勞動者的春天總是近在咫尺

今年以來，與工資制度改革有關的消息頻傳。先是年初江蘇省在全國率先確定上調最低工資標準，一季度以來寧夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、廣東、天津等省市自治區相繼調高了最低工資標準，調整幅度都在10％以上，一些省份超過20％。

據悉另有20個省份計劃在年內適時調整最低工資標準。此外，近期又有消息稱由人力資源和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內出臺，工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。勞動者的春天似乎近在咫尺。

果真如此嗎?讓我們先看看這些消息的主要經濟背景。背景之一是相對于不斷增加的GDP而言，勞動報酬所占的比重持續下降。換言之，改革開放的成果未能公正合理地惠及勞動者，這種狀況對“先富帶動后富，最終走向共同富裕”的愿景構成嚴重威脅，令社會矛盾積累，讓穩定的脆弱性增加。

背景之二是危機治理期間超常規的經濟刺激與貨幣供應政策已經引起物價上漲甚至通貨膨脹預期，短期內勞動者實際收入狀況有迅速惡化之虞，這有可能讓長期積累的問題突然爆發，出現難以掌控的混亂局面。

背景之三是中國的長期經濟增長，以及在國際金融危機中和“后危機時代”相對不俗的經濟表現，讓政府有信心推進各種改革。

但改革是否能真正實現其目的取決于措施是否得當。就目前披露的部分看，相關安排并非無懈可擊，對改革后果的某些設想可能過于樂觀。

首先，調高最低工資標準是否真正能讓企業通過提升勞動力成本而實現產業升級。但是，假如增加勞動力成本能夠迫使企業實現產業升級獲取更大的利潤，那么在沒有強制的勞動力成本增進措施之前，企業為了獲得最大的利潤一定會早就主動升級產業以獲得那個更大的利潤了。這種情況沒有出現，可見產業未能升級必定是面臨其他障礙。

從日本的經驗看，產業的升級更大程度上是產業政策引導的結果，而非單純勞動力成本上升逼迫的結果。只以提高最低工資相促，而未在戰略產業上給與切實的政策優惠相配套，更可能出現的結果是，一部分企業因成本過高而破產或向其他地區轉移，另一部分企業的技術和制度創新的路線向節約勞動的方向前進，也即更密集地使用機器或勞動強度更大的用工制度，來替代現在的勞動者。最終，本為惠及廣大勞動者的制度卻帶來失業率的上升。

其次，有觀點認為，工資協商制度一方面能夠維護一線職工的權益，使工資增長與企業效益提高相適應；另一方面有利于建立和諧穩定的企業勞資關系，調動所有職工的積極性。令人遺憾的是，這種對職工和企業的“雙贏”是以具備國際競爭優勢為前提的。

二戰后的美國就曾有過“勞資和諧”的默契。勞資雙方通過集體談判確保了較為和諧的勞動，工人們獲得了職業保障，提升了實際工資，退休金，年資權益等等。作為交換，管理方獲得了對工作場所的控制，引入提高生產率的設備的權力，以及穩定的勞動關系。這是因為美國戰后扮演了支配性經濟強權的角色，而其他國家由于戰后重建要持續相當長時間，無法進行有效的競爭。此時，和平的勞動關系可以保證即使實際工資上升，公司也能獲得高的并且不斷增加的利潤。

但進入21世紀之后情況發生了完全的轉變，激烈的全球競爭迫使美國公司竭盡所能削減勞動力或其他成本。在這種情況之下，資本與勞動之間的和諧不復存在。

對照中國的狀況，由于在勞動密集型產業上早已形成在全球的競爭優勢，我們早就應當采取正式的工資集體協商機制來將勞動者的利益表達制度化，實現“勞資和諧”。

現在的情況是，其他國家借國際金融危機大搞貿易保護。弱化了中國傳統產業對外競爭的優勢；而向高端產業升級的訴求，也讓我們將在這個層面面臨更為強大的新的國際競爭。這意味著，國內實現“勞資和諧”的外部條件有惡化的趨勢，而制度化的談判機制尚未成型，時機稍縱即逝、刻不容緩。

通過合理的產業政策確保中國企業長期中的全球競爭力，才是國內“勞資和諧”的切實保障。因此，目前的工資制度改革措施與它所要實現的目標之間并非一一對應的關系，還需要產業戰略、失業保障、職業教育等配套制度的有力支持，必須以更系統的觀點來思考和謀劃。