心理所有權綜述

[摘 要]擁有資產權、知情權和控制權可以促使心理所有權的產生，從而提升個體對組織的主人翁態度，培養群體成員健康的所有權情感。本文總結了心理所有權的理論基礎和產生途徑，進而將其運用到對公司和行政組織人員的管理中去，結合心理所有權的正負效應理論和實際調查指出恰當地培養心理所有權是必要的，但是當心理所有權情感阻礙變革、合作時，也要用適當的策略消除或淡化這種情感。

[關鍵詞]心理所有權 占有心理學 客觀所有權 組織心理所有權

心理所有權(psychologieal ownership)這一構念由法學領域的所有權概念衍生而來。Etzioni(1991)把所有權總結為一種“具有雙重面貌的物質，半主觀、半客觀、半意識、半真實”，同時Heider觀察到“作為態度的所有權”在人群中普遍存在。Furby指出心理層面上的所有權是種占有感(thefeelingofpossession)，它使得人們把占有物視為自我的延伸，進而影響著人類的態度、動機和行力產生。Pierce(1997)等提出了心理所有權并定義為這樣一種心理狀態：人們對(物質形態或非物質形態的)客體所產生的擁有感。與這些觀點一致，經濟心理學家Litwinsld和社會心理學家Fttrby提出：存在一種依附于客體而產生的心理學，即關于“我的”這種心理狀態和個人財產的心理學。研究者們把這種心理現象稱之為“心理所有權”。Parker(1997)等認為心理所有權反映了個體對擁有的目標物的責任感。以上各種觀點，說明心理所有權的核心概念就在于感覺某個物體、某種資格是“我的”。

1 心理所有權的理論基礎：占有心理學

心理所有權與占有之間有著緊密的聯系，占有被認為是心理所有權最主要的屬性。占有感無處不在，它既可以指向有形的物體，也可以指向無形的物體，既可以依據法律所有權發生，也可以在法律所有權缺失的情況下發生。在關于占有心理學的研究中，對態度、自我概念和責任感之間關系的考察與心理所有權的關系最為緊密。

首先，占有心理學的研究表明人們對感覺是屬于自己有形和無形的“靶子”都會產生積極的情感。例如，Beggnn基于所有權知覺反應的經驗分析，提出了“純粹所有權效應觀”。這項研究的結果表明當人們對“靶子”懷有所有權情感時，往往會對其(物體或觀點)形成積極的評價。換句話說，心理所有權情感激發對實體的積極態度。這可以解釋雇員持股計劃(ESOP)為什么有助于提高員工的工作績效以及改善他們的態度和行為。

占有心理學還主張所有權情感使得人們把有形和無形的占有物視為他們延伸了的部分自我。比如“我的”和“我”之間的聯系就如James所說的“我們對我們的某種東西的感受和支配就像我們對我們自己的感覺和支配一樣”。James精彩評點了“我”和“我的”之間的微妙關系：一個人的自我是他能稱之為“他的”的所有物的總和，包括他的肢體、生理能量、衣服和房子、妻子和孩子、聲望和工作、甚至是游艇和銀行賬號。所有這些東西都能賦予他以同樣的情感，如果它們增值和繁榮，他則感覺很有成就；如果它們貶值或消亡，他則感覺很沮喪。因此，有形和無形的占有物以及心理所有權情感變成了與自我概念相關的東西。

最后，根據西方學者的研究，占有物和所有權情感會激發對實體對象的責任感，會促使個體保護他們的所有權。這包括使其占有物增值和對其實施控制或限制其被他人接近。研究了協作性所有權分配(例如食物、電器、住房、農業合作社)后，Kubzansky和Dmskat總結當所有人萌發出的所有權情感是在與組織的關系中形成的，對該組織的責任感也就油然而生。占有心理學作為心理所有權的理論基礎，把所有權情感和對所有權靶子的積極態度、自我概念和對靶子的責任感聯系起來，這些研究結果可以作為深入研究的基礎。

2 直接導致心理所有權出現的三個因素：客觀所有權

研究也發現，ESOP并不是在每個公司都有令人滿意的激勵效果，這是因為客觀所有權和心理所有權是有區別的?？陀^所有權通過以下三個途徑導致心理所有權的出現：

2.1 自我對目標的投資

對目標的投資是指在目標客體上傾注的時間、精力、金錢和關注。個體對目標物投資越多，越是感覺目標物屬于自我所有。比如在企業工作了幾十年的老職工，企業成長中凝聚了他們很多的心血，他們的主人翁意識就較強。

2.2 自我對目標的了解

個體對目標客體越是熟知，說明個體與目標物聯系越是緊密，個體越是感覺目標物是自我的擴展，所有權體驗越深。

2.3 自我對目標的控制

在個體對物質和非物質目標的感受中，控制扮演著重要的角色，當觀測到的物體運動與運動神經的指令接近一致時，也就是在自己的控制范圍內時，人們就會感覺此物體是自我的一部份；反之物體就是非自我的。無論是理論上還是實踐中都證實對目標的控制將提高擁有目標的感覺。一個人對目標客體的控制力越強，他就越感覺到目標客體是自我的一部份。

總之，客觀所有權(權益、信息分享、控制)是基礎，它與心理所有權正向相關，其運作使組織成員產生心理所有權，而心理所有權才與工作績效之間才有直接的關系。僅有資產權、知情權和控制權并不一定能讓職工提升組織承諾、工作績效。這就解釋了ESOP為什么有時候不盡如人意。

3 心理所有權在管理學領域的應用：組織心理所有權

作為員工工作態度和行為的預測工具之一，組織心理所有權正逐步受到關注，這是一種以信念和行為表現出來的與組織共享經濟利益的情感，由Dyne和Preiee提出。在組織中，心理所有權的目標可以指向作為整體的組織或者組織的某個具體方面，如工作團體、工具或工作本身。同時由于個體和具體情境的不同，所有權的目標也不斷發生著變化：有些員工對他們的工作產生心理所有權，而其他人卻可能會對組織成員產生這樣的情感。Pierce等人在理論分析的基礎上主張組織心理所有權能夠滿足三種基本的人類需求：“家”(bome，即空間感)、自我效能感(self-efficacy)及自我認同(self-identity)。第一種需要(家的感覺)是有歸屬感的基本要求，海德格爾則認為；家是屬于“我的”某個地方，它會給人以舒適、愉快和安全的感覺；自我效能感是在某個具體領域里有行為能力的人的需要，個體通過感覺他們可以控制占有物或促使事情發生而獲得勝任感，占有物可以幫助個體實現控制和影響有形及無形事件的情感；自我認同是一種典型的自我需要感，占有物和“我的”感覺之間的聯系有助于人們認識自我，在一定的意義上，占有物是關于某人自我認同記憶的貯藏庫，同時還是表現自我核心價值觀或個人關注的象征性表達，是自我的一部分或者自我的延伸。

Chin、Rousseau和Shperling等學者先后研究了通過合伙或員工股份所有制方案(ESOP)等途徑培養起來的所有權情感對組織分配的影響，Darfington考察了公司各類股東主張其對組織的心理所有權的方式。Wagner等研究了概念化雇員組織心理所有權的可能性。他們發現，較之組織承諾(organizationalcommitment)、工作滿意度(10b satisfaction)、丁作卷人與整合(job involve—merit and integration)以及個體對工作績效的自我知覺(self-perception)等變量，組織心理所有權對于組織中員工工作態度和行為的預測更為有效。

目前，關于心理所有權的測量方法尚處于探索階段。一般地，研究者往往采用情景判斷測驗的方法，將表達占有事實的句子作為題目來測量個體的所有權情感，比如在Dyne和Pierce的研究中，他們被請試對“我感覺這是我的公司”等7個問題進行認同度評價，然后結合人口統計數據及對組織承諾、工作滿意度、組織公民行為的測量結果進行多元回歸分析，考察變量之間的關系及這些變量對績效的影響。這些實證研究和理論文獻一樣，均初步表明組織心理所有權與其工作態度(組織承諾、工作滿意度和提升了的自我概念等)存在顯著正相關，并且在解釋員工工作行為時，相對于其他工作態度有著更強的解釋力。這可以幫助我們提高預測和理解員工工作行為和工作態度的能力。

當然，已有研究還存在諸多不足。比如大部分已經都是在美國或深受美國文化影響的公司進行的，隨著亞洲經濟的崛起我們就應該結合我們的文化背景來研究組織心理所有權，集體主義文化價值觀中的角色責任可能會降低心理所有權對員工行為的影響；既有研究只是探索性地關注了組織承諾、工作滿意度等與組織心理所有權的關系，以后還應該進一步用實證的方法探究心理所有權與其他工作態度的關系。比如心理授權和前攝行為(proacfive bettor)等。這些態度關注的問題與組織心理所有權相關但不相同，它們在各種組織輸出結果中各自的作用及交互作用值得探討‘心理所有權不僅會產生積極效應，也會產生負面效應。比如，反對或阻礙組織變革。當外界環境變化或采用新技術從而需要變革組織時，組織心理所有權意識強的員工可能同時會感覺到心理威脅和利益威脅，進而努力維護現狀，為變革制造困難，所以今后的研究應該明晰心理所有權效應的產生條件及其校正方法；最后不同類型的工作顯然對員工的心理所有權情感強度要求程度不同，服務性組織希望其員工對組織有比較高的占有感，他們在代表組織與客戶溝通時的行為將總是利組織的。生產線上的員工對組織的這種情感的強弱可能不會對他們的工作產生顯著影響。因此，今后的研究工作應尋找和探索那些最需要培養員工強烈的組織心理所有權的工種，進而深化組織心理所有權與工作的關系。