從人力資源管理談現(xiàn)代企業(yè)思想政治工作

[摘要]人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已經(jīng)投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。從人力資源管理的角度來講，思想政治工作的實質(zhì)就是人本管理，即在整個企業(yè)管理中充分注意人性要素，以開發(fā)人的潛能為己任，是企業(yè)管理中不可缺少的“軟”手段，與近年提倡的以人為本、和諧社會管理理念相適應(yīng)。本文討論了人力資源管理與企業(yè)思想政治工作之間的關(guān)系，并闡明了如何運用思想政治工作手段強化企業(yè)執(zhí)行力。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;現(xiàn)代企業(yè);思想政治工作

[中圖分類號]D261.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-3115(2010)16-0099-02

所謂人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已經(jīng)投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。作為最主要的資源——人力資源必須進行科學而有效地開發(fā)和管理，才可能最大限度地造福社會、造福人類。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，談的更多的是激勵，即用西方企業(yè)管理的“剛性”制度來管理企業(yè)，而把思想政治工作作為企業(yè)內(nèi)各級黨組織的一項務(wù)虛工作，僅在會上談一談，制度上寫一寫。從人力資源管理的角度來講，思想政治工作的實質(zhì)就是人本管理，即在整個企業(yè)管理中充分注意人性要素，以發(fā)人的潛能為己任，是企業(yè)管理中不可缺少的“軟”手段，也就是西方管理學中所講的“柔性”，與近年提倡的以人為本、和諧社會管理理念相適應(yīng)。

在中國這樣的文化背景下，做好人的工作，其他工作就會容易得多，對人的管理要講究“文武兼具、剛?cè)岵薄９糯摇跋攘異u而后刑法，先起親愛而后律其身”的治軍理念對于今天企業(yè)管理制度和企業(yè)文化的構(gòu)建都具有積極的借鑒意義。強制性是由制度自身屬性所決定的，但同時也表明了企業(yè)的價值取向，其本身蘊涵著豐富的教育意義。企業(yè)通過對員工權(quán)利意識、自主意識的教育、引導(dǎo)，通過架構(gòu)尊重人、關(guān)心人、相信人的人文環(huán)境來提高廣大員工的盡責意識，借以強化執(zhí)行的速度與力度，也就是古人所講的“文而化之”。因此，做好企業(yè)思想政治工作是企業(yè)管理中的重要課題。

一、以溝通為前提，促進上、下級之間的相互理解

管理溝通最早伴隨著科學管理的出現(xiàn)而出現(xiàn)，在科學管理理論及古典組織管理理論中出現(xiàn)了對初始下行溝通的研究，對溝通理論的聚焦點在于提高工作效率，代表人物有泰勒、埃默森、韋伯等。在信息社會中，企業(yè)管理的本質(zhì)和核心是溝通，在日常管理中，溝通是管理者經(jīng)常面臨的問題。好的溝通是成功的一半，如果溝通存在問題，可導(dǎo)致企業(yè)有限的人力資源和其他資源無法實現(xiàn)最佳配置，也可使某項常規(guī)指令無法正常下達，這樣不僅不會產(chǎn)生合力，甚至會相互牽制，影響企業(yè)正常運行和發(fā)展。通過有效的上、下級溝通，可使企業(yè)上下群策群力、集思廣益，使各級管理人員和廣大員工分清楚企業(yè)戰(zhàn)略的目標、導(dǎo)向，企業(yè)制度的范圍、要求等。這樣才有可能在執(zhí)行過程中通過自上而下的合力，使企業(yè)的各項政策、制度執(zhí)行起來更為順暢。

要想達到有效溝通，須遵守SMART原則，即目標必須是具體的(Specific)，目標必須是可以衡量的(Measurable)，目標必須是可以達到的(Attainable)，目標必須和其他目標具有相關(guān)性(Relevant)，目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。只有具備了這五個條件，溝通才能達到最佳效果。譬如，一個領(lǐng)導(dǎo)要找下級談話，談話結(jié)束后，這位下級明白了領(lǐng)導(dǎo)找他要說什么，要求他做什么、怎么做、做成什么樣，理解了談話的意圖，他才有可能把這件事情執(zhí)行好。

二、以協(xié)調(diào)為手段，促進各部門之間的相互配合

部門之間的協(xié)調(diào)融洽與否，直接影響企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率，關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展。加強部門之間的溝通協(xié)調(diào)，是每一個管理者的工作重點。部門執(zhí)行好的協(xié)調(diào)往往需要一個公司80%以上的資源投入，而那些執(zhí)行效率不高的公司資源投入甚至不到20%，中間的60%就是執(zhí)行力強與弱的真正差距所在。對人力這項資源來說亦是如此，做好思想政治工作不僅要做好單項溝通，還要做好多方面協(xié)調(diào)工作。

在各級組織、各工作部門中，有各種各樣的人才，他們都有自己獨特的優(yōu)勢，也存在著某些不足之處，協(xié)調(diào)好這些內(nèi)部人力資源，形成集勢，把他們的優(yōu)勢協(xié)調(diào)、集中到一項工作上，可以產(chǎn)生強大的合力，達到事半功倍的效果。但是，由于“金字塔”式的組織架構(gòu)形式影響和激勵機制的不健全，以及中國傳統(tǒng)文化的影響，有些企業(yè)沒有好的組織協(xié)調(diào)，就像一盤散沙，個體的能力反而在大家不同方向的努力中被消耗。為此，提高部門之間的協(xié)調(diào)能力，不僅要調(diào)整企業(yè)組織機構(gòu)與流程，減少部門間人為協(xié)調(diào)，優(yōu)化激勵機制，促進部門間的配合和協(xié)調(diào)，還要建立人才交流機制，打破中國傳統(tǒng)文化的負面影響，用企業(yè)文化營造部門間和諧的工作氛圍。

三、以反饋為目標，促進各級之間的信息交流

在企業(yè)經(jīng)營管理中，信息反饋就是在經(jīng)濟系統(tǒng)正常運行中，將各種指令(決策)的執(zhí)行情況返送給有關(guān)管理部門和領(lǐng)導(dǎo)者(即決策人物)，便于據(jù)此做出新的指令。一個企業(yè)在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中，要想知道它的產(chǎn)品是否具備了特定功能，是否能暢銷市場并有競爭能力，要靠用戶的評價和市場的銷售狀況來檢驗。企業(yè)執(zhí)行力的強弱要經(jīng)過反饋結(jié)果來反映，反饋環(huán)節(jié)是PDCA循環(huán)(計劃Plan、執(zhí)行Do、檢查Check/Study、處理Act)中的重要一環(huán)。可從反饋環(huán)節(jié)得到具體而細致的數(shù)據(jù)，并依據(jù)數(shù)據(jù)形成的曲線或模型來判斷一項工作進行得如何、存在哪些問題、如何去改進等，以達到在下一個工作循環(huán)中趨利避害的目的。

實事求是地說，通常在思想政治工作中最容易被忽視的正是這一環(huán)節(jié)。大多數(shù)企業(yè)做每項工作都有完整計劃、執(zhí)行的步驟和措施、階段檢查和檢查反饋等內(nèi)容，但往往檢查完就結(jié)束。很多時候，下級對檢查結(jié)果一知半解，或是不理解存在什么問題，或是不理解問題出在什么地方，或是不明白應(yīng)該如何改進工作，這樣就沒有達到這項工作的目標，只是完成了工作的過程，更談不上執(zhí)行力的問題。調(diào)查中的信息反饋，有及時性、真實性、準確性等特點。搞好信息反饋，要合理控制信息的反映量，及時做好二次反饋，注意集束和分流的運用，掌握好信息的流向。

四、以獎懲為措施，有效保障企業(yè)的執(zhí)行力

思想政治工作是人力資源管理的“軟”手段，企業(yè)執(zhí)行力的加強還應(yīng)當通過績效考核的“硬”手段來保障。企業(yè)要善于運用“大棒加胡蘿卜”的手段來增強員工的敬業(yè)精神，從客觀上形成一種公開、公正、公平的獎懲制度，對員工從主要業(yè)績、行為態(tài)度、工作能力等主客觀方面來評價個體執(zhí)行能力，獎優(yōu)罰劣，在企業(yè)員工中樹立好的和差的典型人物、典型事件，在企業(yè)中形成趕、超、比的良好風氣，以此保障前面所說的各項手段落到實處，有效推動企業(yè)的執(zhí)行力建設(shè)。

在獎懲過程中，要注意方式、方法。在獎勵方面，要做到對于不同的職工采取不同的激勵手段，注意獎勵的綜合效價，適當拉開實際效價的檔次，控制期望概率，注意期望和公平心理的疏導(dǎo)，適當樹立獎勵目標。同時，還要注意掌握獎勵時機和獎勵頻率。在懲罰上，不能不教而誅，全盤否定，摻雜個人恩怨，以罰代管，以言代罰，而是要盡量不傷害被罰者的自尊心，考慮打擊面，同時將原則性和靈活性相結(jié)合。總的來說，獎勵和懲罰是一種杠桿，借以影響職工的行為，使其更符合組織目標的要求。而人的行為無不受思想的支配，影響行為的關(guān)鍵一環(huán)是影響其思想，這就要求將思想工作貫穿于獎懲工作的全過程。企業(yè)要通過了解職工的需要，適當滿足其合理的需要，糾正其不合理的需要，引導(dǎo)職工不斷提高需要的層次，樹立高尚的追求和高度的責任感，不斷增強自身的執(zhí)行力。

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