推進我國人力資本管理會計的構想

［關鍵詞］ 人力資本管理會計作為提升企業人力資本管理水平、優化管理者人事決策的重要控制工具和決策工具，正在受到國外理論和實務界的重視。文章從構建人力資本管理會計的邏輯起點、創新人力資本管理會計理論與方法體系、明確人力資本管理會計內容、建立新型的法律制度五個方面提出了在我國開展人力資本管理會計的構想。

［關鍵詞］ 人力資源 人力資本管理會計 知識經濟

21世紀的競爭是知識和人才的競爭。一個企業豐富的人力資源能否被轉化為富有競爭力的人力資本，取決于人力資源是否理解企業環境、企業競爭的邏輯、企業的關鍵需求，以及對企業愿景、價值、組織競爭能力下的角色和責任的認同(Rastogi，2000)。這需要通過企業人力資本管理來實現。人力資本管理會計作為提升企業人力資本管理水平、優化管理者人事決策的重要控制工具和決策工具，正在受到國外理論和實務界的重視。目前，我國一些企業的人力資源管理水平還比較低，總體看來也存在著培訓投入少、員工缺乏平等對話權、企業缺少具有凝聚力的文化等問題。其后果是，一方面為企業的發展制造了障礙，另一方面使得分析、評價、激勵監督、改善人力資本管理工作成為必須。開展人力資本管理會計是適應國際化，全球化競爭需要，不斷提升我國企業競爭力并保持競爭優勢的緊迫任務。

一、構建人力資本管理會計的邏輯起點

縱觀國內外企業發展史，財務資本與人力資本是企業發展的兩大支柱。企業的發展離不開資本市場和經理人市場的支持。然而，在財務資本與人力資本共同推動企業發展的同時，卻始終存在是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和論爭。客觀地說，生產要素的稀缺性決定了企業內部各締約方誰擁有所有權以及擁有的份額。在工業經濟時代，財務資本比人力資本更為稀缺，財務資本與人力資本在簽訂契約之前就已經處于不平等的地位。企業的合約自然偏向財務資本。由此，“資本雇傭勞動”便成為人力資本與財務資本博弈的初始均衡狀態。企業的所有權完全歸屬于財務資本所有者—股東。企業所有權分散地對稱分布于不同的所有權主體。每個所有權主體所擁有的產權份額是所有者之間討價還價的結果，談判能力的大小與他們的資產專用性程度及在企業中的相對重要性變化和信息顯示機制有關。但是，在知識經濟時代，人力資本與財務資本之間博弈的力量對比發生了顯著變化。人力資本比財務資本更為稀缺、更為重要。人力資本也應該享有企業所有權。現代企業是一個人力資本與財務資本構成的特別合約。在這個特別合約中，各要素所有者都是平等的產權主體，都有權分享企業的所有權。企業最終所有權安排取決于人力資本與財務資本所有者的談判能力。因此，人力資本與財務資本共同分享企業所有權的現代企業所有權安排將是人力資本管理會計研究的基礎。也只有奠基于人力資本與財務資本共同分享企業所有權的現代企業所有權安排，人力資本管理會計的研究才有價值。

二、創新人力資本管理會計理論與方法體系

傳統的會計理論是建立在以財務資本為中心的基礎上的，沒有考慮人力資本的確認和計量和報告。傳統會計的平衡公式是“資產=負債+業主權益”，它體現的是財務資產中心觀，貫徹的是“財務資本至上”的邏輯，強調“物盡其用”。為了應對知識經濟時代的挑戰，人力資源管理會計突破了會計學只研究“物盡其用”的局限，將研究視野拓展和延伸到如何使企業“人盡其才，事得其人，人事相宜”的領域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎上，全方位地為企業經營管理提供人力資源創造價值能力的信息。因此，在新的會計體系中，人力資本應被單獨確認、計量和報告，在計入所有者權益的同時，計入人力資本(或無形資產)項目。從而，會計的平衡公式將被改寫，以體現財務資本與人力資本對等地位的觀念。對人力資本的動態價值評估是從工業經濟時代向知識經濟時代轉變的一個重要里程碑。將人力資源價值會計引入人力資本不僅拓展了資本概念的內涵，還將引起會計學科的理論基礎和概念結構等方面的重大革命，拓展會計理論的研究視野。從會計學科發展的角度看，人力資本管理會計研究對于重構一個適應于知識經濟時代的、以人力資本為主導并與非人力資本相結合的會計理論與方法體系，具有重要的理論意義。

中國社會主義市場經濟堅持按勞分配為主、多種分配形式并存的制度，把按勞分配與按生產要素分配結合起來，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與分享企業的剩余收益。為此，在會計學科方面，應該將人力資源視為企業的資產，將人力資本作為一個重要的生產要素，不僅要參與分享企業的剩余收益，更為重要的是要與財務資本所有者一起參與企業所有權。這就需要理順我國企業資本剩余收益分配機制。構建一種人力資本所有者與財務資本所有者具有均等的機會和權利分享企業所有權的會計理論與方法體系。人力資本管理會計正是以此為突破口，把人力資源與財務資源、人力資本與財務資本有機的融合在一起，以廣義會計觀念特有的視角為各個利益相關者提供企業人力資源創造價值能力的信息，同時，也為企業人力資本所有者作為生產要素分享企業所有權奠定基礎。

三、明確人力資本管理會計的內容

從人力資本管理會計科學的邏輯起點出發，企業人力資本管理就是形成對企業經營有用的知識和能力的過程。考察企業管理中人的行為，可以發現知識和能力的形成與運用至少是通過社會資本的運用來加以組織的(Grant，1996)。從其個體層次上，要受到個體自身擁有的知識、能力儲備（人力資本存量）、對環境的認知（如對企業目標的認同）以及個體所運用知識能力的動機（主要是通過激勵）來決定；在組織層次上，即個體相互作用的層次上，還要受到個體間的信任和合作傾向，即組織社會資本(organizational social capital;Leana，1999)的影響。可見，人力資本管理會計是一個開放的、復雜的系統，其內容至少包括對人力資本管理程序制度的制定和對企業組織社會資本的管理兩方面。對人力資本管理程序制度的重點就是要對企業人力資本管理程序制度等物要素和類物要素進行優化設計，合理估算兩種資本的投入價值和收益，使企業資本達到最佳效益結構；確定管理當局采取了適當的管理制度和程序，促進人力資本的投資和合理使用。通過資本的最優化配置和人力資本的介入，導致企業資本總量的重新認定和結構的重新調整，同時，要改進現有財務分析體系，增加新的反映企業各種資本占總資本比重、各自的貢獻能力、企業創新能力等的財務指標和非財務指標，以切實反映企業財務資本和人力資本投入狀況及其成果。

通過對人力資本管理實踐，如人力資本配置、人力資本投資、人力資本激勵和人力資本績效評價提高人力資本管理業務活動的經濟性、效率性和效果性。任何個體都離不開背后依托的社會系統。組織內雇員之間，部門之間、雇員與管理者之間建立起來的復雜的關系系統，也會對人力資本效用的發揮產生積極或消極的影響。所以，對組織社會資本的管理主要是考察在企業中人的能動性是否被充分重視，即企業是否通過領導、文化等非制度機制來最大限度地激發人的主觀能動性，以及雇員應對和解決問題的能力和動機。根據相關研究成果，可以通過組織文化、組織公平和組織公民行為進行激勵。

四、建立新型的法律制度

傳統的法律制度總體上是建立在物權基礎上，強調對財務資本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權，沒有對人力資本做出法律上的界定和保護。在知識經濟時代，企業之間的競爭主要表現為以知識為基礎的創新能力的競爭。人力資源作為知識及其創新的最重要載體，對于提高企業的未來競爭力，推動企業可持續發展具有決定性作用。因此，要轉變傳統的資本觀念，建立新型法律制度，完善《公司法》、《證券法》、《稅法》、會計準則等基本的法規框架，賦予人力資本所有者如企業家、高級管理人員和技術人員應有的法律地位，在法律上予以明確肯定，充分尊重和保護人力資本的地位和作用。

五、結論

總之，研究人力資本管理會計將推動企業日益關注其人力資本的存量、結構、效益情況，搞好財務和人力兩種資本的經營，對于培植我國高新技術企業的核心能力，提升其國際競爭能力，促進企業可持續發展具有重要的實踐意義；其內容涉及經濟學、財務管理學、會計學、法學、管理信息系統、企業管理學、人力資源管理學、組織行為學等學科，是一個復雜、綜合的系統。它需要學術界與企業界共同努力，探索出一條既有理論創新、又有實踐價值的人力資本與財務資本運營的新機制，這對于增強我國企業在新經濟環境下的核心競爭力和可持續發展能力具有重要意義。

參考文獻：

[1]段興民 張生太：企業集團人力資本管理研究[M].機械工業出版社，2004年版

[2]胡玉明：高級管理會計[M].廈門大學出版社，2009年版

[3]Leana，C.R. Van Buren，H.J.III. Organizational social capital and employment practices[J]. Academy of Management Review， 1999.24: 538-555

[4] Grant，R. Prospering in Dynamically-competitive Environments:Organizational capability as knowledge integration[J]，Organization Science，1996，7，375-387