淺談喀什噶爾河流域管理處人力資源開(kāi)發(fā)

[摘 要]隨著工程水利向資源水利轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)水利向現(xiàn)代水利、可持續(xù)水利轉(zhuǎn)變，以水資源的可持續(xù)保障經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的形勢(shì)下，做好人力資源開(kāi)發(fā)，為喀什流域提供強(qiáng)有力的智力支持和發(fā)展后勁顯得尤為重要。

[關(guān)鍵詞]人力資源開(kāi)發(fā) 可持續(xù)發(fā)展

喀什噶爾河流域管理處屬于自收自支的縣級(jí)事業(yè)單位，是新疆維吾爾自治區(qū)水利廳派駐喀什的流域管理機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著流域內(nèi)喀、克兩地州、兵團(tuán)農(nóng)三師、疆南電力公司等6縣1市5個(gè)農(nóng)牧團(tuán)場(chǎng)的工農(nóng)業(yè)供水、水利工程的安全運(yùn)行管理及防洪抗旱任務(wù)。下設(shè)工程科、水管科、水政科、勞人科等12個(gè)科室、9個(gè)基層站(所)和獨(dú)立核算自負(fù)盈虧4個(gè)企業(yè)。

1 各類人才現(xiàn)狀分析

1.1 黨政人才隊(duì)伍。

截止2009年底，我處黨政人才，6名，年齡結(jié)構(gòu)：30歲及以下1人，31歲至40歲的5人，4I歲至50歲s人，50以上的2人。學(xué)歷層次：大學(xué)本科8名，大專7名，中專1名。黨政人才隊(duì)伍人數(shù)占職工總數(shù)的6％。

]。2專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍

首先，從總量看，截止2009年底，我處專業(yè)技術(shù)人才總量為128人，占職工總數(shù)的49％。其中：水利工程技術(shù)人員]¨人，占專業(yè)技術(shù)人員總量的87％，輔系列專業(yè)技術(shù)人員]7人，占專業(yè)技術(shù)人員總量的13％。專業(yè)技術(shù)人員總量沒(méi)有達(dá)到職工總數(shù)60％。其次，從結(jié)構(gòu)上看，副高級(jí)職稱人員7人，中級(jí)27人，初級(jí)94人。第三，從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷33人，大專37人，中專44人。第四、從配置上看，主輔系列整體配置基本上根據(jù)事由設(shè)崗，因崗定人。

!]企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。

企業(yè)中初級(jí)職稱以上、中專學(xué)歷以上14人。

l 4工人隊(duì)伍。其中高級(jí)工¨人，中級(jí)工]5人，初級(jí)工39人，無(wú)等級(jí)工人30人，總計(jì)95人，占職工總?cè)藬?shù)的36％。其中，水利特有工種39人，其它工種26人。學(xué)歷方面：技校及以下學(xué)歷的工人87人，占工人總數(shù)的92％，中專學(xué)歷的6人，占6％，大專學(xué)歷2人，占2％；年齡結(jié)構(gòu)：30歲及以下38人，占工人總數(shù)的4096，3]歲至40歲的40人，占42％，41歲至50歲，7人，占18％。

2，人力資潭開(kāi)發(fā)與水利事業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性及需要重點(diǎn)

2，1職工隊(duì)伍e體情況與水利發(fā)展不腳。

從我處職工隊(duì)伍總體情況來(lái)看，職工總量合理，但職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)我處水利發(fā)展的要求，職工隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，具有大學(xué)本科學(xué)歷的僅占職工總數(shù)的18％，具有大專學(xué)歷的也只有27％，二是年齡結(jié)構(gòu)有待改善，雖然年齡在30歲以下的青年職工高，但要適應(yīng)我處水利發(fā)展需要還有個(gè)培養(yǎng)提高的過(guò)程，三是職工隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，水利工程專業(yè)僅占職工的69％，經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人員更緊缺。

2，2人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與水利發(fā)展不相適應(yīng)。

一是人才隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低，高、中級(jí)人才只占水利人才隊(duì)伍的26％，不能保證隊(duì)伍發(fā)展的連續(xù)性和穩(wěn)定性，二是人才分布不合理，人才隊(duì)伍相對(duì)集中在處機(jī)關(guān)，水管一線的人才僅占65％，由于水管工作崗位相對(duì)來(lái)說(shuō)比較艱苦、偏辟，因此對(duì)人才缺少吸引力。三是經(jīng)營(yíng)管理人才中高、中層次人才嚴(yán)重短缺，主要是管理人才缺乏，如企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理等。四黨政人才中的多數(shù)近年來(lái)沒(méi)能參加過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，知識(shí)短缺，需要補(bǔ)充和更新知識(shí)。五部分專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)老化，知識(shí)結(jié)構(gòu)明顯與現(xiàn)代水利發(fā)展的需要差距較大，專業(yè)技術(shù)人才普遍缺乏本職工作所需的知識(shí)。

2，3職工的思想觀念認(rèn)識(shí)水平與水利發(fā)展不相適應(yīng)。

水利部黨組提出要從工程水利向資源水利，從傳統(tǒng)水利向現(xiàn)代水利、可持續(xù)水利轉(zhuǎn)變，以水資源的可持續(xù)保障經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的治水新思路，新的治水思路的實(shí)踐，要求水利職工隊(duì)伍、人才隊(duì)伍與之相適應(yīng)，但由于用人機(jī)制和職工隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低，造成部分職工思想觀念、認(rèn)識(shí)水平跟不上時(shí)代的步伐。

2，4體制和機(jī)制與水利發(fā)展不相適應(yīng)，

近幾年來(lái)，我處雖然在用人制度、分配制度和管理制度等方面進(jìn)行了一些改革，但未能完全按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)管理模式建立用人機(jī)制、運(yùn)行機(jī)制和各項(xiàng)管理制度，一是用人機(jī)制不完善，投有建立競(jìng)爭(zhēng)上崗及優(yōu)秀人才能夠脫穎而出的人才選拔機(jī)制，二是分配制度上的“大鍋飯”沒(méi)有打破，各類人才與普通職工收入差距不大，人才的價(jià)值沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。三是專業(yè)技術(shù)職稱沒(méi)有實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)制度，專業(yè)技術(shù)職務(wù)不能降，待遇不能高、不能低，沒(méi)有充分發(fā)揮職稱的激勵(lì)作用，四是考核制度不完善，沒(méi)有建立起管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員考核機(jī)制，沒(méi)有把定性考核與定量考核相結(jié)合起來(lái)，考核中主觀因素作用較大。

3。人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策和建議

3，1更新人才觀念，強(qiáng)化人才意識(shí)。

要營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的濃厚氛圍，牢固樹(shù)立“以人為本”的思想，充分認(rèn)識(shí)人才的資本地位，明確人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的第一生產(chǎn)要素，對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的投資是回報(bào)最高的投資。必須迅速形成“尊重知識(shí)、尊重人才”的濃厚氛圍。

3，2引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活用人制度，

用人制度上，必須打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人機(jī)制，實(shí)行聘用制，按照公開(kāi)招聘、擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則與職工簽訂聘用合同。要打破行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實(shí)行由身份管理向崗位管理和轉(zhuǎn)變，要進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置，對(duì)中層干部要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，基本建立人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，充滿生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行技術(shù)職務(wù)聘任制，要按胴評(píng)聘分開(kāi)、強(qiáng)化聘任的原則，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，工勤人員實(shí)行合同制，可采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)的原則，定期考核等辦法，規(guī)范工勤人員進(jìn)、管、出環(huán)節(jié)，要通過(guò)建立解聘、辭聘制度，暢通人員出口，增加用人制度的靈活性，對(duì)新進(jìn)人員要實(shí)行公開(kāi)招錄制度，招聘考試與考核相結(jié)合的方式，擇優(yōu)聘用，在實(shí)行聘用制中對(duì)新進(jìn)人員采取新人新辦法，強(qiáng)化管理。

3，3建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮各類人員的積極性。

在分配制度上要打破平均分配的大鍋飯和檔案工資的概念，獎(jiǎng)勤罰懶，根據(jù)按崗定酬，按任務(wù)定酬，按業(yè)績(jī)定酬，建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要實(shí)行年薪制，以經(jīng)營(yíng)管理者的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為基礎(chǔ)，建立和實(shí)施以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)有資產(chǎn)保值增值等主要議指標(biāo)，科學(xué)合理地考核經(jīng)營(yíng)者能力和實(shí)際業(yè)績(jī)的機(jī)制，合理確定經(jīng)營(yíng)者的工資收入，以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性。

3，4做好人才培養(yǎng)、引進(jìn)工作，不斷提高隊(duì)伍整體素質(zhì)。

培養(yǎng)和引進(jìn)人才是優(yōu)化職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)、提高職工整體素質(zhì)的重要途徑，要結(jié)合本處水利發(fā)展的規(guī)劃和重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目，如卡拉貝利水利樞紐工程德國(guó)賠款項(xiàng)目、世行項(xiàng)目、喀什河流域節(jié)水配套工程等，做好人才培養(yǎng)引進(jìn)。一是要努力提高各層次干部的整體素質(zhì)，特別是提高處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和科站級(jí)干部的素質(zhì)，采取長(zhǎng)短期結(jié)合、脫產(chǎn)與在職結(jié)合、重點(diǎn)培養(yǎng)和普遍提高相結(jié)合，分期分批進(jìn)行培訓(xùn)，使我處干部隊(duì)伍和政治素質(zhì)、文化業(yè)務(wù)水平有明顯的提高，對(duì)年青干部要采取掛職、交流、輪崗的辦法，到基層水管站、企業(yè)、重點(diǎn)項(xiàng)目去工作，加快成長(zhǎng)。二是要加大對(duì)專業(yè)技術(shù)人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)和經(jīng)費(fèi)投資上的，采取個(gè)人出一點(diǎn)，單位補(bǔ)一點(diǎn)，專項(xiàng)資金提一點(diǎn)的辦法彌補(bǔ)我處教育經(jīng)費(fèi)不足，在鼓勵(lì)各類人員參加自覺(jué)成都的同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員要進(jìn)行定期培訓(xùn)，既要培養(yǎng)出行業(yè)專家和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，也要培養(yǎng)出一批懂管理、會(huì)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)管理人才。三是要認(rèn)真研究制定引進(jìn)急缺人才和穩(wěn)定留住人才的優(yōu)惠政策，要以事業(yè)召喚人才，要用感情留住人才，要用優(yōu)厚的待遇吸引人才，給人才創(chuàng)造一個(gè)寬松良好的工作生活環(huán)境，同時(shí)在現(xiàn)有人才隊(duì)伍中選拔那些有培養(yǎng)前途的人員送到高等院校或通過(guò)其他方式進(jìn)行深造，并及時(shí)將他們分配到關(guān)鍵崗位，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用。

3，5完善評(píng)價(jià)考核機(jī)制，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。 考核工作要結(jié)合本處實(shí)際，建立健全管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的分類考核的辦法，把平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，一是規(guī)定考核內(nèi)容，把全處制度下作目標(biāo)逐級(jí)分解，分解到各科室、站，一直至每個(gè)職工，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，把定性考核與定量考核相結(jié)合，考核結(jié)果要與干部職工職務(wù)升降、晉級(jí)降薪、辭聘、解聘等掛購(gòu)，要真正建立“考核不理想，崗位受影響”的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

(作者單位：新疆水利廳喀什噶爾河流域管理處)