經(jīng)濟發(fā)展與社會和諧:現(xiàn)階段勞動關(guān)系問題探析

摘要：經(jīng)濟發(fā)展、社會和諧與勞動關(guān)系之間互相影響，勞動關(guān)系作為現(xiàn)代社會中的基本社會關(guān)系受到普遍關(guān)注。中國勞動關(guān)系尚處于調(diào)整與完善之中，確定中國勞動關(guān)系改善的目標和深入研究中國的勞動關(guān)系，并深刻分析勞動關(guān)系的難點以及今后勞動關(guān)系的模式，是當前及今后需要共同關(guān)注的重要內(nèi)容?？傮w看來，復雜多變而又富有挑戰(zhàn)的中國式勞動關(guān)系模式的確立需要一個長期過程，社會、政府、企業(yè)和勞動者均須為此而努力。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟發(fā)展；社會和諧；勞動關(guān)系

中圖分類號：DF472 文獻標志碼：Ａ 文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０10）35－０193－03

一、經(jīng)濟發(fā)展、社會和諧與勞動關(guān)系

目前，中國提出了和諧社會發(fā)展觀。和諧社會需要有一個和諧的發(fā)展環(huán)境，和諧社會的建立離不開經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，而經(jīng)濟發(fā)展依賴于眾多企業(yè)的創(chuàng)立和繁榮。在企業(yè)成長的過程中，企業(yè)勞動關(guān)系和諧與否直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，也直接影響到企業(yè)員工的福利和就業(yè)的可持續(xù)性，進而影響到整個社會的和諧與穩(wěn)定。企業(yè)和諧的勞動關(guān)系可以促成企業(yè)勞資充分合作，從而促進企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展。一國勞動關(guān)系狀況受一個國家經(jīng)濟發(fā)展水平、社會制度、經(jīng)濟管理體制等的影響。國際經(jīng)驗表明，發(fā)達國家的勞資關(guān)系經(jīng)歷了從勞資沖突到勞資合作的歷史過程。這一勞動關(guān)系演變的一般規(guī)律充分表明，在工業(yè)時代，勞動關(guān)系對經(jīng)濟發(fā)展、社會秩序重構(gòu)的重要性。

中國目前正在邁向“十二五”規(guī)劃時期。在30年的改革開放進程中，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、社會轉(zhuǎn)型及企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，多種經(jīng)濟成分日益發(fā)展，勞動者就業(yè)形式多樣，企業(yè)和勞動者之間的利益關(guān)系和分配關(guān)系日益復雜，企業(yè)的勞動爭議和勞動糾紛逐漸增多，勢必會出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的社會現(xiàn)象和問題，尤其是勞動關(guān)系不和諧現(xiàn)象在轉(zhuǎn)型時期表現(xiàn)明顯，必然會對企業(yè)產(chǎn)生影響進而影響經(jīng)濟發(fā)展。那么，勞動關(guān)系的不和諧問題到底出在哪里？問題的根本原因在于經(jīng)濟原因和制度原因。從經(jīng)濟層面上看，企業(yè)太過重視經(jīng)濟利益而使勞動者利益受損；從制度層面上看，新舊體制交替過程中，舊體制的剛性和慣性依然存在，舊的勞動關(guān)系法制不健全、制度本身存在問題等，會對新體制的建立產(chǎn)生很大的阻礙。同時，中國經(jīng)濟正處于從總量擴張到結(jié)構(gòu)調(diào)整的發(fā)展階段，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整必然伴隨著大量勞動力結(jié)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)改革的深化，帶來人事制度的改革和勞動者就業(yè)形式的變化。中國加入世界貿(mào)易組織后，中國企業(yè)和外國企業(yè)在共同的環(huán)境中競爭，勞動關(guān)系的調(diào)整手段和管理方式都要相應調(diào)整。這些國內(nèi)和國際社會因素的變化，使得勞動關(guān)系日趨復雜，勞動關(guān)系的矛盾也更加突出。因此，如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，建立與市場經(jīng)濟相適應的與國際勞工標準相銜接且體現(xiàn)勞動者權(quán)益的具有中國特色的社會主義和諧勞動關(guān)系，是一個新的重大課題。

二、經(jīng)濟發(fā)展格局下勞動關(guān)系的演變

將勞動關(guān)系作為社會經(jīng)濟問題進行研究，一直是國內(nèi)外學者廣泛關(guān)注的。從斯密、馬克思直到后來的各種學派，都從各個角度來論述勞動關(guān)系并以此來解決勞工問題和勞工運動。斯密認為，“勞動所有權(quán)是一切其他所有權(quán)的基礎，這種所有權(quán)是不可侵犯的?！彼J為，只有存在制度，才能形成好的秩序，法律保護人權(quán)（斯密，1776）[1]。馬克思的《資本論》系統(tǒng)地研究了歐洲的勞動運動，《資本論》實質(zhì)上就是勞動關(guān)系理論。馬克思認為勞動關(guān)系是一種階級利益關(guān)系（1848）[2]。英國的韋伯認為，解決勞資沖突不必去消滅另一個階級，而是通過交涉權(quán)利的均衡就可以解決，并且認為勞工運動是永遠存在的（1897）[3]。到了20世紀初，市場經(jīng)濟國家進入壟斷階段，產(chǎn)生了制度學派。以康芒斯為首的學者認為，勞資沖突源于不同的經(jīng)濟利益的對立，既然勞資雙方存在無休止的競爭，那么社會就應該建立規(guī)則制度來緩和沖突，可以通過經(jīng)濟、道德和法律三種體系來實現(xiàn)。20世紀40年代以后，當代西方的勞動關(guān)系理論逐漸形成，紛紛提出本學派的勞動關(guān)系理論。他們都承認勞動關(guān)系雙方目標的差異和利益的差異，只是對目標差異和利益差異的重要性強調(diào)不同，同時對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案，對勞資雙方力量分布和沖突不同提出不同看法。新制度學派認為，雇主占有壟斷力量，工人幾乎沒有能力抗衡，所以要特別支持工人組建工會和進行集體談判。管理學派從管理學的角度來研究勞動關(guān)系，它關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機及員工的高度認可和忠誠度，研究企業(yè)的管理政策、策略，用績效考核的管理模式重視員工的滿足程度。自由改革主義學派提出，為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須加大政府對經(jīng)濟的干預。新馬克思主義學派在20年代后期發(fā)展起來，認為工人要想得到真正公正、合理的利益，必須直接成為企業(yè)的所有者和管理者，認為要進行勞動關(guān)系國家級談判。20世紀40年代以后，諸多學者紛紛提出了眾多的理論模型，試圖全面分析和闡述勞動關(guān)系的影響因素以及勞動關(guān)系緊張沖突的解決后果。鄧洛普提出一個理解集體談判和勞資關(guān)系的分析框架（1950），將經(jīng)濟因素、技術(shù)因素和社會因素綜合考慮在內(nèi)；同時，他也從社會學的角度來分析勞資關(guān)系[4]。美國學者桑德沃在多學科基礎上建立了一個多因素模型，讓人們從全貌上把握勞動關(guān)系及其運作的基本理論（1987）[5]。

由于各國經(jīng)濟發(fā)展水平、歷史文化傳統(tǒng)及民主法制、勞工運動等社會主張和影響不同，各國勞資關(guān)系理論和勞資關(guān)系的運行調(diào)整方式具有不同的特征和趨勢。美國近代勞動立法中以契約精神為依據(jù)，體現(xiàn)濃厚的自由化、多元化調(diào)整模式。德國模式實行的是勞動法、雇員參與制度、工會委員會制度、政府為工會提供信息等制度。英國的勞資模式更具特色，勞資雙方在解決糾紛時，主要靠自愿的原則來解決。日本的勞資模式目前趨漸平穩(wěn)，在建立傳統(tǒng)的社會文化傳統(tǒng)和價值觀念、信仰基礎上提出“終身雇傭”、“年功系列”、企業(yè)工會等。從以上各國的實踐可以看出，西方國家伴隨著產(chǎn)業(yè)化進程的發(fā)展，勞資關(guān)系經(jīng)過斗爭、調(diào)整、緩和歷經(jīng)多年的演變，逐漸形成了完整的勞資關(guān)系調(diào)整體系。目前，國際上普遍的趨勢是：追求公平是協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的目標；工會在勞資關(guān)系調(diào)整中的作用不可忽視；一套完整的勞動法律是調(diào)整勞資關(guān)系的基礎；建立有效的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)、制衡機制；政府的干預與調(diào)節(jié)在規(guī)范勞資關(guān)系時是非常重要的。

中國國內(nèi)的勞動關(guān)系問題是近年來學術(shù)界關(guān)注的焦點之一，研究涵蓋經(jīng)濟學、管理學、社會學和法學等多個視角。學術(shù)界對企業(yè)勞動關(guān)系的關(guān)注焦點逐步從宏觀和中觀的視角轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部的微觀層面，普遍認為，勞動關(guān)系中的“強資本、弱勞工”的格局日趨明顯。鄭功成教授反復強調(diào)強資本、弱勞工的趨勢在中國表現(xiàn)明顯，盡管政府采取了一系列重大舉措，勞動力市場的供求矛盾依然突出。關(guān)注企業(yè)和諧機制的建立，強調(diào)從企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理入手，以員工的心理層面作為突破口來構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧勞動關(guān)系的運行機制（卿濤、諸彥含，2009）[6]；轉(zhuǎn)型時期勞動關(guān)系多元化、契約化趨勢明顯（楊河清等，2006）[7]。我國社會正處于漸進式的轉(zhuǎn)型過程中，隨著以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度的確立，企業(yè)的勞動用工制度發(fā)生了深刻的變革，企業(yè)的勞動關(guān)系則出現(xiàn)了多樣化和復雜化的特征。因此，需要對經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期中國勞動關(guān)系問題進行研究，借鑒西方發(fā)達國家在勞動關(guān)系理論方面的先進成果和實踐方面的成功經(jīng)驗，結(jié)合中國特殊的國情，需要對中國的企業(yè)勞動關(guān)系產(chǎn)生的問題及原因進行重新認識與思考，尤其是從制度層面上去重新認識中國勞動關(guān)系模式，并嘗試從理論上構(gòu)建適合中國的勞動關(guān)系模式，進而促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，促進社會和諧與進步。

三、中國經(jīng)濟發(fā)展過程中需要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

（一）和諧勞動關(guān)系目標的確立

1.建立和諧的勞動關(guān)系法律調(diào)整機制，是目標之一

盡管《勞動合同法》的確立給中國勞動關(guān)系帶來了一定的影響，但是在實際運作中《勞動合同法》并未有效地執(zhí)行?！秳趧雍贤ā穼趧雨P(guān)系并未進行有效的調(diào)整，勞動合同在實踐中并未普遍的簽訂，《勞動合同法》仍舊存在諸多漏洞，原因在于勞動就業(yè)的舊體制慣性問題。集體合同制度對勞動關(guān)系的調(diào)整也并未真正建立起來。如何從制度層面去解決勞動合同執(zhí)行問題，如何確立工會的地位，這是值得思考的問題。

2.建立工會、集體談判、三方協(xié)調(diào)勞動關(guān)系機制，是目標之二

現(xiàn)階段，中國勞動爭議逐年增多，勞資沖突、群體性上訪、社會保險的缺失、工資制度的不合理性等問題的出現(xiàn)，使社會不穩(wěn)定因素增多，不和諧現(xiàn)象越來越多。如何解決勞動爭議問題，建立一套預防為主的機制，從心理學、社會學、法學等視角進行解釋，將會有新的認識。

3.研究勞動關(guān)系的內(nèi)部調(diào)試，是目標之三

基于企業(yè)勞資沖突管理進行調(diào)整，完善企業(yè)人力資源管理機制、管理倫理機制、社會責任機制，通過企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的組織形式和運作方式，來化解破壞性沖突，積極利用人力資源管理先進手段和措施以達到勞資雙贏。

4.建立具有中國特色的集體談判和集體協(xié)商制度，是目標之四

轉(zhuǎn)型期一些大型企業(yè)由于改革、改制等問題出現(xiàn)了勞動者利益受損，勞動者身份的變化及勞動權(quán)益的缺失使得勞資地位不對等，勞動者不滿情緒日益增多。解決社會主義國家企業(yè)改革過程中的勞動者權(quán)益維護問題，既能促進企業(yè)改革，又有利于勞動者權(quán)益保護的雙贏機制的確立。

（二）和諧勞動關(guān)系的內(nèi)容

1.勞動關(guān)系與經(jīng)濟發(fā)展關(guān)系的理解

和諧社會的發(fā)展需要經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展作為基礎，經(jīng)濟發(fā)展反過來又能促進和諧社會的建立。勞動關(guān)系在本質(zhì)上是一種社會經(jīng)濟問題，勞動關(guān)系對經(jīng)濟的影響主要體現(xiàn)在社會效率和公平上；同時，勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)在微觀市場主體上的能動性上發(fā)揮作用。和諧勞動關(guān)系與企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展之間密不可分，影響經(jīng)濟發(fā)展、促進社會和諧的勞動關(guān)系的因素不可忽視。

2.對中國企業(yè)勞動關(guān)系特殊問題的研究

隨著企業(yè)改革力度的加大，國有經(jīng)濟規(guī)模和比例以及吸納新增勞動力都在減少，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中的減員增效使國企隱性失業(yè)逐步顯性化。員工下崗或隱性就業(yè)問題的實質(zhì)是勞動關(guān)系與勞動過程脫節(jié)，勞動者與原單位保留“虛”的勞動關(guān)系，同時與新的用人單位建立“實”的勞動關(guān)系。如何從根本上理順勞動關(guān)系的虛實銜接，關(guān)系到解決國企富余人員的出路問題，關(guān)系到解決舊體制中員工身份及其背后的相關(guān)利益問題，其核心是如何處理舊體制遺留的利益關(guān)系矛盾，因此，應該對各種勞動糾紛、勞動爭議和勞資沖突等問題進行理論詮釋。

3.對中國勞動關(guān)系調(diào)整模式的研究

首先，要在中國建立全面的集體協(xié)商及談判制度。勞動力市場供大于求，勞動力成本具有比較優(yōu)勢，是中國勞動力市場的基本特點。存在的突出問題是企業(yè)員工的主體資格得不到承認，勞動者處于弱勢的地位，特別是在一些資源枯竭型城市和地區(qū)，存在著勞動關(guān)系惡化問題，并已演化成尖銳的社會矛盾。在這樣的勞動關(guān)系體制下，推行集體協(xié)商談判制度，是調(diào)整矛盾或解決問題的主要手段和模式。如何建立和有效運用集體協(xié)商談判制度，目前還是一個理論論證以及實際管理中的一個難題。其次，要進行人力資源管理制度改革。應全面引進和消化吸收發(fā)達國家人力資源管理模式的經(jīng)驗，其自20世紀60年代發(fā)展起來的企業(yè)人力資源管理，是調(diào)整勞動關(guān)系的一種新嘗試。

4.對中國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的政策管理研究

國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)和其他類型企業(yè)中的勞動關(guān)系因企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同，勞動關(guān)系類型多樣化、復雜化。和諧社會中和諧勞動關(guān)系的建立中，政府職能及政府在勞動關(guān)系中的定位問題值得探討。另外，政府在勞動關(guān)系調(diào)整中的角色和作用更值得關(guān)注。勞動關(guān)系的確立是平等的產(chǎn)權(quán)主體之間的關(guān)系，勞動關(guān)系雙方應受到規(guī)范和約束，勞動關(guān)系應在健全的市場機制下由完善的勞動法律體系引導，政府在勞動關(guān)系中應起到重要調(diào)節(jié)和監(jiān)督作用。中國在目前的勞動關(guān)系模式建立中，應確立政府的指導作用，充分發(fā)揮各級工會作用。

（三）和諧勞動關(guān)系的難點

目前的難點是全球背景下的中國勞資關(guān)系和勞工權(quán)益的現(xiàn)狀和問題。如何重新確立具有中國特色的企業(yè)勞動關(guān)系模式和建立集體協(xié)商機制，運用國外勞動關(guān)系理論，嘗試確立一種新的勞動關(guān)系理論框架、制度、模式，從而指導中國勞資關(guān)系實踐，這是難點之一。新舊勞動關(guān)系體制交替過程中，存在一些根深蒂固的制度慣性如何解決問題，比如國有企業(yè)的勞動用工模式僵化，很多企業(yè)并未真正按照市場機制來實現(xiàn)用工及對工人的管理。因此，要在考察轉(zhuǎn)型時期中國勞動用工制度改革和勞動關(guān)系的市場化變革過程中，進一步使勞動關(guān)系市場化，打破僵硬的用工格局，這是難點之二。非公有制企業(yè)勞資關(guān)系出現(xiàn)新特點和新問題。非公有制企業(yè)對經(jīng)濟發(fā)展做出了重要貢獻，但是與此同時，非公有制企業(yè)的勞動關(guān)系形態(tài)尚處于市場經(jīng)濟的過渡階段，諸多企業(yè)的勞動關(guān)系尚未確立，不簽訂勞動合同、隨意克扣工資、不繳納社會保險費等現(xiàn)象仍然很突出。另外，非公有制勞動關(guān)系比以往更加復雜，更加的不穩(wěn)定。如何在復雜和不穩(wěn)定中尋求一種勞資關(guān)系的利益平衡和協(xié)調(diào)，是難點之三。

四、建立和諧勞動關(guān)系的進一步思考

經(jīng)濟發(fā)展、社會和諧及勞動關(guān)系三者之間相互制約、相互影響，和諧勞動關(guān)系對經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展以及建立和諧社會具有重要意義。因此，要在全社會范圍內(nèi)提倡構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，并且以經(jīng)濟轉(zhuǎn)型為契機，大力推進勞動用工制度改革，積極宣傳建立規(guī)范和諧勞動關(guān)系的意義和作用，以推進企業(yè)全面的改革。首先，要關(guān)注企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的表現(xiàn)，比如勞動爭議、勞動合同簽訂及管理過程中存在的問題，集體談判制度的構(gòu)建問題。在經(jīng)濟因素上，重點考察影響勞動關(guān)系的經(jīng)濟因素；在制度因素上，重點考察舊體制剛性和慣性問題，考察舊體制哪些因素阻礙了和諧勞動關(guān)系的建立。其次，根據(jù)所有制關(guān)系的不同，考察不同類型企業(yè)的勞動關(guān)系現(xiàn)狀，不同類型企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的各種表現(xiàn)形式，影響勞動關(guān)系和諧的深層次的經(jīng)濟、制度、社會、法制等原因。最后，通過借鑒國際經(jīng)驗，建立中國新型的勞動關(guān)系模式，建立健全勞動相關(guān)法律制度，充分發(fā)揮工會職能，建立勞動關(guān)系的協(xié)商機制。

參考文獻：

[1] 程延園.當代西方勞動關(guān)系研究學派及其觀點評述[J].教學與研究，2003，（3）：57-62.

[2] 王大慶，焦建國.勞資關(guān)系理論與西方發(fā)達國家的實踐[J].經(jīng)濟研究參考，2003，（51）：42-48.

[3] 郭慶松.企業(yè)勞動關(guān)系管理[M].天津：南開大學出版社，2001：53-65.

[4] 程延園.勞動關(guān)系[M].北京：中國人民大學出版，2002：217-230.

[5] 李鐵斌.論國有改制企業(yè)新型勞動關(guān)系的構(gòu)建——基于桑德沃勞動關(guān)系管理理論模型的分析框架[J].科技廣場，2009，（10）：152-154.

[6] 卿濤，諸彥含.企業(yè)勞動關(guān)系和諧化的影響機理[J].財經(jīng)科學，2009，（7）：73-79.

[7] 楊河清，等.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系構(gòu)建和諧社會[J].湖南社會科學，2006，（1）：8-10.