疏通渠道,建立機制,穩步推進能上能下的干部隊伍建設

干部能上能下是干部人事制度改革的核心任務，是提高干部隊伍素質、優化干部隊伍結構、強化干部隊伍戰斗力的關鍵所在，解決干部上易下難的問題。就必須使干部能上能下制度化，就必須完善干部管理，實施規范有序、科學順暢的干部進出機制，建立充滿生機和活力的用人機制。

1 干部能上不能下存在的障礙

從制度機制建立來看，一是考核制度不完善。多數企業在干部考核中只是采取民主測評、個別談話等方法，對干部的考察主要以定性為主，考評方法單一。二是量化的、可操作的干部“上”、“下”的標準沒有形成，干部調整存在較多的主觀因素，因此考核者存在畏難情緒，下來的干部不服氣。三是配套政策不完善。多數企業與干部能上能下管理相關的制度，如干部考核制度、任期制度、問責制度、試用制度等，要么還沒有完全建立、要么執行建立起來束之高閣、無法執行，不同程度影響了干部的“下”。四是對于下來的干部安置的渠道不暢通，對下來的干部多數沒有明確的職業定位，尤其是因年齡退下來的領導干部缺乏妥善安置，導致部分退出領導干部有失落感。心理上無法接受。

從人的角度來看，一是干部終身制觀念根深蒂固，多數人存在“不犯錯誤不下來，犯了錯誤才下來”的偏頗思想，認為上榮下恥，下必有錯，不能以正面的、積極的看待“下”的問題，不能將下視作一種自然規律或工作需要，干部下來有思想負擔。二是領導班子成員經常礙于情面、考慮關系，在干部下的問題上怕影響穩定、怕影響關系、怕得罪人。三是對于部分群眾，存在事不關己的思想。不能以公心公平公正的評價干部的工作，輕率對待自己的民主權利。直接影響干部的“下”。 ，

同時，由于輿論宣傳不到位，群眾對“下”的認識還有誤區，往往認為有問題、受處分的干部才“下”，使干部的思想壓力大，對“下”抱有明顯的抵觸情緒，多數干部仍然信奉干部有小錯而無大錯不能“下”，無功勞也無過錯不能“下”，身體不好精神好不能“下”，能力不夠資歷夠也不能“下”，給干部調整造成一定的困難。

2 加大宣傳力度，創造良好的輿論環境

要通過各種形式，堅持對加強干部能上能下 進行持續性的宣傳和教育，營造一種良好的輿論環境，使廣大下部樹立正確的“官”念，淡化“官本位”意識，要教育廣大干部樹立能官能民的思想，讓他們明白推行并實行干部能上能下是干部制度體制改革的內在要求，是干部職務的正常調整和變動，正確對待組織安排，正確對待群眾的看法，正確對待自己，增強“下”的自覺性；使群眾正確看待干部的升降去留，緩解干部“下”的壓力。

3 創新機制，夯實制度基礎

第一，建立常態退出機制。除退休制度外，還應推行三項制度：一是任期制，通過對黨政領導職務的任期作出嚴格規定，實現領導干部“到期”必下。二是到齡不提名制。可把選任制干部到齡不提名的規定，運用于委任制領導干部，實現干部“到齡”必下。三是黨政領導干部聘任制。對專業性較強、不經專門職業訓練無法從事的領導崗位，通過合同管理或契約管理為基礎的聘期限制，實現領導干部“約定”的下。

第二，建立動態調整機制。除目前較為成形的公示制、試用期制外，還應建立和實行責任追究制度，對工作中有失誤的干部。實行免職、辭退和問責，通過組織調整實現干部的下和出，避免和減少人治作用的影響。

第三，推進末位淘汰機制。實施末位淘汰制，只看績效不看關系，只重能力不講情面。“無功就是過，有錯就追究，不獎就是罰，末位就淘汰”的激勵手段，能有效地克服不求上進、得過且過的工作作風，較好地解決干部能上不能下問題。

第四，建立“下”的干部跟蹤機制。干部能上能下工作能否順利進行，在一定意義上取決于能否安置好下來的干部。創造一個干部“能下”的良好環境。對于被調整下來的干部，組織和其所在單位不能放任自流，一“下”了之，而是從有利于干部健康成長，有利于推進干部能上能下工作大局出發，深入細致地做好下來干部的工作。對調整下來的干部應關心愛護，為他們創造學習提高的條件，并實行跟蹤考察。對在新的工作崗位上工作表現突出，群眾公認的要及時提拔重任，從而在干部隊伍中樹立能上能下，能下能上的良好導向。

4 疏通渠道，完善干部”下”后的保障措施

對于領導班子因年齡下來的成員，可以由集 團公司統一進行調配。充分利用領導班子成員閱歷廣泛，理論基礎扎實、實際經驗豐富，有一定的公信度的特點，一是成立巡視組，讓他們深入各地區公司進行相應專業的工作檢查；二是成立專家組，讓他們參與事故調查、項目論證等工作；三是讓他們參與到信息化、重點工程等集團公司項目建設過程中，建言獻策、技術把關，發揮余熱，使他們脫離崗位仍有所為。

對于因個人原因下來的干部，主要是要加強對他們的繼續培養和教育，首先在專業技術、操作服務領域為他們提供成長空間，給他們提供學習深造的機會，對他們進行跟蹤考察，為他們拓寬發展通道。