企業中干幸福指數心理干預步步高

通過提供心理支持，幫助中層管理者做好壓力疏導，對營造良好的企業人文環境、改善中層管理者的健康狀況、提高中層管理者的幸福感和幸福指數都有著重要的意義。

幸福感是企業重要追求

從某種意義上來說，每個人終其一生都在追求幸福。但是，每個人所理解、感受和定義的幸福并不一樣，正如康德所說：“幸福的概念是如此模糊，以致雖然人人都想得到它，但是，卻誰也不能對自己所決意追求或選擇的東西，說得清楚明白、條理一貫。”

雖然無法給幸福下定義，但有一點卻是普遍認同的：幸福是個體主觀的心理體驗。個體不同，幸福與否以及幸福感的強烈程度都會有很大的差異；相同的個體在不同時間、不同地點、不同場景和不同情形中的感受也會大不相同。人們不僅在不斷追求著幸福的真諦，即幸福的內涵和外延，而且希望了解影響人們幸福感的主要因素，還希望能夠“精確”地測量幸福感的強烈程度。

一般用幸福指數來表示人們幸福的程度。幸福指數的測量主要有經濟學、心理學和社會學三種不同的視角。經濟學視角主要是從人們產生幸福感必要的主客觀條件來測量；心理學視角的測量則著眼于人們直接的、最終的心理感受；社會學視角側重測量人們對客觀生活的主觀認識。因為對幸福的界定、理解和定義不同，更由于人們的幸福感受到許多因素的影響，而且這些因素對人的幸福感的影響會因人而異、因情而異、因時間和地點而異，所以幸福指數的測量本身就是比較困難的事情，因而不同研究者開發的幸福量表，測量的方法、測量的內容以及所包含的測量指標都不盡相同。

改革開放后的人事制度變革使人與單位的關系發生了根本性的變化，由原來一輩子完全依附于一個單位到現在的個人與單位的雙向選擇，單位的凝聚力和向心力相對減弱。但是，單位始終是一個人展示自身能力、實現自身價值、達到人生目標的重要平臺，是人們離開家庭后的最主要活動場所，是人們除了親情之外最重要的感情寄托。同時，由于人們的利益與單位緊密聯系，所以單位又是對個體進行教育、管理和約束的最佳主體。對于單位來說，提高員工的幸福指數是提高員工工作滿意度和工作績效的重要途徑和方法，是現代企業管理的重要內容。

中干幸福感參差不齊

中層管理者是企業的中堅力量，他們的幸福感對企業來說至關重要。中層管理者在企業中處于上下連接的地位，他們承擔的責任和承受的壓力都非常大，提高他們的幸福指數就意味著企業必須擁有強有力的粘合劑、潤滑劑和興奮劑，不僅提高中層管理者的工作滿意度和工作績效，而且可以產生更大的邊際效應，使基層管理者和普通員工的幸福指數、工作滿意度和工作績效得到提升。

筆者對南方電網公司部分中層管理者進行了問卷調查。調查從總體幸福感、工作幸福感、家庭幸福感以及工作和生活的滿意度等幾個維度了解企業中層管理者幸福感和幸福指數現狀和存在問題。調查結果顯示，企業中層管理者的總體幸福感比較強、幸福指數比較高，感知自己不很幸福和非常不幸福者的比例都非常低，近七成人給自己的總體幸福感打分在8分以上（10分為滿分），有超過六成的人給工作的總體滿意度打8分以上。據調查結果顯示，中層管理者的生活滿意度還要略高于工作滿意度。在具體了解中層管理者工作、家庭各個方面幸福指數所排的題項中，排在前三位的題項分別是對自己的婚姻狀況、對自己家庭的氛圍和成員間的關系、自己以前的工作成績；而排在后兩位的題項是對自己未來的發展方向和發展前景、對直系親屬的健康狀況；超過七成的中層管理者在下班時常常覺得筋疲力盡。這表明中層管理者對于自己的體力和家人的健康，以及自己的職業生涯發展方面還存在一些不滿意的地方。調查結果還顯示，不同年齡段中層管理者在工作、家庭的幸福感方面存在顯著差異：31～39歲年齡段中層管理者的幸福感顯著低于其他年齡段；其次是40～49歲年齡段的中層管理者，50～60歲年齡段的中層管理者幸福感最強。可見，在中層管理者中，年齡段越大，幸福感越強。另外，中層管理者對自己性格和生活的滿意度從高到低居前三位的題項分別為：對自己處理人際關系的能力、對自己的情商、對自己與他人的關系。排在倒數第二三的選項分別是：對自己工作和生活的壓力狀況的滿意度、對自己的健康狀況的滿意度。“必要時我會主動尋求心理咨詢專家的幫助”認可的人最少，排在最后。

如何提升中干幸福指數

從調查的結果可以看出，企業中層管理者的總體幸福感比較強，生活滿意度和工作滿意度也都比較高，他們對自己的婚姻和家庭的現狀、關系和氛圍，對自己的工作能力和工作績效，對自己的個性、情商和人際關系等的滿意度都比較高，對工作績效的評價和考核、對工作環境和氛圍、對工作和報酬等方面也有比較高的滿意度，這是企業重視企業文化建設、關心員工身心健康的結果，也是企業得以快速、穩定、和諧發展的重要前提之一。但是，調查結果也提示我們，還有一些影響到中層管理者幸福感的因素應該引起我們的重視，或者說為了提升中層管理者的幸福指數，提高中層管理者的歸屬感和他們的工作績效，企業還可以在以下幾個方面有更多作為。

關注中層管理者的身心健康

社會的發展、經濟的變革和文化的多元化等各個方面的急劇變化，使許多影響企業發展和員工個體成長的潛在因素越來越顯現化，員工的身心健康（心理健康和身體健康）日漸成為影響員工個人績效、員工工作和生活質量、團隊整體效能的關鍵因素。企業的中層管理者在各個方面都承受著比普通員工更大的責任和更大的壓力，但是相對于基層員工來說，中層管理者的身心健康受到的關注遠遠不夠。一方面，他們之所以能夠過五關斬六將，是因為他們被認定心理素質過硬、身體素質良好、管理素質優秀，他們應該能夠很好地調適自己的壓力和心理，不容易產生影響他們績效和健康的心理問題；另一方面，在日常的工作中，中層管理者也確實要“嚴格要求自己”：不輕易發牢騷、不輕易抱怨、不輕易發泄、不輕易訴苦，時刻繃緊神經，默默地承受著各方面的壓力。由于自覺地壓制自己內心的壓力和苦惱，他們堅強的外面掩飾了其內心的焦慮和精神上的壓力。因此，要提高企業中層管理者的幸福感和幸福指數，必須觀念先行，這既包括企業在管理理念和管理觀念上關注中層管理者的身體健康和心理健康，也包括中層管理者對自己身心健康的重視和調適。

做好中層管理者的職業生涯規劃

在測量工作、生活幸福感的18個題項中，前17個題項是對自己工作和生活各個方面的滿意度和幸福感的評價。結果顯示，“我對自己未來的發展方向和發展前景很滿意”排在最后一位，也就是說，在工作和生活的各個指標中，對自己職業生涯的發展方向和發展前景的滿意度是最低的。這說明企業中層管理者在職業生涯發展上遇到了瓶頸，而這個瓶頸既源自企業對中層管理者職業生涯規劃的忽略、不足甚至缺失，也源自企業中層管理者職業生涯發展通道的單一、狹窄或者不通暢。在以前的職業生涯中，他們的奮斗目標非常明確，奮斗的動力非常強勁，所以他們臥薪嘗膽、努力拼搏，終于有了今天的成績和地位，他們對自己以往的工作成績滿意度最高。到了中層之后，他們一下子失去了職業發展的方向，不知道下一個目標在哪里，職業發展的前景極其不明朗，這在很大程度上影響了他們工作的動力和積極性，同時大大降低了他們的幸福感和幸福指數。

提高中層管理者的幸福感和幸福指數，就要關心和幫助他們做好職業生涯的規劃，拓寬中層管理者職業生涯發展的通道，讓他們在自己的職業生涯中永遠有前進的方向和奮斗的目標，永遠有通過努力和奮斗實現自己理想和人生價值的機會和路徑，永遠能夠從自己的事業和追求中獲得滿足和幸福。尤其值得注意的是，中層管理者的幸福感和幸福指數與他們所處的年齡段有著密切的關系，即年齡段越高，幸福感和幸福指數越強。這表明不同年齡段中層管理者的職業生涯定位和職業生涯追求存在一定的差異，企業在關注中層管理者職業生涯規劃和拓寬中層管理者職業生涯發展通道時要注意區別不同年齡段的不同特點。

通過提供心理支持進行壓力疏導

從調查的結果來看，中層管理者除了對自己未來的發展方向和發展前景的滿意度比較低之外，他們對自己以及直系親屬的健康狀況的滿意度也是比較低的。同時，他們覺得工作生活的壓力特別大、特別累。在測量工作、生活幸福感的18個題項中，“下班時常常覺得筋疲力盡”排在最后一位，而在測量性格、生活滿意度的11個題項中，“必要時我會主動尋求心理咨詢專家的幫助”排在最后一位。可見，中層管理者感知到很大的工作生活壓力，但對壓力的調適在思想和心理上的準備并不足，實際的壓力調適效果也并不佳。適當的壓力是一種動力，但壓力過大過強、持續時間過長就會帶來許多負面的影響，如：焦慮、抑郁等，體現在工作、生活、情緒、關系、績效和健康等各個方面。可以說，壓力已經成為現代職場人士尤其是中層管理者頭號的健康殺手和影響他們工作績效幸福指數的最重要因素之一。通過提供心理支持，幫助中層管理者做好壓力疏導，對營造良好的企業人文環境、改善中層管理者的健康狀況、提高中層管理者的幸福感和幸福指數都有著重要的意義。

一是用對人、用好人，既要充分發揮中層管理者的積極性和能動性，又要充分考慮到中層管理者個體的性格、能力、愛好等實際情況，做到人職匹配、人崗匹配、人與工作匹配，對中層管理者的使用要讓他們有動力、有壓力，但也要有能力、有信心。

二是營造寬松的人文環境，以結果為導向，充分發揮中層管理者的自主權和能動性；完善激勵機制，充分發揮中層管理者的創新精神和創造力。

三是剛性的制度與柔性的文化相結合，剛柔并濟、松弛有度，于細微之處體現企業的關心、關懷、愛護和保護。

四是提供心理支持與心理干預相結合，實施針對中層管理者的員工輔導計劃，一方面向中層管理者提供心理健康的基本知識，幫助中層管理者了解簡單的心理調適方法，掌握心理保健常識，引導員工提升工作、學習、溝通、交往、社會適應等多方面的能力；另一方面，可以采用心理學的專業量表工具以及職業化的心理調查、評估等技術，對中層管理者的職業心理健康狀況進行評估，如：幸福感和幸福指數、工作滿意度、組織支持感知、職業枯竭程度、主要的壓力源和壓力認知水平、壓力調適的能力、組織的人際關系和氛圍、團隊效能和離職傾向等，及時掌握可能存在的心理異常現象，培養內部人員或邀請外部專業人士積極進行心理干預。

五是提升中層管理者自我管理、自我激勵、自我調節的能力，使他們正確看待理想與現實、目標與努力、成功與失敗、挑戰與機會、工作與生活、個人與企業、個人與團隊、個人與家庭等的關系，做自己情緒和情感的主人；鼓勵他們宣泄感情，必要時積極尋求他人（包括上級、同事、家人、朋友以及專業人士）的幫助，培養自己積極向上、健康發展的心理狀態和品格。（責任編輯： 李萬全）