獨立學院專職教師聘任制度研究

摘 要:獨立學院教師聘用制度的建設與完善與建設一支穩定的師資隊伍息息相關，學院管理者首先要提高自身素質，依法治校、依法治教、依法管理;其次要改革現有的績效評價體系、激勵機制和薪酬體系。

關鍵詞:獨立學院;專職教師;聘任制度

中圖分類號:G47

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)09-0137-02

1999年1月1日公布實施的《高等教育法》第48條規定:“高等學校實行教師聘任制。教師經評定具備任職條件的，由高等學校按照教師職務的職責、條件和任期聘任。高等學校的教師聘任，應當遵循雙方平等自愿的原則，由高等學校校長與受聘教師簽訂聘任合同”。

1 獨立學院教師聘用制度的實施狀況

1.1 獨立學院教師職務的設置

我國獨立學院教師職務的設置分為4類:助教、講師、副教授、教授。教師要取得職務應具備以下幾個基本條件:(1)取得高等學校教師資格;

(2)系統掌握本學科的基礎理論;

(3)具備相應職務的教育教學能力和科研能力;

(4)承擔相應職務的課程和規定課時的教學任務。助教與講師要系統擔任一門或一門以上課程的講授工作，自愿承擔少許科研工作量;副教授和教授除了擔任一門主干基礎課或者兩門以上課程的講授工作外，還應當對本學科具有系統而堅實的基礎理論和比較豐富的教學、科學研究經驗，教學成績顯著，論文或著作達到較高水平或者有突出的教學、科學研究成果。

1.2 獨立學院教師的聘用

學院各系部向人事部門申報用人計劃，人事部門根據計劃，分析具體情況報學院董事會商議，最終決定錄用人數。之后人事部通過網絡、報紙向外發布招聘信息，負責參加人才招聘會或通過網絡接收簡歷。最后根據需要，篩選出符合招聘要求的簡歷，約定時間單位與畢業生見面、雙向選擇。

獨立學院的專職教師主要來源于普通高等學校畢業的碩士生和博士生，或是緊俏專業畢業的本科生。對待應聘的畢業生，獨立學院的做法一般是這樣的:首先由系和學校人事部門通過面試對應聘者的政治表現、學習成績、科研成果、家庭等方面的一些基本情況進行審查，對應聘者條較滿意，則約定應聘者到校試教;試教時，系部領導及相關教學督導和人事部門負責人員到場聽課。應聘者一般要經過兩次試講:一是自選課程講授，二是指定課程講授，時間均控制在二十分鐘左右。聽課人員分別對應聘者上課的表現做出評點，然后由在場的聽課人員討論并不記名投票表決是否聘用。如果同意聘用，本系的意見報學院人事部門，人事部門審核后報院長，院長辦公會議同意后，由人事辦理聘用手續，聘期有短期和長期的，一般是一年一簽或是三年一簽。畢業生進校當了助教以后，就沿著講師、副教授、教授的階梯晉升，一般可以一直工作到退休，對于少數不能履行教師職責或不安心工作的教師，學校可以根據合同規定辭退教師。

1.3 獨立學院教師的考核

獨立學院每年要對教師進行全面考核，包括自評、學院考核和學生評教三部分。考核的內容是政治思想，業務水平，工作態度和作出的成績。政治思想主要包括政治態度和職業道德。業務水平主要是指教師所任職務相應的專業知識水平和業務能力。工作態度指教師在履行教育教責中所具備的工作積極性、事業心和責任感。工作成績主要指教師在本職崗位從事教學和科研活動中所取得的成果及作出的貢獻，主要包括工作量、教學效果、科研成績、成果等。考核之后，根據優劣定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。這項工作一般是各系組織進行:先由教師作出總結，填寫有關表格(包括上課門數、課時、科研等，自評占考核成績的50%;再由系部領導和督導根據平時的表現考核，成績占30%;最后與學生評教成績20%相加，匯總成績后各系按比例優秀的不超過10%進行評定后報送人事部門);人事部門收到后進行整理、歸納、存檔。獨立學院教師考核的結果與教師的聘用聯系緊密，教師考核必須達到稱職，否則很有可能被學校辭退，因此相對于公立高校在考核教師時有“走過場”的現象，獨立學院的考核對教師來說有一定影響。

2 獨立學院實施教師聘任制存在的問題

獨立學院在我國還是一種新事物，獨立學院人事管理者經驗缺乏，再加之一些外部因素的影響，在實施教師聘任制時還存在一些問題:

2.1 管理者素質偏低

當前有些人事管理者法律意識淡薄，侵犯教師權益的現象時有發生。例如有些制度不能很好地維護教師的合法權益，教師的一言一行都與工資掛鉤，動則就是扣工資，基本權益得不到保障，工作不能安心，造成人員流失現象嚴重。還有些管理者觀念還停留在企業人事管理階段，用管理企業員工的一套約束教師，服務意識淡漠，在制定制度的過程中不聽取教師的意見，強制推行一些制度，教師對此產生抵觸情緒，久而久之勢必對獨立學院發展不利。

2.2 績效考評體系不完善

獨立學院成立之初在績效評價上基本沿用公辦高校的一些做法，這與獨立學院的民辦機制不相適應。

2.2.1 考核指標有些脫離實際

獨立學院大多為教學型大學，考核教師教學的質量是重中之重，假如仿照教學研究型高校的考核制度，嚴格考核教師的科研工作量，這勢必脫離獨立學院的實際，因為獨立學院成立不過幾年，教師本來教學任務繁重，而且大多是助教職稱，科研能力相對較差，如果要求教師每年必須在公開刊物發表論文，顯然考核目標難以實現，該項指標的考核作用有限。

2.2.2 指標體系可操作性不強

考核指標過于復雜，在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下，會加大統計難度;考核指標過于簡單，又可能造成評審工作的片面性，得出的統計數據不夠真實。因此，如何使考核指標在保證全面性的同時又兼具與可操作性，本身對指標制定者來說是個難題。某些獨立學院在設計考核指標時，考慮到自評、學生評教和教師互評，然而在三項評價之間如何劃分得分所占的比例，使得分不失偏頗、又反映真實教學情況，管理者感覺很難操作。2.3 激勵不足

2.3.1 薪酬不高

薪酬是對教師工作付出的回報，其“外在價值”主要體現為可量化的貨幣價值。目前獨立學院的福利待遇對教師來說沒有吸引力，基本工資參照公辦高校的發放方式，福利待遇跟不上公辦院校，有些院校不按國家規定給教師繳納社會保險金，假如教師退休，養老金將遠遠低于公辦高校教師的退休金，社會保障不足，對維持教師隊伍的穩定產生負面影響。還有些院校為了避稅，將工資額度劃分的很低，福利待遇比例劃分的頗高，從長遠看對退休教師也有不利。

2.3.2 培訓制度不健全

教師培訓不僅是獨立學院擁有高素質人才、優化人力資源配置的重要手段，也是教師發展職業能力，獲得競爭優勢的重要手段。現在一些獨立學院也意識到培訓是激勵教師成長的重要方式，開始逐步加強對教師的培訓，培訓方式多樣化，培訓內容也日益完善，但由于有關培訓對象、內容以及考核方面的制度不健全，使得培訓的激勵作用不能充分的發揮出來。比如在培訓前沒有分配好培訓機會，有些教師工作了三四年沒有一次培訓機會，有些教師一年內參加多次培訓。培訓完后，由于沒有考核的約束，培訓效果有可能大大削弱。還有的院校沒有與教師簽訂進修合同，教師學成后直接跳槽，造成人才流失。

2.3.3 情感激勵不足

在許多獨立學院，雖然提出了情感留人，但是學校領導與教職工的情感交流很少，教職工覺得自身沒有受到重視，自我價值不受認同，容易產生負面情緒，這也是許多教師離開獨立學院的一個原因。教師上課任務繁重，教師之間的交往頻率低、范圍窄，有的只與所在教研室有互動，平時學院組織的集體活動少，沒有提供促進教師間改善關系的機會，這樣就難以為教師心情舒暢地工作創造良好的氛圍，勢必影響他們積極性的發揮。

3 構建獨立學院聘任制度的建議

針對獨立學院聘任制度存在的一些問題，要改善獨立學院聘任的現狀，首先要提高管理者素質，其次要從績效評價體系、激勵機制、薪酬體系等方面入手進行改革。

3.1 提高管理者素質

獨立學院管理者要增強“依法治校、依法治教、依法管理”的意識，深入領會《教育法》、《高等教育法》、《教師法》等法律及法規、政策的精神，認真貫徹各項法律法規，依法履行自己的管理及服務職責，依法保護教師的合法權益，同時用法律來約束教師的不當行為，提高管理的科學性、規范性。

另外獨立學院管理者要增強自身業務能力，有針對性地學習，提高自身適應變革的能力;增強服務意識，保持良好的職業道德，與教師教師建立和諧的同事關系，全面配合和協調好教師的工作;科學管理，建立合法可行的制度條例，以制度推進管理，提高管理效益。

3.2 建立合理的績效考評體系

績效考核是教職工在全部職業生涯中都要接觸到的問題。教職工在獨立學院工作，希望自己的工作成績得到學院的承認，得到應有的待遇，希望通過個人努力取得事業上的進步，同時也希望能得到上級對自己努力方向的指點。因此，績效考核要堅持公平、公開的原則，客觀的反映事實，著重考核工作，其他與工作無關的因素不要帶入到考核當中。

考核采取定量考核與定性考核相結合的方法。定量考核是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要考核信息，建立考核數學模型，以數學手段，求得考核結果，并以數量表示出來。在獨立學院教師考核中融入合理的定量激勵目標，并在教師職務聘任、培養培訓、工資資金等管理環節中充分運用定量考核結果，就能使教師保持工作的積極性。定性考核是利用專家的知識和經驗對考核對象做出判斷和評價，主觀因素占主導地位，判斷結果往往是模糊的，很難精確做出判定的結果。由于模糊數學的發展，專家的這種評價思維過程得以定量化，使得定性考核技術的科學性更強，更容易被人們所接受。

3.3 構建激勵機制

獨立學院的專職教師和行政人員大多是30歲左右的年輕人，對“公平”的要求十分強烈，每個個體都希望自己的工作能得到社會的認可，領導的肯定，希望能得到公正的評價。可以引入競爭機制，在晉升、福利待遇、評獎評優等方面優勝劣汰，鼓勵優者上，能者進。同時要尊重教師，以人為本，既關心教師的政治進步，也關心教師的生活改善;既要不斷增加教師的物質待遇，也要通過各種活動增強教師的歸屬感和對學校的認同感。

獨立學院的辦學者和師資管理部門要在教師培訓過程中起到發動、維持和深化的作用，尤其是對校本師資培訓和自學性的教師培訓。對于培訓的全過程和培訓結果進行追蹤評估和適時反饋，以保證獨立學院教師培訓的連貫性和效用，而避免其流于形式，這是獨立學院管理過程中的重要指標之一。需要強調的是，教師的教育培訓并非是可有可無的，它是提升獨立學院辦學質量的必由之路。獨立學院要在管理理念上對此有正確的認識，并將其納入正常的工作軌道，以保證獨立學院健康、持續的發展。

參考文獻

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