《工資條例》還能出臺嗎?

《工資條例》雖然給同工同酬下了定義，也強調了關于集體協商的懲罰條例，并擬要求壟斷行業定期公布工資平均水平等內容。但在現實面前，它的可操作性還是很低

白菜價漲了，房價也漲了，那么工資呢?

“盛傳將于今年出臺的《工資條例》目前還在研究當中，暫無出臺時間表。”9月10日，人力資源與社會保障部(以下簡稱“人社部”)政策法規司司長、新聞發言人尹成基在國新辦新聞發布會后接受媒體采訪時表示。

此前，因涉及到同工同酬、工資集體協商、工資公示等牽動公眾神經的內容，蒙著神秘面紗的《工資條例》引起了社會各界的廣泛關注，“有望在2010年內出臺”的消息頻傳，公眾對《工資條例》的出臺懷有期待，并堅信其能夠行之有效地解決收入差距等問題。

但“千呼萬喚”卻遲遲“不出來”的條例使得懷疑的聲音越來越多，截至《小康》記者發稿時，又得到消息，表示在最近的一次關于《工資條例》的調研和座談中，進展并不順利。

《工資條例》還能出臺嗎?

難以實現的同工同酬

據知情人士介紹，這一次《工資條例》草案在同工同酬方面做出了三點規定:從事相同工作、付出等量勞動、取得相同勞動業績。但這樣的概念卻并不能得到大多數人的認同。“我干了20年的工作，難道要和剛畢業的孩子拿一樣的工資嗎?”某企業的員工如此感嘆。另一方面，關于勞動業績以及勞動價值的衡量也因欠缺標準而頗具爭議。

工資是勞動力價值的價格體現，若勞動力價值不能衡量，就不能作為參照工資的價格標準。《小康》記者在了解勞動力衡量標準的過程中發現，很多老人對“八級工”制度記憶猶新。“學徒拜師傅的時候，往往先打聽師傅是幾級工。”

1956年6月，計劃經濟體制下的勞動部門規定，全國按產業、按部門逐步建立起涉及上萬工種的技術等級標準，并開始全面推行考工定級和考工晉級制度。當時規定技術等級的數目(通常八級，或在八級之內)，同時確定了各等級的技術要求。“那時候學徒工掙17塊錢，八級工拿108塊錢，工廠的廠長或經理反而拿的很少，大概40或50塊錢。”

改革開放后，計劃經濟轉變為市場經濟，工資的結構也隨之變化，各種福利、補貼接踵而來，在物質刺激的作用日漸削弱之后，工資就出現了“上不封頂、下不保底”的可怕現象，工資差距越拉越大，人們對于同工同酬能夠帶來的“美好結果”充滿期待。

去年，全國總工會對全國職工收入差距進行專項調研，發現低收入職工比例非常大，主要集中在一線和農民工群體。被調查職工月均工資2152元，其中低于該標準的占67.2%;低于該標準50%、每月只拿1000元左右的占17.3%。

“這些年經濟發展比較快，但職工的工資卻漲得很慢，甚至有沒漲反降的情況，另一方面，拖欠工資的問題也沒有從根本上得到徹底解決，導致工資差距越來越大。這時候，就需要對工資支付機制進行有效的規范。” 國務院國資委研究中心研究員張喜亮說。

實際上，《工資條例》起草已有五六年的時間了， 對于其中涉及到的同工同酬，也并非第一次提出。中國《勞動法》第四十六條規定:工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。1994年發布的《關于勞動法說明問題》中也有相關規定。

“現在國內同工不同酬的現象主要集中在兩種人身上，一種就是國有企業、事業單位的在編職工、臨時工同工不同酬，還有一類就是勞動派遣工和企業的正式職工同工不同酬。” 中國勞動保障報社法律事務中心高級顧問白永亮為《小康》記者分析。

“其實真正迫切希望同工同酬的，是那些農民工，只要企業用工存在著‘在編與外來’之分，同工同酬便難以實現。改制中形成的那種所謂多元化用工形式應當根據勞動法律統一起來。”張喜亮認為大眾對同工同酬的過高期盼具有盲目性。

據勞動部門專家、學者參與的一項調研顯示，在我國政府機關福利項目設置權限缺乏統一規制的背景下，多數政府機關至少設有七八項福利性補貼。在這樣的情況下，不禁有人要問，同工同酬的實施，會不會使體制內的“隱形”福利擴張，不但不能解決問題，反而會加劇不平等?

白永亮對這個疑問給予了否定回答。在他看來，《工資條例》更像是一部字典，只是給工資、同工同酬做了一個概念上的認定，如果企業沒有按照同工同酬的定義為員工支付工資，員工就可以根據條例里關于這個詞的定義去維護權益，但是，“想要通過條例解決收入差距等實際問題是沒有可能的。”

形同虛設的協商制度

“很不理想”，是北京市總工會一位負責人對于工資集體協商制度實施現狀的評價，目前，北京僅有1.7萬企業建立了工資集體協商制度。

1992年4月，新的《工會法》頒布，規定企業、事業單位的工會，可以代表職工與單位簽訂集體合同。1994年7月頒布的《勞動法》，進一步從法律上對集體合同制度作出了較明確、具體的規定。1996年，中華人民共和國勞動和社會保障部發出工資集體協商的倡議。

2008年1月1日起正式施行的《勞動合同法》第五章“特別規定”第五十三條規定，在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

“工資集體協商是國際上的普遍做法，但我們在實施的過程中，應當考慮我國的特色經濟以及文化狀況。”張喜亮對工資集體協商的實施持保留態度，“國外的集體協商是自然形成的，勞資矛盾導致罷工，企業方就會選擇相對損失較小的協商方式解決問題，然而在我國，這樣的不穩定狀況是不允許、也是不應該發生的，所以我們的職工缺乏談判的砝碼。”

對于工資集體協商，很多職工也并不敢去“實踐”，因為企業的工會工作人員都拿著企業的工資。

2003年8月22日，中日合資企業三環相模新技術有限公司職工自發組織職工大會并選舉唐小東為工會主席，該工會組織和選舉結果于8月29日得到海淀區總工會批準，工會取得合法資格。9月9日，唐小東向企業行政方發出了第一號工會文件，要求公司于9月30日前與未簽勞動合同的部分工人簽訂勞動合同，一系列維權行為直接導致唐小東被解除職務。

工會的缺失，在很大程度上使得工資集體協商始終停留在“看上去很美”的階段。所以全國總工會也一直在強調建立工會的重要性，工會工作人員專職化也被提上議程。這樣一來，就在很大程度上解決了協商雙方不對等的問題。

中國勞動關系學院法律系主任姜穎表示，我國還沒有關于工資集體協商的專門法律，有關規定散見于法律法規中，也沒有明確的追究違約責任的條款。在這一次關于《工資條例》出臺的爭論中，工資集體協商之所以在強調多年后又一次成為焦點，是因為草案中首次強調對于違反工資集體協商的企業做出懲罰:違規企業應該承擔相應的法律責任，企業在規定限期內不進行改正的，處以5萬元以上、20萬元以下的罰款。

日本關于這方面的懲罰十分嚴格，但是當員工找到老板試圖談判的時候，老板總是會在再三推脫后，花極短的時間聽完員工的陳述，然后以不能妥協的結果“逃之夭夭”，而法律也不能以“拒絕談判”為依據對企業進行處罰。這一次《工資條例》關于集體協商的懲罰條例，無疑也會使協商制度形同虛設。

工資公示，就像傷口上的一把鹽

在我國，處于相對壟斷地位且工資水平較高的行業主要有金融、煙草、電力、電信、石油、石化等。根據2008年國家統計部門發布的數據分析，這幾個行業的職工人數雖然只占全部城鎮單位在崗職工人數的7%，但所支出的工資總額卻已占到全部城鎮單位在崗職工工資總額的12%以上，其工資水平一般在全部城鎮單位在崗職工平均工資的2倍甚至3倍以上，考慮到住房、工資外收入和福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5至10倍之間。

“我國的壟斷是自然形成的，比如石油，作為國家經濟的命脈，民營企業或外資企業是否有能力進入，如何進入，怎樣進入，都需要從國家安全的角度慎重考慮，一些自然形成的壟斷是無可厚非的。”張喜亮認為我國的國有企業壟斷存在很大的特殊性，“據全國工商聯發布的數據顯示，我國民企500強去年的凈利總和還不及中國移動和中國石油兩家央企。”根據全國經濟普查資料，我國制造業的主營業務利潤率平均在5%左右，工資利潤率平均在100%左右，但石油天然氣開采這種具有一定壟斷性的行業，其主營業務利潤率高達42%，工資利潤率則高達616%。

針對壟斷行業工資收入過大的問題，此次《工資條例》擬要求壟斷行業定期公布工資平均水平、漲幅、增長金額等內容。在民眾的一片叫好聲中，有一批和白永亮持共同觀點的人卻認為，工資公示沒有任何意義。實際上，國資委在這方面一直在做著努力。“國資委每年對下屬企業的工資總額都有控制，而且也有一定效果，所以，相關政策不應該把重點放在工資明示上，而應該督促壟斷行業考慮工資增長機制的問題。”

張喜亮認為，如果把高管的“年薪”與職工的“工資”進行比較并公示之，會在本來心理落差就很大的傷口上又一次撒鹽，反而可能會造成不利于和諧的矛盾。問題的關鍵應當是高管年薪支付的渠道，如果不占用核定給企業的職工工資總額，而是從投資人收益中支出，職工工資與高管年薪就不形成可比性了，或許會緩解矛盾。“工資條例不可能做最低工資標準的規定，同樣也不可能在限制企業高管的年薪方面有所作為。深化分配制度改革，應當建立一套與中國國情相適應的分配制度，承認勞動分紅。”

當年修訂《公司法》的時候，張喜亮就提出這個在當時就引起巨大爭議的理論。他表示:“投資人可以資本分紅，管理人員可以有股權激勵或薪酬，勞動者也就應當有權享受利潤分紅，怎樣分是可以協議或規定的，邁出這一步的意義是重大的，在一定程度上可以改變我們企業現行的管理制度。” 然而，在此次《工資條例》草案中并未涉及到這方面內容，但很多觀點仍然認為這是解決工資分配不公的一種有效方式。

張喜亮堅定地表示:“什么是工資、什么是薪酬、什么是勞動報酬、什么是收入等等，如果沒有共識且形成科學嚴謹的概念，草率出臺《工資條例》并不一定能夠實現預期目的且收到良好的社會效果，莫若不出臺。”