期權在高管薪酬激勵中的應用

[摘 要] 在中國，投資者、媒體和公眾開始關注高管薪酬激勵的應用。本文論述期權激勵的作用，分析我國目前高管激勵機制的缺陷，并提出了期權設計及操作方式，供企業參考。

[關鍵詞] 期權;薪酬激勵;代理成本;績效考核

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 08 . 033

[中圖分類號]F272.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1673 - 0194(2010)08 - 0086 - 03

一個完善的高層管理者薪酬體系應有保障和激勵作用。較為理想的高層管理者薪酬體系主要由以下幾個部分構成:基薪、風險收入、長期激勵工資、福利。目前我國高級管理層薪酬方面存在的突出問題是薪酬激勵短期化，績效考核形式化，薪酬制定隨意化，薪酬標準主觀化，薪酬披露模糊化。所以，加強長期激勵在高管薪酬激勵中的應用，具有重大現實意義。

一、期權激勵制度的作用

1.能夠在較大程度上規避傳統薪酬分配形式的缺陷。傳統的薪酬分配形式，如工資、獎金等，能在一定程度上起到刺激和調動經營管理者積極性的作用，但是為了使管理者更好地實現長期價值創造，使管理者的利益得到長期保障，采取期權激勵是一個較好的解決方法。通過使管理者購買股票期權，即購買企業的未來，享受股權的增值收益，并承擔一定風險，可以使管理者在經營過程中更多地關心企業在較長時期內的業績的好壞，起到激勵與約束的雙重作用。

2. 將管理者的利益與投資者的利益追求盡可能趨于一致。投資者注重的是企業的長期利益，管理者受雇于投資者，更關心的是在職期內的短期經營業績表現和自己的收益。因此，如何將兩者的利益掛鉤，使管理者關注企業長期價值的增加，這是企業制度創新中非常重要的問題。實施股票期權，將管理者相當多的薪酬以期權的形式體現，管理者與投資者利益趨于一致，就能謀求投資者的利益最大化，促使管理者注重企業長期效益增長。

3. 對公司業績有巨大推動作用。對美國38家大型公司期權實施情況的分析表明，這些公司業績都能大幅提高，資本回報率3年平均增長率由2%上升到6%，每股收益3年平均增長率由9%上升至14%，人均創造利潤3年平均增長率由6%上升到10%。

4. 有利于更好地吸引和留住人才并發揮其創造力。核心人才對公司未來的發展起到積極的作用。一般來講，期權計劃僅限于那些對公司未來發展有非常重要作用的核心員工。每個部門都有相應的核心員工，給予核心員工期權，能夠激勵努力工作的積極性。同時，由于期權強調未來對員工的激勵，公司能夠留住績效高、能力強的核心員工，有利于爭奪和保留優秀人才并預防核心員工的流失。

二、目前高管薪酬激勵機制的缺陷

據調查顯示，中國66%的CEO們并未擁有自己公司的股票，在他們所在的國有控股的30家公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了長期激勵。而美國的高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(紅利)占總額的17%，長期激勵(期權)占總額的51%;在中國香港，高管的基本薪酬占總額的52%，短期激勵占總額的21%，長期激勵占總額的27%;在新加坡，高管的基本薪酬占總額的53%，短期激勵占總額的14%，長期激勵占總額的33%;而在中國大陸地區，高管的基本薪酬達到其薪酬總額的85%，短期激勵為15%，長期激勵幾乎為零。通過這些數據可以看出，這是個很不合理的結構，缺乏對公司高管的合理激勵，特別是長期激勵。

1.激勵不相容。根據委托--代理理論，在現代企業存在所有權與經營權的分離，投資者并不直接管理企業的生產經營，經理人在一定意義上成為企業的實際管理者，由此在現代企業中增加了所謂的代理成本。由于企業管理者與投資者追求利益的目標是不一致的，因而在現代企業體制的運營中存在著企業管理者利用手中的權力侵犯投資者利益的可能性，尤其在高管薪酬激勵機制起不到應有作用時，這一情況可能更為嚴重。為了降低代理成本，投資者應該考慮設計合理的薪酬激勵機制，以更好地激勵和約束機制來引導和限制企業管理者的經營活動，并有效地避免由于管理者的不利行為導致企業財產損失。

2. 信息不對稱。由于企業管理者直接管理企業，負責對企業生產經營活動進行決策、計劃、組織、指揮和協調，因此他們掌握企業經營過程中各種收入和費用的真實情況，這種信息有可能被管理者據為私有信息，為獲取自己的經濟利益而向投資者隱瞞或謊報。而作為投資者，由于不直接參與實際經營管理，無法獲得或驗證這些信息的真假。這種信息的不對稱性，會造成企業管理者侵犯投資者權益的行為出現。

3. 權責不對等。在企業中，由于掌握控制權的管理者不是企業財產的所有者，他們對于企業經營不善導致的虧損或破產所能承擔的責任是有限的，最多不過是個人信譽、地位和財產的損失，這與企業的財產損失相比是微不足道的和十分不對稱的。由于這種權責的不對等，加上信息的不對稱以及監督約束機制的不建全，企業管理者就可能為了個人利益而采取種種有損企業的行為，或者采取冒險行為，或者鋪張浪費，或者濫用管理費用侵蝕企業利潤。在這種權責不對等的代理關系中，容易由于權責劃分不清而致使投資者利益遭受損失。

三、期權激勵的設計

在期權激勵設計中，可以通過以下6個方面來反映期權的激勵效果。

1. 激勵對象:傳統的期權激勵對象一般以企業經營者(如CEO)為主，但是，由于期權激勵的良好效果，在國外期權激勵的范圍可擴大到普通雇員的持股、以股票支付董事報酬、以股票支付監事會成員及高級管理人員的報酬。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，也包括副總經理、企業核心技術人員和其他業務骨干人員，以及一些對企業有貢獻和企業需要引進的重要人才。

2. 購股規定:即對經理人購買股權的相關規定，包括購股價格、分期購股、購股數量及是否放棄購股等。購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據持股的數量及持股時間的限制，有的還具有承擔風險能力和投資能力的限制，不能大量購股。

3. 售股規定:即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，要結合企業的業績考核指標，采取一個約束機制，有些公司規定經理人在一定期限(一定時間)才可出售或分期出售。出售股票還受國家有關證券法規的限制。

4. 權利義務:期權激勵中，一般應對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值的虧損風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。還需要建立完善的法律體系，加大約束，建立有效監督機制。

5. 期權管理:包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。在國內的規定中，則認為如果企業經營者經營有過失行為造成重大失誤，公司的股東大會可以對其所持期權作出懲罰性限制。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。

6. 操作方式:在操作中一般有發生股權的實際轉讓關系、股票來源(即從二級市場購買、大投東提供)等。但在一些特殊情況下，為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。

四、實施期權激勵的機制保證

在實施期權激勵機制的過程中，需要如下機制環境的支持:

1. 市場選擇機制。市場選擇機制可以保證經理人的綜合素質，并對經理人的經營行為產生長期的約束引導作用。由于政企不分的情況下很難界定經理人的績效，經理人關心的是自身利益和短期激勵而不是公司長期價值本身。為了企業的長期發展和良性運轉，保證經理人的市場選擇方法和公司長期利益，應對經營者提供較大的選擇空間，形成優勝劣汰的竟爭壓力，在這種機制下確定的經理人的市場選擇機制才是經濟和有效的。

2. 市場評價機制。沒有行之有效的市場評價、完善的業績考核和評價標準，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在政府主導干預和審計不真實的情況下，企業的業績在很大程度上是靠政府扶持出來的，沒有合理公正地評價公司的長期價值，在這種市場評價機制不完善的條件下，實施期權激勵不可能發揮應有的作用。

3.控制約束機制。控制約束是對經理人行為的約束，是指法人治理結構的約束。良好的控制約束機制要明確經理人的權利、責任和義務，形成相互制衡的關系，這種相互制衡關系本質上就是一種約束機制。為防止經理人的行為損害公司利益，保證公司的長期健康發展，應建立控制約束機制，完善法人治理結構有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制。綜合激勵機制可以歸納為薪酬激勵、目標激勵、晉升激勵、福利激勵、獎懲激勵等，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法和效果是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。

5. 政府通過加強法律法規建設，提供完善的政策體系和健全的管理制度等發揮各種機制作用。政府還需要加強監督管理，建立和完善經理人選市場化制度，企業的經理人由市場來篩選，而不是由行政領導機關委任，創造良好的政策環境。

期權激勵有利于引導經理人的長期行為。在期權激勵設計中，可以通過6個方面因素的調節來起到不同的激勵效果。期權激勵的應用是有條件的，在很大程度上取決于期權激勵手段與經理人市場的建立健全，同時需要各種外在機制的支持，如市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制等。政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策和法律環境。

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