完善勞動爭議處理機制

摘要：隨著勞資矛盾的增多，勞動爭議在所難免。爭議的產生有企業、勞動者的原因，也有體制方面的原因。有效發揮勞動爭議處理機制的作用是亟待解決的問題。因此，試圖在分析現行體制弊端的基礎上，對完善勞動爭議處理機制提出行之有效的方案。

關鍵詞：勞動爭議；處理機制；監察機制

中圖分類號：D922.591 文獻標志碼：Ａ 文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０10）35－０174－02

隨著我國勞動關系的變化，被高度集中的計劃經濟體制掩蓋著的勞動關系中的矛盾、問題也相應地凸顯出來。為了解決這些矛盾和問題，建立和諧的社會關系，有效處理勞動爭議顯得十分重要。

一、勞動爭議的概念和產生的原因

（一）勞動爭議的概念

勞動爭議，是指勞動關系當事人因勞動權利義務發生分歧引起的爭議。在勞動關系存續期間，出現勞動爭議在所難免；能夠及時解決，符合當事人的根本利益；若不能及時解決，必然會影響勞動關系的和諧，甚至會引發一系列的社會問題。

（二）勞動爭議產生的原因

勞動爭議的產生主要有以下幾個方面的原因：

1.企業方面

隨著我國市場經濟體系的不斷完善和經濟結構調整步伐的加快，一方面，企業必須建立產權明晰的現代企業制度，企業產權制度的改革和現代企業制度的建立必然帶來勞動法律關系的調整；另一方面，經濟的多元形式特別是外資、私人企業的用人機制不盡規范、重效益輕權益，也是新型勞動爭議案件數量上升的重要原因。

2.勞動者方面

市場經濟的發展和各項改革的深化，各主體之間的利益日益區分，矛盾也逐漸增多。隨著勞動者維權意識的增強，勞動者利用法律武器維護自身合法權益的意識越來越強。勞動爭議案件的快速增長，也是我國勞動體制改革、用工條件不斷完善的表現。

3.體制方面

勞動仲裁前置體制的確立，使得勞動仲裁裁決不具有終局效力。仲裁在勞動爭議處理過程中只是一個“中間環節”，仲裁服從審判，這大大降低了勞動仲裁機構的積極性，弱化了仲裁程序高效率的功能；另一方面，大量勞動爭議經仲裁后又訴至法院，無法發揮仲裁作為一種糾紛解決機制來分流爭議案件的作用。

二、現行勞動爭議處理的制度及效力

《勞動法》第77條規定，“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”《企業勞動爭議處理條理》第6條規定：“勞動爭議發生后，當事人應當協商解決；不愿協商或協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁不服的，可以向人民法院起訴。”

（一）協商

協商，是國家提倡的勞動爭議雙方當事人自愿協商解決勞動爭議的基本原則在勞動爭議處理制度中的具體表現。它是爭議雙方建立在相互尊重、相互信任和平等的前提下進行的。協商解決是處理勞動爭議的簡易程序，不是法定必經程序。協商依糾紛主體自身力量解決糾紛，無第三者涉入，既不依程序規范也不依實體規范來解決糾紛。

（二）調解

調解，由勞動爭議調解委員會負責。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，經調解達成協議的，當事人應當履行協議。該調解原則也適用于仲裁和訴訟程序中的調解。

（三）申請仲裁

仲裁，經上述兩個環節調解不成或不經上述兩個環節而直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁就是勞動爭議仲裁委員會以居中裁決者的身份，依據有關法律對爭議雙方所爭議的勞動權利義務關系進行調解或依法作出裁決的一種法律制度，這是勞動爭議糾紛處理的必經程序。

（四）訴訟

當事人對勞動爭議仲裁裁決不服的，可以在法定期限內向人民法院提起訴訟，由人民法院對勞動爭議作出具有強制力的裁決的一種訴訟活動。人民法院的審理是勞動爭議糾紛的最終處理。

我國勞動爭議的處理采取的是“先裁后審”的機制，即對勞動爭議糾紛，當事人必須先到勞動仲裁機構進行仲裁，對仲裁裁決不服的，才能向人民法院起訴。仲裁是訴訟的前置程序，不經仲裁裁決的勞動爭議案件，人民法院不予受理。仲裁裁決后，當事人不在法定期限內向人民法院提起訴訟的，仲裁裁決即發生法律效力，當事人可以據此申請人民法院執行。

三、勞動爭議處理機制存在的弊端

“先裁后審”的勞動爭議處理機制其基本思想是值得肯定的。但隨著我國企業體制改革的逐步深化、勞動關系的日益復雜。勞動糾紛的大幅上升，現行勞動爭議糾紛處理機制已明顯不能適應形勢變化的需要。其主要表現：

（一）仲裁前置，途徑單一

大量仲裁案件積壓甚至排期數月不得處理，當事人權益難以維護，辦案質量更難保障。

勞動爭議處理仲裁前置，分流不暢，是導致當前仲裁案件嚴重積壓的主要體制性因素。《勞動爭議調解仲裁法》立法過程中，各界針對“一裁兩審”體制的弊端，呼吁建立案件合理分流、或裁或審的勞動爭議處理體制的建議未被采納，使得勞動爭議處理體制性問題未能從法律層面得到解決。面對當前集中高發的勞動爭議態勢，仲裁壓力越來越大，案件嚴重積壓，體制弊端暴露無遺。

（二）裁審關系，銜接不暢

“一裁終局”，沖突不斷。審理勞動爭議案件適用普通民事訴訟程序，審理周期過長等問題難以解決。

裁審關系不暢，資源重復浪費，其根源既在體制，也在機制。先裁后審的體制，使仲裁裁決不具有終局效力，案件進入訴訟后必須重新審理，資源浪費不可避免；加之仲裁和法院在法律適用上的不同步，極易造成裁審結果的大相徑庭。

《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第30條規定：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。《民事訴訟法》規定，一審程序在6個月內審結，對于不服判決的上訴案件，二審程序在3個月內審結。依照上述規定，一起勞動爭議案件走完所有程序，正常情況下需要1年，這很可能給處于弱勢地位的勞動者帶來不堪重負的訴累。

“一裁終局”制度，意在通過一次裁決快速解決小額勞動爭議，減少審理環節，節約司法資源。但制度設計的缺陷，不僅使環節沒減少，反而更復雜。不服終局裁決的案件，需要兩級法院分別適用不同程序來進行審理，實踐中沖突不斷。適用普通民事訴訟程序審理勞動爭議案件，程序多，周期長，效率低，當事人權益難保障。在制定《勞動爭議調解仲裁法》時就有業內人士和社會各界強烈呼吁解決這個問題，但該法和民事訴訟法修訂時均未涉及。事實上勞動爭議案件有別于普通民事爭議案件，現行民事訴訟制度已越來越不適應勞動爭議案件審理的需要。

（三）三方機制，作用有限

三方機制是協調勞動關系的一項法律制度，是政府、工會和企業代表組織共商合議、解決重大勞動關系和勞動爭議問題的制度性平臺。《工會法》和《勞動爭議調解仲裁法》對此都有明確規定。但實踐中，三方協調機制工作有局限，制度虛化，目標和任務與其基本定位和應當承載的內容有極大的差距。一些三方協調會議只是開開例會，聯合搞搞表彰，使重大勞動爭議問題難以及時研究解決。

（四）勞動監察，執法乏力

勞動保障監察的執法乏力，是違法侵權行為引發的勞動爭議難以有效遏制的重要原因。目前多數勞動爭議是因用人單位侵犯勞動者的法定權益而引發，如拖欠工資、不繳納社會保險費等。凡勞動保障監察執法到位的，勞動者權益就能及時得到保護，由此引發的爭議就少。凡勞動保障監察執法消極乏力的，勞動侵權行為就難以有效遏制，由此引發的勞動爭議就無法及時處理。

四、完善勞動爭議處理機制

為配合司法體制改革，完善現行勞動爭議處理機制，減少裁審環節，簡化處理程序，使勞動爭議得到快捷、高效的處理，筆者建議如下。

（一）針對勞動爭議案件性質，建立快速處理機制

針對集體勞動爭議案，由于其案情復雜、矛盾易激化，可由法院直接受理并通過特殊程序進行審理，做到快立、快審、快結、快執行。

建立訴訟與非訴訟調解與和解銜接機制，對勞動爭議調解書、和解書，由法院直接確認其效力，強化法院執行能力。

法院可以設立勞動爭議調解庭，專門從事案件調解，也可以推廣建立法院委托工會等社會組織調解勞動爭議案件制度，利用社會資源，有效化解勞資矛盾。

法院可以設立勞動爭議審判庭、派出庭或巡回法庭，就地處理各類勞動爭議。

（二）加強裁審銜接，做到體制互補，防止資源浪費

統一勞動仲裁委員會和法院在勞動爭議案件審理中的法律適用原則，避免因法律適用問題而造成法院對仲裁案件的重復審理。同時，明確形式審和實質審的案件分類，最大限度地節約司法資源。完善仲裁先予執行和財產保全等司法保障制度，增強仲裁與司法銜接的實效性，切實保護仲裁當事人合法權益。對“一裁終局”造成的審判沖突，應盡快通過司法解釋明確解決。

（三）通過配套立法，明確三方機制，完善相關制度

三方機制下應設立各方參加的勞動爭議處理專門委員會，掌握勞動爭議動態，為決策和立法提供意見和解決方案。同時，建立政府主導，工會、企業代表組織共同參與的突發性重大集體勞動爭議應急調解協調機制，對可能引發矛盾激化的重大問題，三方及時協商，研究對策，采取措施，妥善處理。

（四）盡快修改完善《勞動保障監察條例》，強化勞動保障監察機制

完善勞動保障監察與勞動爭議仲裁銜接機制，勞動違法問題由勞動保障監察部門處理，建立問責制，保障執法到位。建立勞動保障監察與法院協調制度，研究解決行政執法與強制執行的銜接問題，最大限度強化執法效力，維護勞動爭議當事人的合法權益。

切實保護勞動者的利益需要一個系統工程，既需要在制度層面上加以完善，也需要從觀念層面上不斷地提高全社會的法律意識。一個良好的法治環境的形成，才是真正的勞動者權益的保護神。