關于企業人力資本的投資風險研究

[摘 要]因為企業在人力貴本投資中存在一定風險，從而降低了企業人力資本投資的積極性。本文通過研究企業人力資本投資的風險因素，對風險妁防范提出合理對策。

[關鍵詞]企業 人力資本 報貴風險 對策

前言

企業人力資本投資與物質資本投資一樣，都是以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質資本投資也存在很大的不同，主要體現在人力資本投資對象的特殊性、人力資本投資回收期較長、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。入力資本投資不僅要受社會、經濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。本文通過研究企業人力資本投資的風險因素，對風險的防范提出合理對策。

1 企業人力資本的投資風險因素

1.1 人力資本投資環境

企業的任何投資都存在外部環境帶來的風險。體現在人力資本投資上，包括以下幾個方面：其一是國家產業結構政策調整帶來的風險。隨著國家對產業結構的調整，可能給企業帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產業崗位人力資本貧乏的局面，使企業面臨人力資本投資結構風險。其二，科技進步帶來的風險。隨著科技進步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業將不得不增加人力資本的投資成本，其三，國家相關法律法規制度的不健全帶來的風險。雖然目前已經頒布了《中華人民共和國勞動合同法》，但在保障企業的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。

1.2 人力資本投資成本

從企業人力資源會計的角度上看，企業人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓投資；為使人力資本發揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽時給企業帶來的損失等等。企業在選擇人力資本投資對象中的風險主要體現在兩個方面：一是投資對象選擇不當導致培訓成本增加；二是企業選擇的投資對象日后出現離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業增添新的活力，使企業獲得發展所必須的高素質人力資源。但一些企業在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現象等問題，導致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來的工作中難以發揮出其最大作用，甚至出現員工離職問題。從培訓來看，企業的每個員工都有不同的特點，比如性格、品行、專業、興趣、學歷、經歷等都會出現差異，不同特點的員工應該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓，企業如果在培訓中不考慮員工自身的特點，就會影響投資效果，增加投資成本。

1.3 人力資本的損失

企業的人力資本和物質資本一樣，也存在使用中的折舊和流失，一方面，由于受科技進步和國家宏觀經濟政策等外部環境的影響，人們所掌握的知識和技能不再一勞永逸，知識更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學習才能保證掌握最新的知識和信息。企業進行人力資本投資的周期在縮短，也就是說企業的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報廢，如果是獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽，還會給企業帶來許多負面影響。

1.4 人力資本投資收益時存在的風險

對于物質資本的投資，投資者都能獲得相應投資對象的所有權，通過運用和讓渡這些資產獲得收益。但是人力資本投資不同，由于人力資本的所有權天然屬于個人，投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業內更高效率的勞動獲取收益。當雇員接受了企業提供的培訓之后，企業在與雇員的契約關系中就處于不利的地位。企業要想獲得更多收益，就必須充分調動被投資者的主觀能動性和創造性，制定適當的激勵制度和建立合理的內部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風險的。

2 企業人力資本投資風險的防范措施

2.1 增強投資風險意識

任何一項投資都是有風險的，人力資本投資也不例外。作為企業的管理者和決策者，樹立投資的風險意識，有助于提高投資決策的科學性和有效性，規避投資風險。企業管理者樹立風險意識，要做到：第一，要重視人力資本投資，把人力資本投資作為企業的一項長期的戰略投資來規劃、管理；第二，樹立投資風險意識，在投資前、投資中和投資后都要保持清醒的頭腦，作好充分的思想準備和預防措施，把風險控制在企業可以防范的限度內，盡量降低風險發生的可能，將風險造成的損失降低在最低限度；第三，除管理者要樹立風險意識之外，企業員工也要充分認識到人力資本投資的重要性和風險。

2.2 重視人力資本的價值

把企業的員工特別是具有豐富的理論知識和實踐按經驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單地作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現人才的社會價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一，進而創造更多的人力資本都是非常重要的。只有人才的作用與價值得以充分的發揮，人力資本地獲取和使用才能成為現實。企業還應該盡可能的為員工提供良好的工作條件、薪酬福利待遇和發展空間等。為了減少職業安全與健康風險，企業應加強安全和衛生管理，為員工提供良好的勞動保護和生產條件。

2.3 優化企業人力資本結構

根據企業的發展規劃，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資本的需要和供給狀況，確定企業所需要的人力資本的數量、質量與結構，根據這些數據與標準，進行企業內部盤點，淘汰或轉移不適應企業發展的人力資本，引進或開發企業缺少的人力資本，以優化人力資本結構。企業員工招聘時應注意：第一，工作分析要詳細，明確各職位的責、權、利、工作標準和工作要求；第二，選擇適當的招聘時機和合適的招聘渠道，搜尋優秀的人才；第三，利用科學的測評工具和方法，考察求職人員是否具備與任職要求相符的能力和條件；第四，加強工作指導和培訓，盡快讓任職者熟悉環境，進人工作狀態。人力資本投資是一項長期、持續的投資行為，在投資過程中會面臨宏觀環境、技術、市場和人員等多種因素的變化，為保證企業獲得持續增長的動力，需要有針對性地進行人力資本投入，投入包括提高企業人力資本的存量和增量兩個方面。

2.4 加強企業人力資源管理

企業的成功離不開企業管理，企業管理最重要的工作就是對人的管理。以人為本的管理是規避人力資本流失風險的有效措施，企業發展必須做好人力資源管理工作。在用人方面，企業對人才應給予充分的信任。應逐步建立和完善創新的用人機制。企業管理者和員工之間建立有效的溝通渠道，營造一種積極和諧的環境氛圍，使員工融入企業當中，從而保證企業人員的相對穩定。