試談企業如何應對用工荒問題

[摘要]目前我國一部分企業出現了不同程度的用工荒問題，原因是多方面的和復雜的，有經濟向好對人才需求增加的宏觀原因，也有地區間人才需求差異較大和部分落后產業沒及時升級造成的結構性矛盾、農村青壯勞動力訴求多元化導致供求發生變化，還有企業自身管理的微觀原因造成的用工荒問題。本文論述企業如何從加強自身管理入手，做好吸引人才、留住人才、開發人才的工作，應對企業用工荒問題，為企業持續發展保駕護航。

[關鍵詞]人才 用工荒 對策

一、栽得梧桐樹，引來金鳳凰——吸引人才的對策。

一個對外形象好、內部環境優、管理完善、待遇優厚、讓員工有良好發展前途的企業，無不對各類人才有著足夠的吸引力，這種吸引力也就是企業的實力，所以企業要想吸引人才首先得把內功做好，“載得梧桐樹，引來金鳳凰”。

(一)有競爭力的薪酬

眾所周知，薪酬是每個員工都關心的基本問題，企業要吸引和留住人才，必須考慮員工的薪酬水平問題。薪酬水平過低，吸引不到優秀的人才，也不能長久地留住已有的人才；薪酬水平過高，又會導致企業運營成本增加，影響企業利潤指標。所以如何確立合理的薪酬水平，是每個企業都應該考慮的基本問題。合理的薪酬水平要權衡企業自身實力、社會物價水平、國家工資指導線、本行業和本地區工資平均水平等多種因素。筆者認為確定合理的企業薪酬水平，要綜合考慮各種因素，在企業自身實力基礎上，確立不低于本行業和本地區的平均數的企業薪酬水平，才有一定競爭力；并且從薪酬結構上，基本工資要能保證員工的基本生活需要，使員工有安全感，能夠做到踏實工作；其他如獎金和津貼等主要與員工績效掛鉤，起到激勵員工的作用。

(二)良好的員工晉升體制

“人往高處走，水往低處流”，作為企業的員工，他們不僅僅關心自己的生存問題，也考慮自身的發展問題。當生存問題基本解決后，他們更多考慮的是如何發展的問題，主動為自己的職業生涯作個規劃，從企業自身管理方面來看也就是讓員工如何晉升問題。如果企業為員工制定良好的職務晉升規劃，不僅能吸引、留住優秀員工，還會激勵他們的主觀能動性和創造性，提高企業績效水平。企業要建立良好的員工晉升體制，必須建立在完善的崗位分析評價體系、科學的績效考評標準基礎上，做到因崗制宜、因人制宜，做到人盡其才、才得其職的良好局面，從而吸引優秀的員工加入企業，使企業人力資源充足。

(三)營造良好的企業環境

良好的企業環境不僅能夠吸引到優秀的人才，也能夠對員工績效提高起到積極的促進作用。我們所說的企業環境不僅指企業物理環境，也包括企業人文環境。在企業物理環境創造方面，企業應該在自身運營總成本的允許范圍之內，在不影響企業正常生產的情況下，盡可能的創造更加綠色、更加環保的廠區環境。良好的企業人文環境也是吸引人才的重要法寶。營造良好的企業人文環境，對企業具有十分重要的意義。首先，在企業招聘、錄用員工時，要堅持運用同素異構原理，在員工的性別、年齡、能力、個性和經驗等方面要比例協調，做到互補增值，這樣員工之間就能從技能、經驗、效率和年齡等互相補充，一定程度上消除了工作的枯燥和緊張感。其次，企業應倡導積極健康的企業文化，使員工有歸屬感增強其凝聚力、向心力，培養員工團隊合作意識，樹立員工正確價值觀；通過企業文化建設使員工自覺改變不良行為，主動創造員工之間互相關心、幫助的和諧的企業氛圍，不僅吸引新員工加入，也有利于提高了企業的運營效率。

二、人性管理、科學發燕尾服——留住人才的措施。

企業以人為本、留住人才，也體現在實際行動上。首先，要對各級管理人員培訓使他們意識到員工的重要性，不僅從思想上也從管理實踐上貫徹落實“以人為本”，切實關心員工、愛護員工、解決員工的實際困難，包括工作、學習和生活等方面遇到的各種問題。其次，貫徹彈性冗余原理，合理安排員工工作和加班時間，讓員工有充分的休息和娛樂時間放松身心，為持續而高效的工作打好基礎。第三，舉辦員工喜聞樂見的各種生產比賽、文體活動，注重員工參與意識，使員工有成就感，愿意留在企業好好工作。第四，長時間的從事單一工作難免使員工感到枯燥乏味，因此在客觀條件允許的條件下，使員工工作崗位盡可能調換或工作內容豐富化。

貫徹科學發展觀，以人為本、留住人才，不是掛在口頭上或貼在墻上的口號，而是要切切實實的做好大量工作，不僅從企業的戰略思想層面，還要從實際行動上體現對員工的愛心、關心。這樣員工在企業工作才能放心，企業才能可持續的科學發展。

三、未雨綢繆、防微杜漸——多渠道尋找、開發人才。

吸引人才、留住人才對企業很重要，尋找、開發人才同樣很重要。只有良好的人才產生渠道才能使企業做到未雨綢繆、防微杜漸，避免出現用工荒或出現用工荒時能夠迅速補充上需要的人才。企業從哪些方面去尋找和開發所需的人才呢?筆者認為有以下幾個途徑可供參考。

首先，通過人才中介、招聘會、網絡招聘、校園招聘等多種途徑，尋找甄選企業所需的各類人才。要建立有效的人才招聘錄用機制，對于一線生產工人可利用中介、農民工專場招聘會等途徑找到合適人員；對于初級管理和技術人員可采取校園招聘為主的方式找到合適的人才；對于高級專門人才可通過獵頭公司、發布招聘廣告或網絡招聘找到合適人選。

其次，在企業成本允許的情況下建立自己的人才庫，施行人才儲備機制。針對時下的用工短缺現象，可儲備一些一線熟練技術工人。他們就像種子一樣，在企業缺少一些有經驗的工人時，他們可充當師傅，以師傅帶徒弟的形式迅速培養出企業所需的熟練工人。相比較在人才市場苦苦等待、求賢若渴，從時間、貨幣和機會成本來看劃算得多。

第三，企業自己開發人才，要建立自己的培訓機制。企業需要忠誠自身的各級各類專門人才，有效的培訓機制提高了員工的素質、彌補了人才市場招聘來人才的不足之處。企業在發展過程中不斷面臨新情況、新挑戰，對人才素質和技能的要求不斷提高和改變，這就要求企業建立完善的培訓機制適應企業發展的實踐。對于人才市場要么沒有企業所需的人才、要么有人才又不夠完美，特別是一些專門人才很難招聘得到，良好的企業培訓機制彌補了人才市場的不足，通過企業培訓機制把從市場招來的人才培養成企業隨時所需的人才，也防止用工荒的一個重要途徑。

結語：企業在發展實踐中會遇到各種問題和困難，作為企業的經營者要正確面對、科學決策，以便取得好的效果。面對用工荒，我們要從自身管理人手，創造條件、吸引人才，科學發展、留住人才，未雨綢繆、留住人才。