《勞動合同法》對于中國企業勞資關系的影響

［摘 要］新修改的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）于2008年1月1日正式實施生效。在《勞動合同法》的新框架之下，對我國企業的勞資關系產生了很大的影響。在本文中，筆者就《勞動合同法》對于中國企業勞資關系的影響談了幾點自己的看法。

［關鍵詞］ 《勞動合同法》 中國企業勞資關系 影響分析

自從2008年1月1日正式頒布實施以來，在社會上引發了熱烈的討論，支持和質疑的聲音都十分響亮，一時間兩種聲音勢均力敵。就關注的程度來講，《勞動合同法》在我國立法史上沒有一部法律能夠望其項背，它從一開始就備受社會的關注，并在社會上和學術界引發了時間相當長的激烈辯爭。

《勞動合同法》在立法中始終堅持科學發展觀和建設和諧社會的基本理念，積極維護勞動者合法權益，實現對勞動者權利的傾斜保護。因此，廣大勞動者對于法律的頒布熱烈擁護；用人單位則對這一法律有不同的理解和認識。但是總的說來，《勞動合同法》對我國企業勞資關系的影響是非常大的。

一、為勞資關系的穩定提供了堅實的法律后盾

《勞動法》規定，勞動合同的簽訂是勞動關系建立的主要標志。面對目前在社會上許多企業不與勞動的簽訂勞動合同的情況，《勞動合同法》對此做出了較大的調整，規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。

這就意味著，過去的認定產生的勞動關系“合同標準”變成了目前的“用工事實標準”，進一步說就是，企業在雇傭勞動的時候即使沒有與其簽訂勞動合同，但是只要存在用工事實或者用工行為，《勞動合同法》即承認企業和勞動者之間存在著勞動關系，那么該勞動者就可以享有《勞動合同法》規定的勞動者應該享受一切權利，

除此之外，《勞動合同法》企業假如不與勞動者訂立勞動合同，那么將會承擔更加嚴重的法律責任。對此，《勞動合同法》做出了詳細的規定：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

以上的規定是目前《勞動合同法》進步之處的重要體現之一，企業違法成本的增加都使得企業在用人的時候更加謹慎，我國的勞資關系也更加趨于穩定，為勞動者維護自己的合法權益提供了堅實的法律后盾。

二、增強了工會在協調企業勞資關系中的作用

1.工會享有企業解除勞動合同之前和裁員之前的知情權和協商權。工會享受企業解除勞動合同之前的知情權主要表現為企業單方面解除勞動合同的行為，應當將解除勞動合同理由通知給工會，不得在沒有通知工會的情況之下就擅自解除勞動合同。收到用人單位的解除勞動合同的通知之后，工會要進行研究分析，如果感覺用人單位確實存在過錯，工會應該告知用人單位并有權要求撤銷解除勞動合同的做法。對于用人單位而言，則有必要聽從工會的意見，并進行認真研究，然后將處理結果書面通知給工會。《勞動合同法》在分則第四十三條當中進行了非常明確的規定。

2.工會享有重大事情的平等協商權。所謂重大事情在這里主要是指各種與工人切身利益相關的企業制度規章的更改。《勞動合同法》在第四條第二款當中做出了明確的規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。另外，如果工人或者工會感覺企業的種種更改規章制度或者其他重大事項的措施損害了工人的切身利益，工人本身或者工會代表廣大職工可以和企業的主要負責人就以上事項進行協商談判，共同研究商討解決對策，并減輕或者解決因為以上事項的更改帶來的損害工人切身利益的問題。

三、大大規范了企業的用工管理

企業用工管理到底是誰說了算？是企業嗎？《勞動合同法》對此做出了非常明確的規定——企業的用工管理的標準和依據就是法律法規和企業規章制度。當然，對勞動者具有最具體、最直接的約束力的還是企業的規章制度。《勞動合同法》規定，“企業制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項時，要與職工討論、平等協商；作出決定后，要公示或者告知勞動者。”需要注意的是，企業的職工可以參與企業的規章制度的制定，但是并不意味著企業所有的規章制度的制定都需要職工的參與，只有涉及到制定或者更改直接涉及職工切身利益的時候，職工的參與才是必須的。

舉例來說，職工辭退制度的制定、嚴重違反企業規章制度和嚴重違反勞動紀律的界定等等都需要職工的參與。對此，《勞動合同法》第三十九條規定用人單位有特別解除權，其中員工違規的嚴重程度就需要規章制度予以界定。在規章制度里明確“嚴重程度”的定量問題，可以減少法官和仲裁員在審理勞動爭議案件時的自由裁量權。

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