo)高度認(rèn)同時(shí)，也就是雙方的心理契約趨同時(shí)，他們就會(huì)努力改變自己的習(xí)慣，增強(qiáng)自律性，自覺(jué)地選擇有利于學(xué)校的行為。

3.4.5實(shí)行柔性化管理

柔性管理是相對(duì)剛性管理而言的。柔性管理是以人為中心的管理，它的最大特點(diǎn)是不依靠外力(上級(jí)行政的發(fā)號(hào)施令)，而采用非強(qiáng)制方式，依靠人性的釋放、權(quán)利平等、民主管理，產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，使人們心悅誠(chéng)服，從而把學(xué)校的意志變成教師的自覺(jué)行動(dòng)。實(shí)現(xiàn)柔性管理的基本方法就是通過(guò)心靈溝通、感情認(rèn)可，從而在自覺(jué)自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮人們潛在的積極性，充分參與決策、實(shí)行權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)、工作擴(kuò)大化的管理方法，通過(guò)溝通—諒解—再溝通，使教師與學(xué)校的心理契約保持良性循環(huán)[2]。

3.4.6營(yíng)造信任和諧的工作氛圍

人們喜歡在一個(gè)具有和諧、融洽的人際關(guān)系的學(xué)校中工作與生活，這是因?yàn)槿魏稳硕季哂星楦袣w屬的需求。同事工作關(guān)系不僅會(huì)影響到教師工作的積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神，而且會(huì)影響到教師對(duì)學(xué)校的滿意度與忠誠(chéng)度。一個(gè)不融洽的工作群體無(wú)法讓教師忠實(shí)于它。信任是一種減少摩擦的潤(rùn)滑油，是把教師與學(xué)校結(jié)合到一起的粘合劑，是教師與學(xué)校行動(dòng)的催化劑，它對(duì)工作的作用是無(wú)法替代的[6]。教師與學(xué)校的信任是交互的、雙向的，當(dāng)這種信任需要得到滿足時(shí)，教師在獲得金錢和成就的同時(shí)，得到情感的歸屬，進(jìn)而形成組織歸屬感(即教師對(duì)學(xué)校的心理依賴)。因此，建立協(xié)作信任和公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，讓教師不會(huì)因?yàn)閺?fù)雜的人際關(guān)系而離棄學(xué)校，也不會(huì)因?yàn)槭艿讲还降拇龆睦锊粷M。這對(duì)于心理契約的構(gòu)建非常重要。

3.4.7需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人格魅力的支持

這里的人格魅力，就是指領(lǐng)導(dǎo)所具有的能夠吸引并影響教師的力量，包括品格、能力、知識(shí)和情感。品格因素是一種倫理性因素，包括一個(gè)人的道德品質(zhì)、性格和作風(fēng)等，具備優(yōu)秀品格的人往往有巨大的感召力和說(shuō)服力，易使人產(chǎn)生敬重感。能力因素是一種實(shí)踐性因素，它是個(gè)人完成工作所必需的內(nèi)部條件，有才能的人使人敬佩。知識(shí)因素是一種科學(xué)性因素，知識(shí)本身就是一種力量。精通業(yè)務(wù)知識(shí)，通曉其他相關(guān)理論的人，容易取得他人的信任，使人產(chǎn)生信賴感。情感因素是一種精神因素，人與人之間的關(guān)系就是一種情感關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)與普通教師之間感情融洽、親密無(wú)間，能使他們的思想得到交流，意見得以溝通，從而提高工作效率。所以，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力是學(xué)校“心理契約”構(gòu)建的催化劑[2]。

3.4.8注意教師的特定需要和激勵(lì)方式

學(xué)校作為一個(gè)知識(shí)密集型的組織體，應(yīng)采用柔性管理即在尊重其人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高他們對(duì)學(xué)校向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上實(shí)行分權(quán)化管理。這樣有利于激發(fā)教師的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為學(xué)校的改革發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一切才智。

4.結(jié)語(yǔ)

在學(xué)校中，教師是一種首要的資源，也是一種最能動(dòng)的資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，教師這個(gè)無(wú)形的資源在學(xué)校資源中所占的比例越來(lái)越大，管理的視野必須由有形的、物質(zhì)的世界擴(kuò)展到無(wú)形的、心理的世界。心理契約作為現(xiàn)代管理的一種形式，它在學(xué)校管理中的出現(xiàn)和存在都是可能的、必然的，中國(guó)傳統(tǒng)文化的顯著特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)人性，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和諧。如今的中國(guó)面臨著社會(huì)的巨大變革，在這一變革中，每個(gè)社會(huì)組織都必須加強(qiáng)自身的管理，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。心理契約通過(guò)信任、尊重和公平的回報(bào)來(lái)激發(fā)教師全力以赴的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘教師的智慧和潛能，最大限度地開發(fā)人力資源，增強(qiáng)學(xué)校的生存競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展持續(xù)力。因此，深入了解心理契約在組織管理，包括學(xué)校管理中的重要性具有深遠(yuǎn)的理論和實(shí)踐意義，學(xué)校管理中的管理者和被管理者都必須對(duì)心理契約有正確的認(rèn)識(shí)，這是學(xué)校更好生存和發(fā)展的保障。

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