現(xiàn)代企業(yè)人才管理方法研究

[摘要]企業(yè)應(yīng)在建立新理念的基礎(chǔ)上，靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人、靠職業(yè)生涯管理留人、靠優(yōu)厚待遇留人，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)追適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺。這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競爭力。

[關(guān)鍵詞]人才管理方法

企業(yè)間的競爭實(shí)際上是人才的競爭。當(dāng)今企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對各企業(yè)來講是一個(gè)十分重要 的管理課題。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。針對這些因素，企業(yè)管理者應(yīng)該如何建立一個(gè)留住人才、留住人心的環(huán)境呢?筆者認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持以下幾個(gè)方面。

1 人才管理的原則

1.1 用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會(huì)選馬，后者會(huì)用人。有些企業(yè)總是認(rèn)為“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法會(huì)嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性，而且浪費(fèi)了許多時(shí)間和財(cái)力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個(gè)職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會(huì)使優(yōu)秀的人才不會(huì)有懷才不遇的感覺而流失。

1.2 人力資本比財(cái)力資本更重要。財(cái)力資本靠人力資本推動(dòng)才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財(cái)力資本。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。在美國，企業(yè)董事會(huì)中不帶有財(cái)力資本的獨(dú)立董事，已占到40％以上。當(dāng)今世界強(qiáng)調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動(dòng)力源泉，

1.3 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同等重要。當(dāng)今人性中不能忽視”利益人”的特點(diǎn)，市場經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)是利益交換，在泰勒的科學(xué)管理時(shí)代，對于人的認(rèn)識是：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報(bào)酬；人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對員工實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來強(qiáng)化其積極性。

當(dāng)然我們不排除其他方式例如精神激勵(lì)為主的優(yōu)越性。現(xiàn)代社會(huì)學(xué)也認(rèn)為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑——高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因?yàn)槿水吘故怯惺聵I(yè)追求的。

2 現(xiàn)代企業(yè)如何留住人才

2.1 靠企業(yè)文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外。更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。

2.2 靠事業(yè)留人。人才流動(dòng)的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動(dòng)得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下，真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。事業(yè)對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會(huì)把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。或許高薪能夠一時(shí)留住人才，但是事業(yè)卻能長期留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，這正是國企更應(yīng)該思考的問題。

2.3 靠運(yùn)用優(yōu)厚待遇留人。具體地講，一是“金色的握手”。即運(yùn)用股票運(yùn)作留人，因?yàn)閱T工持股，可解決資產(chǎn)占有與雇傭關(guān)系的改善；經(jīng)營持股，可解決資產(chǎn)占有者與經(jīng)營者的矛盾。二是“金色的手銬”。即利用股票期權(quán)，讓經(jīng)理人認(rèn)股、人股權(quán)計(jì)劃，這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。三是“金色的降落傘”。現(xiàn)在企業(yè)管理者當(dāng)中有所謂\"58(歲)現(xiàn)象”，也就是身在權(quán)位上的時(shí)候擔(dān)心退下來后生活沒有保障，于是拼命地為自己撈取錢財(cái)，導(dǎo)致貪污腐敗。對此可以通過股權(quán)認(rèn)購、退下后獲得一大筆養(yǎng)老金，解決養(yǎng)老問題。

2.4 靠職業(yè)生涯管理留人。耍使每個(gè)人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷τ谝粋€(gè)人來說，職業(yè)的成就感有時(shí)可能會(huì)比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5％，原因就在于此。

2.5 要為人才提供發(fā)揮才能的舞臺

2.5.1 參與社會(huì)分工合作的平臺。不少企業(yè)在留人上有一個(gè)誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實(shí)際上是不把人當(dāng)作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物。個(gè)人的能力也是多方面的，作為社會(huì)的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會(huì)的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個(gè)企業(yè)所獨(dú)有的財(cái)產(chǎn)。

2.5.2 公平競爭的平臺。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對于每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者來說都應(yīng)該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價(jià)、工作評價(jià)還比較落后。與國外先進(jìn)企業(yè)相比。我們的差距之一就是缺少一個(gè)公平競爭的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關(guān)重要。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會(huì)因此就獲得平衡，如同一個(gè)天平，缺失了一方，另一方仍會(huì)有不平衡感受產(chǎn)生。

2.5.3 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力是提供這些平臺的關(guān)鍵。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。留人靠環(huán)境，更要靠好的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運(yùn)用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì)。其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個(gè)員工的開發(fā)潛力、個(gè)人潛力。這樣創(chuàng)新力就會(huì)顯現(xiàn)，第三，領(lǐng)導(dǎo)耍做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運(yùn)用不同對策解決其具體困難和問題，對有棱角、有個(gè)性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強(qiáng)烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時(shí)也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請其走人。

小結(jié)

當(dāng)今的企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時(shí)俱進(jìn)，不斷地變革、調(diào)整。只有留住企業(yè)的“明星”。留住骨干員工，企業(yè)才能更好地前行。