經濟發展與社會和諧:現階段勞動關系問題探析

摘要：經濟發展、社會和諧與勞動關系之間互相影響，勞動關系作為現代社會中的基本社會關系受到普遍關注。中國勞動關系尚處于調整與完善之中，確定中國勞動關系改善的目標和深入研究中國的勞動關系，并深刻分析勞動關系的難點以及今后勞動關系的模式，是當前及今后需要共同關注的重要內容。總體看來，復雜多變而又富有挑戰的中國式勞動關系模式的確立需要一個長期過程，社會、政府、企業和勞動者均須為此而努力。

關鍵詞：經濟發展；社會和諧；勞動關系

中圖分類號：DF472 文獻標志碼：Ａ 文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０10）35－０193－03

一、經濟發展、社會和諧與勞動關系

目前，中國提出了和諧社會發展觀。和諧社會需要有一個和諧的發展環境，和諧社會的建立離不開經濟可持續發展，而經濟發展依賴于眾多企業的創立和繁榮。在企業成長的過程中，企業勞動關系和諧與否直接影響到企業的生存和發展，也直接影響到企業員工的福利和就業的可持續性，進而影響到整個社會的和諧與穩定。企業和諧的勞動關系可以促成企業勞資充分合作，從而促進企業發展和經濟發展。一國勞動關系狀況受一個國家經濟發展水平、社會制度、經濟管理體制等的影響。國際經驗表明，發達國家的勞資關系經歷了從勞資沖突到勞資合作的歷史過程。這一勞動關系演變的一般規律充分表明，在工業時代，勞動關系對經濟發展、社會秩序重構的重要性。

中國目前正在邁向“十二五”規劃時期。在30年的改革開放進程中，在經濟轉型、社會轉型及企業轉型過程中，多種經濟成分日益發展，勞動者就業形式多樣，企業和勞動者之間的利益關系和分配關系日益復雜，企業的勞動爭議和勞動糾紛逐漸增多，勢必會出現不協調的社會現象和問題，尤其是勞動關系不和諧現象在轉型時期表現明顯，必然會對企業產生影響進而影響經濟發展。那么，勞動關系的不和諧問題到底出在哪里？問題的根本原因在于經濟原因和制度原因。從經濟層面上看，企業太過重視經濟利益而使勞動者利益受損；從制度層面上看，新舊體制交替過程中，舊體制的剛性和慣性依然存在，舊的勞動關系法制不健全、制度本身存在問題等，會對新體制的建立產生很大的阻礙。同時，中國經濟正處于從總量擴張到結構調整的發展階段，經濟結構的調整必然伴隨著大量勞動力結構的調整，企業改革的深化，帶來人事制度的改革和勞動者就業形式的變化。中國加入世界貿易組織后，中國企業和外國企業在共同的環境中競爭，勞動關系的調整手段和管理方式都要相應調整。這些國內和國際社會因素的變化，使得勞動關系日趨復雜，勞動關系的矛盾也更加突出。因此，如何構建和諧勞動關系，建立與市場經濟相適應的與國際勞工標準相銜接且體現勞動者權益的具有中國特色的社會主義和諧勞動關系，是一個新的重大課題。

二、經濟發展格局下勞動關系的演變

將勞動關系作為社會經濟問題進行研究，一直是國內外學者廣泛關注的。從斯密、馬克思直到后來的各種學派，都從各個角度來論述勞動關系并以此來解決勞工問題和勞工運動。斯密認為，“勞動所有權是一切其他所有權的基礎，這種所有權是不可侵犯的。”他認為，只有存在制度，才能形成好的秩序，法律保護人權（斯密，1776）[1]。馬克思的《資本論》系統地研究了歐洲的勞動運動，《資本論》實質上就是勞動關系理論。馬克思認為勞動關系是一種階級利益關系（1848）[2]。英國的韋伯認為，解決勞資沖突不必去消滅另一個階級，而是通過交涉權利的均衡就可以解決，并且認為勞工運動是永遠存在的（1897）[3]。到了20世紀初，市場經濟國家進入壟斷階段，產生了制度學派。以康芒斯為首的學者認為，勞資沖突源于不同的經濟利益的對立，既然勞資雙方存在無休止的競爭，那么社會就應該建立規則制度來緩和沖突，可以通過經濟、道德和法律三種體系來實現。20世紀40年代以后，當代西方的勞動關系理論逐漸形成，紛紛提出本學派的勞動關系理論。他們都承認勞動關系雙方目標的差異和利益的差異，只是對目標差異和利益差異的重要性強調不同，同時對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案，對勞資雙方力量分布和沖突不同提出不同看法。新制度學派認為，雇主占有壟斷力量，工人幾乎沒有能力抗衡，所以要特別支持工人組建工會和進行集體談判。管理學派從管理學的角度來研究勞動關系，它關注就業關系中員工的動機及員工的高度認可和忠誠度，研究企業的管理政策、策略，用績效考核的管理模式重視員工的滿足程度。自由改革主義學派提出，為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須加大政府對經濟的干預。新馬克思主義學派在20年代后期發展起來，認為工人要想得到真正公正、合理的利益，必須直接成為企業的所有者和管理者，認為要進行勞動關系國家級談判。20世紀40年代以后，諸多學者紛紛提出了眾多的理論模型，試圖全面分析和闡述勞動關系的影響因素以及勞動關系緊張沖突的解決后果。鄧洛普提出一個理解集體談判和勞資關系的分析框架（1950），將經濟因素、技術因素和社會因素綜合考慮在內；同時，他也從社會學的角度來分析勞資關系[4]。美國學者桑德沃在多學科基礎上建立了一個多因素模型，讓人們從全貌上把握勞動關系及其運作的基本理論（1987）[5]。

由于各國經濟發展水平、歷史文化傳統及民主法制、勞工運動等社會主張和影響不同，各國勞資關系理論和勞資關系的運行調整方式具有不同的特征和趨勢。美國近代勞動立法中以契約精神為依據，體現濃厚的自由化、多元化調整模式。德國模式實行的是勞動法、雇員參與制度、工會委員會制度、政府為工會提供信息等制度。英國的勞資模式更具特色，勞資雙方在解決糾紛時，主要靠自愿的原則來解決。日本的勞資模式目前趨漸平穩，在建立傳統的社會文化傳統和價值觀念、信仰基礎上提出“終身雇傭”、“年功系列”、企業工會等。從以上各國的實踐可以看出，西方國家伴隨著產業化進程的發展，勞資關系經過斗爭、調整、緩和歷經多年的演變，逐漸形成了完整的勞資關系調整體系。目前，國際上普遍的趨勢是：追求公平是協調勞資關系的目標；工會在勞資關系調整中的作用不可忽視；一套完整的勞動法律是調整勞資關系的基礎；建立有效的勞資關系協調、制衡機制；政府的干預與調節在規范勞資關系時是非常重要的。

中國國內的勞動關系問題是近年來學術界關注的焦點之一，研究涵蓋經濟學、管理學、社會學和法學等多個視角。學術界對企業勞動關系的關注焦點逐步從宏觀和中觀的視角轉向企業內部的微觀層面，普遍認為，勞動關系中的“強資本、弱勞工”的格局日趨明顯。鄭功成教授反復強調強資本、弱勞工的趨勢在中國表現明顯，盡管政府采取了一系列重大舉措，勞動力市場的供求矛盾依然突出。關注企業和諧機制的建立，強調從企業內部的人力資源管理入手，以員工的心理層面作為突破口來構建企業內部和諧勞動關系的運行機制（卿濤、諸彥含，2009）[6]；轉型時期勞動關系多元化、契約化趨勢明顯（楊河清等，2006）[7]。我國社會正處于漸進式的轉型過程中，隨著以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度的確立，企業的勞動用工制度發生了深刻的變革，企業的勞動關系則出現了多樣化和復雜化的特征。因此，需要對經濟轉型時期中國勞動關系問題進行研究，借鑒西方發達國家在勞動關系理論方面的先進成果和實踐方面的成功經驗，結合中國特殊的國情，需要對中國的企業勞動關系產生的問題及原因進行重新認識與思考，尤其是從制度層面上去重新認識中國勞動關系模式，并嘗試從理論上構建適合中國的勞動關系模式，進而促進經濟可持續發展，促進社會和諧與進步。

三、中國經濟發展過程中需要構建和諧勞動關系

（一）和諧勞動關系目標的確立

1.建立和諧的勞動關系法律調整機制，是目標之一

盡管《勞動合同法》的確立給中國勞動關系帶來了一定的影響，但是在實際運作中《勞動合同法》并未有效地執行。《勞動合同法》對勞動關系并未進行有效的調整，勞動合同在實踐中并未普遍的簽訂，《勞動合同法》仍舊存在諸多漏洞，原因在于勞動就業的舊體制慣性問題。集體合同制度對勞動關系的調整也并未真正建立起來。如何從制度層面去解決勞動合同執行問題，如何確立工會的地位，這是值得思考的問題。

2.建立工會、集體談判、三方協調勞動關系機制，是目標之二

現階段，中國勞動爭議逐年增多，勞資沖突、群體性上訪、社會保險的缺失、工資制度的不合理性等問題的出現，使社會不穩定因素增多，不和諧現象越來越多。如何解決勞動爭議問題，建立一套預防為主的機制，從心理學、社會學、法學等視角進行解釋，將會有新的認識。

3.研究勞動關系的內部調試，是目標之三

基于企業勞資沖突管理進行調整，完善企業人力資源管理機制、管理倫理機制、社會責任機制，通過企業內部勞動力市場的組織形式和運作方式，來化解破壞性沖突，積極利用人力資源管理先進手段和措施以達到勞資雙贏。

4.建立具有中國特色的集體談判和集體協商制度，是目標之四

轉型期一些大型企業由于改革、改制等問題出現了勞動者利益受損，勞動者身份的變化及勞動權益的缺失使得勞資地位不對等，勞動者不滿情緒日益增多。解決社會主義國家企業改革過程中的勞動者權益維護問題，既能促進企業改革，又有利于勞動者權益保護的雙贏機制的確立。

（二）和諧勞動關系的內容

1.勞動關系與經濟發展關系的理解

和諧社會的發展需要經濟可持續發展作為基礎，經濟發展反過來又能促進和諧社會的建立。勞動關系在本質上是一種社會經濟問題，勞動關系對經濟的影響主要體現在社會效率和公平上；同時，勞動關系的協調在微觀市場主體上的能動性上發揮作用。和諧勞動關系與企業發展、經濟發展之間密不可分，影響經濟發展、促進社會和諧的勞動關系的因素不可忽視。

2.對中國企業勞動關系特殊問題的研究

隨著企業改革力度的加大，國有經濟規模和比例以及吸納新增勞動力都在減少，在建立現代企業制度過程中的減員增效使國企隱性失業逐步顯性化。員工下崗或隱性就業問題的實質是勞動關系與勞動過程脫節，勞動者與原單位保留“虛”的勞動關系，同時與新的用人單位建立“實”的勞動關系。如何從根本上理順勞動關系的虛實銜接，關系到解決國企富余人員的出路問題，關系到解決舊體制中員工身份及其背后的相關利益問題，其核心是如何處理舊體制遺留的利益關系矛盾，因此，應該對各種勞動糾紛、勞動爭議和勞資沖突等問題進行理論詮釋。

3.對中國勞動關系調整模式的研究

首先，要在中國建立全面的集體協商及談判制度。勞動力市場供大于求，勞動力成本具有比較優勢，是中國勞動力市場的基本特點。存在的突出問題是企業員工的主體資格得不到承認，勞動者處于弱勢的地位，特別是在一些資源枯竭型城市和地區，存在著勞動關系惡化問題，并已演化成尖銳的社會矛盾。在這樣的勞動關系體制下，推行集體協商談判制度，是調整矛盾或解決問題的主要手段和模式。如何建立和有效運用集體協商談判制度，目前還是一個理論論證以及實際管理中的一個難題。其次，要進行人力資源管理制度改革。應全面引進和消化吸收發達國家人力資源管理模式的經驗，其自20世紀60年代發展起來的企業人力資源管理，是調整勞動關系的一種新嘗試。

4.對中國構建和諧勞動關系的政策管理研究

國有企業、外資企業、民營企業和其他類型企業中的勞動關系因企業性質不同而有所不同，勞動關系類型多樣化、復雜化。和諧社會中和諧勞動關系的建立中，政府職能及政府在勞動關系中的定位問題值得探討。另外，政府在勞動關系調整中的角色和作用更值得關注。勞動關系的確立是平等的產權主體之間的關系，勞動關系雙方應受到規范和約束，勞動關系應在健全的市場機制下由完善的勞動法律體系引導，政府在勞動關系中應起到重要調節和監督作用。中國在目前的勞動關系模式建立中，應確立政府的指導作用，充分發揮各級工會作用。

（三）和諧勞動關系的難點

目前的難點是全球背景下的中國勞資關系和勞工權益的現狀和問題。如何重新確立具有中國特色的企業勞動關系模式和建立集體協商機制，運用國外勞動關系理論，嘗試確立一種新的勞動關系理論框架、制度、模式，從而指導中國勞資關系實踐，這是難點之一。新舊勞動關系體制交替過程中，存在一些根深蒂固的制度慣性如何解決問題，比如國有企業的勞動用工模式僵化，很多企業并未真正按照市場機制來實現用工及對工人的管理。因此，要在考察轉型時期中國勞動用工制度改革和勞動關系的市場化變革過程中，進一步使勞動關系市場化，打破僵硬的用工格局，這是難點之二。非公有制企業勞資關系出現新特點和新問題。非公有制企業對經濟發展做出了重要貢獻，但是與此同時，非公有制企業的勞動關系形態尚處于市場經濟的過渡階段，諸多企業的勞動關系尚未確立，不簽訂勞動合同、隨意克扣工資、不繳納社會保險費等現象仍然很突出。另外，非公有制勞動關系比以往更加復雜，更加的不穩定。如何在復雜和不穩定中尋求一種勞資關系的利益平衡和協調，是難點之三。

四、建立和諧勞動關系的進一步思考

經濟發展、社會和諧及勞動關系三者之間相互制約、相互影響，和諧勞動關系對經濟持續快速發展以及建立和諧社會具有重要意義。因此，要在全社會范圍內提倡構建和諧勞動關系，并且以經濟轉型為契機，大力推進勞動用工制度改革，積極宣傳建立規范和諧勞動關系的意義和作用，以推進企業全面的改革。首先，要關注企業勞動關系不和諧的表現，比如勞動爭議、勞動合同簽訂及管理過程中存在的問題，集體談判制度的構建問題。在經濟因素上，重點考察影響勞動關系的經濟因素；在制度因素上，重點考察舊體制剛性和慣性問題，考察舊體制哪些因素阻礙了和諧勞動關系的建立。其次，根據所有制關系的不同，考察不同類型企業的勞動關系現狀，不同類型企業勞動關系不和諧的各種表現形式，影響勞動關系和諧的深層次的經濟、制度、社會、法制等原因。最后，通過借鑒國際經驗，建立中國新型的勞動關系模式，建立健全勞動相關法律制度，充分發揮工會職能，建立勞動關系的協商機制。

參考文獻：

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