福建晉江非公有制企業人才隊伍建設的思考

［摘 要］改革開放以來，非公有制經濟已經成為了我國經濟的重要組成部分，非公有制企業人才也隨之日益聚集。隨著非公經濟組織規模的不斷發展狀大，非公有經濟對人才的需求更加強烈，尤其是對民營經濟“五分天下有其四”的晉江模式而言，人才問題成了困擾經濟發展的主要因素。非公有制企業人才問題研究也就成為了當務之急。

［關鍵詞］ 非公有制 企業 人才 思考

經過30多年的發展，晉江的非公有制經濟已成為經濟發展的重要支撐。據初步統計，全市規模以上企業從業人員近50萬人，其中：具有大專以上學歷的4.8萬人，初級以上專業技術職稱的2.6萬人，中級工以上技術等級的3.3萬人，非公有制經濟組織的人才總量已占全市人才總量的50%以上。但是目前非公有制經濟組織的人才隊伍不能很好地適應形勢發展的要求，當前領軍式的企業經營管理人才和創新型的專業技術人才相當緊缺，高技能人才也非常短缺。在新的形勢和任務下，非公有制經濟再發展面臨著嚴峻的人才問題。加大非公有制經濟組織緊缺急需人才的引進培養力度，提升人才服務水平，成為當前和今后一段時期人才工作的重點之一。政府、企業和政黨應當從不同的層面，在非公有制經濟組織人才隊伍建設中承擔起不同的責任。

一、政府層面

1.進一步強化非公有制經濟組織人才工作體系建設。一是進一步完善非公有制經濟組織人才工作組織體系。積極適應區域經濟社會發展需要，吸納非公有制經濟工作職能部門到人才工作領導小組中來，將非公有制經濟組織人才工作納入到區人才工作考核體系之中。完善非公有制經濟組織人才工作聯絡員制度，定期召開非公有制經濟組織人才工作聯絡員會議，及時了解各單位人才工作進展情況、存在的問題，研究解決措施，使聯絡員制度成為人才工作信息互動、資源共享的平臺；二是進一步完善人才工作政策體系。盡快出臺非公有制經濟人才在住房、醫療、保險、子女入學等方面的優惠政策，切實為非公有制經濟組織人才在工作生活等方面提供保障。研究出臺非公有制經濟組織高層次人才引進和穩定辦法，完善人才激勵政策，特別要在優秀人才培養、資助和表彰等方面向非公有制經濟組織人才傾斜。

2.進一步加強與非公有制經濟組織人才的溝通聯系。一是做好調查摸底工作，掌握非公有制經濟組織人才發展狀況。針對非公有制經濟組織人才工作覆蓋面廣，情況復雜、變化快等特點，要通過各種途徑和方式，準確掌握非公有制經濟組織人才相關數據，為制定政策、做好服務奠定基礎；二是加大宣傳力度。要通過電視臺、網絡、報紙等渠道，積極宣傳當前人事人才政策、法規、工作流程等知識，讓非公有制經濟組織人才了解政策，增加人事人才服務和管理的透明度。同時，對限于條件和短時間無法解決的問題，要說明情況，贏得人才的理解和支持。

3.加強人才市場建設。要充分發揮政府性人才服務機構在人才交流、人才儲備、人才預測等方面作用。一是要加強有形人才場建設。要大力發展層次較高、針對性強的招聘會；二是要加大人才儲備。加強與科研院所、大專院校的聯系，逐步建立定期溝通機制，積極儲備本地區經濟社會發展急需的各類高層次人才；三是加強網絡信息化建設。隨著人才流動的加快，人才的地域概念逐漸弱化，網絡招聘形式的比例逐漸加大。要大力發展網絡、遠程招聘業務。利用信息技術，增加鏈接資源，探索視頻招聘等先進人才服務項目。

4.健全和完善人才培訓體系。一是加大現有培訓資源的整合力度，培訓機構要充分發揮資源優勢，做好培訓需求調研，逐步提高培訓水平。加強與相關培訓和執業資格認證等機構的聯系與溝通，將優質培訓資源引入晉江，彌補晉江培訓資源相對不足的局面；二是加強非公有制經濟組織人才資源管理者的培訓。人力資源管理者肩負著聯系政府與人才的紐帶作用，其水平、素質的高低很大程度上影響著本單位、本地區人才資源建設。為此，要加強對當前人事人才政策、法律法規和人才資源管理知識的培訓。要強化人才資源管理崗位執業資格準入制度，建立人才資源管理者數據庫；三是加強職業技能培訓。適應執業資格準入制度的實施，開展時間短、靈活多樣的執業資格認證培訓班。有針對性的做好技術、技能型人才的培訓工作，力爭使各類人才不出晉江就能得到高層次、高水平的技能培訓。

5.優化人才生活環境。注重感情留人，要進一步優化人才發展環境，讓人才工作舒心、生活開心。在有條件的經濟開發區、工業區建立人才公寓，興建配套生活設施，采取企業化運作的形式，解決高層次人才住房、娛樂等方面的問題。來晉江發展創業的高層次人才中，子女就學是決定人才去留的重要因素，要盡快出臺切實可行的政策，為高層次人才子女就學提供政策保障。發揮非公有制經濟組織中黨組織“黨員之家、人才之家”的紐帶作用，充分利用非公有制經濟黨組織與所屬單位人才聯系最緊密、對人才最了解的優勢，將優秀人才吸引到黨組織中來，黨組織要加大為本單位高層次人才服務的力度。組織人事部門以及團委、婦聯、工商聯等群團組織要關心各級各類非公有制經濟組織人才的需求，多組織一些健康積極、形式多樣的聯誼活動，為外來高層次人才營造家的感覺，增強人才的歸屬感。勞動局、衛生局要積極履行職責，在社會保險、醫療衛生等領域開辟綠色通道，為人才提供服務和保障。

二、企業層面

從企業層面來講，人才資源已經成為企業生存發展的第一資源。企業要以最低的人力資源成本去實現最大的利潤，就要在人力資源上“開源節流”：一是能夠留住所需要的各類人才，防止其流失；二是能夠自主培養“本土”人才，解決人才來源匱乏的問題；三是要多種形式的引進緊缺急需人才和智力。

1.重視企業文化的建設。優秀企業的文化是企業核心價值觀。核心價值觀是企業和員工關于企業經營方面的共同理念。對于人才的吸引和培養來說，企業的文化價值導向是龍頭，心理契約的重構對于人才的吸引和培養非常重要。優秀的企業文化能營造良好的工作氛圍、提高員工的工作積極性和工作效率。

2.建立合理的人才內部流動機制。人才流失和再招聘與培訓的高昂成本是企業人才資源管理中的一個突出問題?！叭送咛幾撸吞幜鳌?，人才流動是必然現象。企業要建立人才內部流動機制，既減輕人力資源成本，又使企業人員和生產經營相對穩定。從員工角度看，內部流動能使員工對工作保持新鮮感，并有助于員工在公司內部找到更適合自己發展的崗位，同時也有效地提高了員工對企業的忠誠度和滿意度，最終使人才資源的作用得到充分發揮。

3.注重人才儲備和人才庫的建立。培養人才對企業的認同感、忠誠度，是企業儲備人才的關鍵一環。人才的儲備必須和企業人才內部流動機制、人才培養制度相結合。目前企業大都直接從各類院校中選拔人才，而這些畢業生對其工作環境還有一段適應過程，企業也不可能在短期內就能挖掘出這些人才應有的能力，因此，企業必須有持久發展的人才戰略眼光，加強企業人才資源策劃，建立人才儲備和培養進修制度。

4.探索適合發展形勢、多途徑的引人引智新方式。用人方式的多樣化能夠在一定程度上緩解人才、技術的緊缺局面。受戶籍制度的限制，單純的人才引進用人方式一方面造成高層次人才緊缺局面的產生，同是也不利于企業充分利用晉江豐富的人才和智力資源。為此，政府在盡可能幫助企業引進高層次緊缺急需人才的同時，企業也要積極適應形勢，在柔性引智、校企合作等方面大膽創新，以緩解人才短缺問題。

5.建立人才價值能夠得到充分體現的績效考評機制和激勵機制。無論是獎懲、激活沉淀層、崗位調動、降職、還是裁員，績效考評結果都是最重要的標準和依據?？冃Э荚u的公平、合理和有效性是企業人力資源管理工作的重點。績效考評應該和激勵機制整合利用，引導員工圍繞企業發展目標共同努力。

三、政黨層面

要切實加強黨對非公有制經濟組織人才工作的領導。按照《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》有關精神，把這項工作擺上人才工作的重要議事日程，納入人才工作的整體規劃，列入人才工作的考核內容。各級黨政領導干部要直接聯系一批優秀民營企業家和非公有制經濟組織中的高層次專業技術人才。充分發揮黨的組織優勢，在非公有制企業中大力開展“三培養兩推薦”的黨員人才工程，努力把黨員培養成優秀人才，把優秀人才培養成黨員，把黨員中的優秀人才培養成企業經營管理骨干；把黨員生產經營技術骨干推薦為企業班組長和中層管理人員，把黨員中層管理骨干推薦到企業決策層，最大限度地把優秀人才聚集到黨內來，使黨管人才的原則在非公有制企業得到有效體現。充分利用廣播、電視、報紙、網絡等新聞媒體，大力宣傳非公有制經濟組織人才對推動我市經濟社會發展的貢獻和作用，宣傳非公有制經濟組織人才的先進典型。努力提高非公有制經濟組織人才的政治和社會地位，在非公有制經濟組織中深入開展評選表彰“優秀社會主義建設者”活動，評選表彰晉江市杰出人才獎人選、選拔享受特殊津貼、有突出貢獻中青年專家以及其他各類評選、表彰和獎勵，對非公有制經濟組織人才一視同仁。進一步營造“憑勞動贏得尊重、讓知識成為財富、為人才搭建舞臺、以創造帶來輝煌”的良好氛圍。