醫院人才的流失及其對策

摘 要:在激烈的醫療市場競爭中，人才最為根本，也是具有競爭力。通過對醫院人才流失的現象及原因分析，提出了醫院留住人才的對象，有利于我國現代醫院人力資源管理的不斷完善。

關鍵詞:醫院;人才;管理;流失

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)09-0130-01

現代經濟的競爭實質是科技的競爭，而科技競爭的核心則是人才的競爭。醫院的競爭與發展從本質是人才的競爭，能否充分發掘、引用和科學的使用人才，最大限度地調動人才的積極性。在當前環境下，醫院要在醫療市場競爭中求生存、謀發展，必須更新觀念，開拓進取，用事業吸引人才，留住人才。

1 醫院人才流失的現象及原因

1.1 人才流失對醫院的影響

隨著醫療市場競爭的加劇，醫院之間的人才流動已不鮮見，有些醫院已出現了“搬家式”的人才集體跳槽的現象。優秀人才是醫院可持續發展的重要資源，人才的外流將會給醫院造成巨大的影響，對中小醫院來說甚至是致命的影響。

由優秀醫務人員帶走了關鍵技術，由“名醫”的調離造成的醫療市場份額的損失;醫療市場開發人員的流失造成重要業務關系的中斷等等，都是難以估量的無形資產的損失。其具體表現是:優秀人才的流失會在醫院職工中還引起強烈的心理沖擊，導致人們對醫院領導管理缺乏信任感。由于重要崗位人員流失必然會造成醫院醫療活動運行紊亂，“有名望”學科人員的調離，而造成患者另擇醫院就醫;掌握特殊醫療設備或器械人員的調離，而造成影響該設備或器械使用的效率……這一切往往使醫院領導措手不及，又深感無奈。

1.2 導致醫院人才外流的原因

導致醫院人才外流的原因有三個方面，一是來自工作環境即事業方面的，二是來自待遇，三是來自于人際關系方面的。

1.2.1 工作環境方面的原因

工作環境方面的原因有:醫院管理混亂，運營機制僵化，對人才缺乏激勵;不重視內部人才的培養，只重引進，不能給人才合適的職務和發展空間，或者用非所長，沒有使人才專業特長得到發揮;醫院的形象不佳，缺乏競爭力等都是引發人才外流的誘因。此外，能否提供更好的個人發展空間也是人才外流的誘因之一，許多人才跳槽并非為了個人收入，能否發揮最大潛能才是其關注的重點。有一位曾經跳槽到南通某民營醫院的心內科專家，感覺在民營醫院待遇很好，但因為學術水平得不到提高，個人得不到快速發展，他最終選擇放棄了該院30萬的年薪，而選擇了為他添置某科研設備提供發展空間的南京某醫院。

1.2.2 待遇方面的原因

待遇方面的原因:醫院中的高層次人才對收入待遇一般是有個心理價位的，大多數人的心理價位也是合理的，當他們與其他同類人員比較發現自己的價值受到低估時就會有心理落差，認為自己待遇過低，付出沒有得到應有回報，價值沒有得到認同，從而導致其跳槽。很多醫院仍然采用上世紀末“工資+獎金”單一陳舊的激勵方法，而且分配方式上的平均主義仍很嚴重。優秀人才的付出和所得明顯不匹配，其價值無法得以體現，即存在著嚴重失衡的“二八定律”(20%的人做80%的工作，拿20%的報酬)。尤其是一些優秀人才得不到管理者足夠的賞識和重用，無法充分施展自己的才華和實現自己的人生價值，最終必然出現“金鳳凰另覓它枝”的人才流失現象。比如某醫生為單位開展新技術項目帶來了巨大的效益，但醫院卻沒有給他應有的獎勵，而混日子的其他醫生卻有著與他相同的收入，這種情況下只要有外面的醫院吸引，極易將其挖走。還有職務方面也是重要原因。

1.2.3 人際關系方面的原因

人際關系方面的原因:同事關系不融洽或與領導關系緊張等。人際關系尤其是與領導的關系不好引起的跳槽比例較高，一旦與同事發生摩擦，就促使他離開原單位另找醫院。如跳槽到南京某眼科醫院的一位醫生，在原單位上面的婆婆過多而且關系不太好處理，使他無法開展工作，導致他跳槽離院。還有一位跳槽到江蘇省某醫院的專家，因為在原單位與一位領導的關系不好，受到排擠，他感覺一山難容二虎，便萌發跳槽念頭。

2 醫院防止人才流失的對策

醫院要防止人才外流，靠卡住檔案，索取培養費等堵的辦法肯定行不通。要防止人才外流必須先了解人才的需求，如:薪酬待遇及公平性，工作環境、個人成長空間、工作成就，醫院前景等，根據影響人才滿意度的關鍵因素，有的放矢的采取預防性的措施。

2.1 招聘適用人才

醫院招聘人才應該以適用為原則，著眼于最適合人選選擇，不能一味追求高層次人才，盡量避免盲目追求高層次人才而導致人才流失的隱患，寧可多招一些臨床實用人才(即所謂的“開刀匠”)，對注重科研的專家可以采取“只求所用，不求所有”策略。

2.2 營造濃郁的學術氛圍

醫院屬于知識和技術密集型行業。醫療人才成長除了優秀學科帶頭人的帶教，另外就是靠不斷學習，不斷總結，不斷交流。醫院要打造成學習型醫院，營造濃郁的學術氛圍，經常性舉辦院內學術講座，鼓勵技術骨干參加國內外學術會議并承擔參加學術會議的會務費和差旅費，對入選政府人才工程培養對象的人才要積極關心，提供相應幫助

2.3 合理的待遇、完善的福利

醫院應合理設置薪酬體系，對不同績效的員工給予不同的薪酬待遇，通過良好的薪酬和福利體系體現公平公正，留住人才。因為待遇不如意而再次跳槽的，大多是因對內另面視前一篇情況可加可不加部分配不公平而產生心理不平衡所致，也就是先不滿現狀再考慮出路。內部分配的公平性取決于科學、合理又合情的考核分配機制。制定考核方案好比制定一個游戲規則，切忌閉門造車，應充分聽取員工意見，既避免“宰病人”，又避免“大鍋飯”。薪酬體系要相對穩定，一般應保持3-5年。只有一個被大多數員工認可的“游戲規則”才具有激發員工積極性的作用。

2.4 人才激勵差異化和多樣化

針對不同層次的人才采取不同的激勵方法，做到物質激勵與精神激勵相結合，短期激勵與長期激勵相結合。對年輕醫生來說，培訓和進修是最想獲得的激勵;對骨干醫生來說，物質獎勵是最有效的激勵;對高層次專家來說，榮譽和健康是最看中的激勵。另外，補充養老保險(即企業年金)、股權激勵(或現金長期激勵)對穩定優秀人才具有顯著作用。

2.5 加強醫院文化建設，提高員工隊伍穩定性

醫院文化是試圖通過有意識地培養一種積極向上的文化精神，用心理感召的力量影響員工的觀念和行為，以達到實現醫院愿景的目的。一個良好的醫院文化能把員工和醫院的追求緊緊聯系在一起，增強員工對醫院的責任感、使命感和歸屬感。醫院的醫院文化應著重體現以下幾個方面:第一，以人為本，尊重人才。人才是醫院生存的根本，醫院要形成尊重人才、關心人才的風氣，讓醫療人才處處感受到禮遇。第二，慈善為懷，以德立院。民營醫院與一般企業不一樣，不能把追求利潤作為唯一經營目標。現代醫院應把救死扶傷、服務社會作為辦院宗旨，避免因片面追求效益而招來唯利是圖、坑宰病人的不良社會形象。第三，培養誠信文化。醫院對外宣傳時切忌把沒有的說成有，把劣的說成優。當員工知道醫院在忽悠病人的同時，自然感到醫院也會忽悠員工，從而導致員工對醫院的信任感降低。第四，培養競爭意識。醫院絕對不能存在干多干少一個樣、干好干壞一個樣的“大鍋飯”現象，要鼓勵競爭，弘揚進步，這樣醫院才有朝氣，才能在激烈的市場競爭中求得生存和發展。

3 結語

如何防范人才外流是一項長期而復雜的系統工程，不僅需要醫院領導者關心人才，事業留人、待遇留人、感情留人，而且也要醫院各方面的參與，更需要醫院長期的投入和建設，只有這樣，人才才能在醫院安心工作，為醫院發展建功立業。

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