生命危機

強烈的探求欲、直接、尖銳、不聽話甚至有些挑釁……年輕的“80后”、“90后”突入職場，使得企業(yè)中的“前輩們”措手不及。看不慣?與之大戰(zhàn)?還是不動聲色將其招安?

新生代不好管，也不會管，這幾乎是所有的中國企業(yè)正在面臨或即將面臨的問題。在富安的案例中，我們甚至看到管理者因管不好這些新生代而發(fā)生的生命危機。富安決策者采取的幾項應對策略，表面看似乎沒有錯，但放在這樣一個新生代發(fā)展的大環(huán)境下，其實效性有待商榷。那么，如何看待這些新生代的問題?

《孫子兵法》中一句話說得好：“兵無常勢，水無常形，能因敵變化而取勝者謂之神。”

一陣急促的電話鈴聲將胡敏從睡夢中驚醒，他就著夜燈散發(fā)出的微弱光線，拿起床邊小柜上古色古香的電話聽筒，剛問一聲你好，電話里就傳來他的老部下富安集團總裁盛理焦急而抱歉的聲音：“老板您好，非常遺憾這么晚打擾您。但是，事情確實非常緊急，必須立即向您匯報。”

“沒關系，請講。”胡敏好像已經感覺到發(fā)生了什么事情。

“半小時前又有一名21歲的青工墜樓，現在警方已封鎖現場，法醫(yī)確認這名青工已經死亡。”富安集團總裁盛理在電話中報告著。

這已是鵬海市富安工業(yè)園今年發(fā)生的第10起、本月第2起員工跳樓自殺事件。數月來持續(xù)困擾著胡敏的員工跳樓事件，讓他感到身心疲憊。

“不知新聞媒體這次又要如何表達他們的熱心了。”稍停片刻，胡敏說道，“看來我們必須采取上次你的管理提案。你安排一下，我明天乘坐早班航班到鵬海。”胡敏向電話里的盛理指示道。

“好的，明天我親自到機場接您。”電話里的盛理已不那么緊張了。

“90后”危機

次日早上，坐在飛機中的胡敏面帶倦意，兩眼布滿血絲。昨晚放下電話后，他一直無法入眠，思考著如何處理他人生中遇到的最大挑戰(zhàn)。

20多年前，他在鵬海開設了宮安集團在中國內地的第一家生產工廠，開始為一些電子企業(yè)代工各種零部件產品。通過整體獵捕競爭對手研發(fā)技術團隊、準軍事化管理和低薪加班制度三大經營秘訣，使富安集團在鵬海的制造業(yè)務高速發(fā)展，由一個百十人的初級小廠發(fā)展成為40萬人的超級代工基地，為那些著名的跨國企業(yè)提供貼牌生產服務。

望著窗外幾朵時聚時散的白云，胡敏想到與此相似的富安集團利潤水平，內心感到一絲絲無奈的苦澀。

由于代工業(yè)處于產業(yè)鏈的最低端，近年富安集團的利潤率一直呈現出下降趨勢，去年受世界金融危機影響更是創(chuàng)出歷史最低。以往通過制度設計最大化利用中國人力成本資源建立的世界代工生產優(yōu)勢，已經難以持續(xù)。特別是目前在生產一線的廣大員工，“90后”員工已超過60％。對于富安集團20年一貫制的準軍事化管理制度、連續(xù)高強度單調乏味的生產方式，多數人從內心無法接受。

“他們?yōu)槭裁匆x擇自殺?”胡敏自言自語道。以他60多歲高齡的既定思維模式，他不僅無法預想這些“90后”員工的思想動態(tài)，更無法理解他們?yōu)槭裁磿诨幽耆A選擇死亡。

為了安撫死亡員工的家屬，富安集團對每一位死亡員工的家庭提供了10萬～60萬元不等的“捐款”。但是，出乎管理層預料，這不僅沒有剎住問題員工們跳樓的輕生行為，反而刺激了極個別員工厭世情緒，產生了仿效連鎖效應。

回到鵬海富安集團后，盛理開始向老板詳細匯報公司面臨的情況。

“胡董，目前公司多數員工的情緒還比較穩(wěn)定，少部分員工情緒有些波動。我們已經通過心理咨詢服務中心向員工們提供心理輔導。”

看胡敏沒有講話的意思，盛理繼續(xù)介紹道：“新聞媒體方面反應比較強烈，各種媒體記者云集公司，希望與我們領導人對話了解情況。根據計劃安排今天下午召開記者招待會。”

“地方政府方面有動作嗎?”胡敏問道。

“市長助理安泰先生來過電話，說請你明天到市政府參加由社保局組織的專題會議。”

“專題會議?看來此事已驚動了政府，這需要引起我們高度重視，妥善處理好。”胡敏指示道。

盛理答道：“好的，我們已根據應急方案，謹慎地組織展開各項工作。”

生與死

看著部下小蘭和公司人力資源部的人員在那里整理著昨晚去世的劉軍的遺物，樂紅還沉浸在失去下屬的悲痛中。

來自湖南山區(qū)的劉軍，大專畢業(yè)進入富安集團后被分配在樂紅管理的生產線工作，一年來工作表現比較突出，已成為樂紅手下的生產骨干。但昨天夜里年僅21歲的他，下班結束后從7樓的過道上翻身墜地而亡，結束了自己年輕的生命。

近3個月來，樂紅發(fā)現劉軍精神有些萎靡，通過溝通了解到劉軍宿舍的9位室友陸續(xù)辭職，新駐進的員工都是18歲左右的農民工。由于缺乏共同語言，相互之間很少交流。再加上每天連續(xù)工作10～12小時，這些新員工慢慢也產生出厭煩情緒，彼此之間不時會發(fā)生一些不愉快的沖突，使居住12個人本已擁擠的空間彌漫著一種令人窒息的氣氛。

成為富安集團正式員工后，劉軍每月完成規(guī)定工作可以得到900元工資，如果希望獲得更多的收入，只有加班或升職。

富安集團內部職位系統(tǒng)極其復雜，其中普通員工分為員級和師級，員級分為員一、員二、員三，師級分為十幾級。每個級別的薪資不同，而管理職位則從組長、課長、專理、經理、協(xié)理、副總經理、總經理、副總裁和總裁等。一般員工需要2～3年才有升職的機會，這對員一級的劉軍顯得極其渺茫。

每天工作近13小時，每周連續(xù)工作7天，使本應朝氣蓬勃對生活與未來充滿夢想的劉軍，被工作慢慢吞噬掉青春與活力。樂紅曾多次勸劉軍下班后到公司大門外參加員工自己組織的舞蹈活動，希望以此減輕劉軍的壓力。性格內向的劉軍卻對喧鬧的群眾舞蹈活動沒有興趣，他將自己少有的業(yè)余時間投向網上，將自己以前的夢想寄托在網絡的虛擬世界中。

“師傅，這是劉軍的遺物。”小蘭將劉軍遺留的所有衣服和物品集中在一起，包成兩個包裹，一包是衣服，一包是生活用具。

看著眼睛紅腫的小蘭，樂紅知道，劉軍在世時，無論是工作還是生活方面，對小蘭都格外照顧，雖然小蘭剛到宮安集團工作不到兩個月，樂紅發(fā)現小蘭對劉軍的感情已經超出同事之間的普通感情。

“3天前他為我的事被保安毆打后，曾對我說，與其這樣受人壓迫地活著，還不如跳樓給家里換60萬元的賠償金。當時我以為他是在說氣話，誰想到他昨天真就跳樓了!”小蘭悲痛地說。3天前小蘭下班在路過廠區(qū)大門時，一個保安看她長的楚楚動人，就以檢查為名攔住小蘭對她動手動腳。同行的劉軍上前制止時，反被那個保安指責妨礙檢查，然后糾集幾名當班保安將劉軍一陣毆打，等樂紅得知消息趕到現場阻攔時他們才罷手。

在富安集團，像這種保安借工作之便毆打員工之事已有多起，嚴重傷害了廣大員工對企業(yè)的信任與尊敬。想到這里樂紅自責地說道：“都怨我平時沒有照顧好他。”

樂紅安慰小蘭下樓后，望著小蘭的身影，殷切地希望小蘭能夠從悲痛中走出來，令樂紅沒有想到的是，這一別竟成為他與小蘭的永別。

生命挑戰(zhàn)

樂紅并不是“普工”，8年前他大學畢業(yè)后進入富安，通過“新干班”的培訓后，成為“師級”的員工，管理新產品的生產導入工作。在這8年里，他幾乎每天都要加班到夜里零點以后，除管理生產線外，他還要經常穿上特制的工作服在無塵工作室里工作4個小時以上，目前每月帶上加班可以拿到5000多元工資。但是，由于長期加班和缺水，不久前他剛剛做了腎結石手術，身體尚處于康復期。剛過30歲的他憔悴的看上去像40多歲。

一陣喧鬧聲打斷了樂紅的思緒，他看到董事長胡敏在數位集團領導的陪同下來到會議廳，一群記者蜂擁其后，閃光燈發(fā)出陣陣刺目的光芒。總裁盛理主持這次具有特殊意義的新聞發(fā)布會。簡要的開場后，記者都迫不及待地開始提問。

“尊敬的胡董，今年貴公司已連續(xù)發(fā)生了10次員工跳樓事件。請問這種不幸事件以后還會再發(fā)生嗎?”一位南海都市報記者搶先提問道。

“我們將采取一切必要措施，例如設立員工心理輔導咨詢服務中心、加強對個別情緒不穩(wěn)定人員的管理、增加與員工溝通的工會工作人員以及計劃封閉園區(qū)內所有宿舍走廊等，以保證不再發(fā)生此類事件。”胡敏態(tài)度堅決的回答。

“你好胡董，富安集團非正常死亡的員工數量為什么這么多?你們對死者家屬做了哪些方面的安撫工作?”一位電視臺記者提問道。

胡敏激動地答道：“我可以負責任地講，富安集團的員工死亡率僅為十萬分之一左右，是控制在政府規(guī)定范圍內的。對于那些不幸去世的員工，我深感悲傷。為了向死者表示哀悼、向其家屬表示問候，我們富安集團向那些遭遇不幸的家庭提供了一部分捐款，希望能夠給這些家庭微薄的幫助。”

一位網絡媒體記者問道：“請問胡董，社會上反映個別員工自殺是由于貴公司提供高額賠償金造成的，你怎么看待這一意見。”“我們沒有向死者家屬提供過死亡賠償，因為他們并不是因工殉職。富安集團僅是出于人道主義而向他們的家庭提供一部分捐款。另外，我相信絕不會有員工為了獲得公司捐款而選擇自殺。”

樂紅站起身提問道：“胡董，公司連續(xù)發(fā)生員工跳樓事件，是否暴露出我們在對待‘80后’、‘90后’員工管理制度方面存在缺陷?有許多員工特別是那些已經辭職離開的員工普遍反映，富安集團沒有給他們未來的希望，在這里工作更無法實現他們的夢想。對這些問題你怎樣看待?公司將如何杜絕此類事件進一步惡化?”

胡敏意識到這位提問者是自己企業(yè)的員工，他思考片刻后說：“公司領導層已經認識到管理制度的不足，近半年我們采取了許多措施，做了許多工作。我們同時認識到，作為企業(yè)，我們沒有辦法擔負起全部的社會責任。公司已經再考慮將工業(yè)園內部的宿舍移交給政府來管理，同時以后將終止高額捐款行為。”

會場上發(fā)出一絲波動。“另外，公司決定在近期為全體員工加薪30％，保障廣大員工每周得到一天的休息。作為管理措施計劃的一部分，企業(yè)希望與員工共同擔負起責任，集團決定與全體員工簽訂《不跳樓協(xié)議》，以維護企業(yè)環(huán)境。”胡敏繼續(xù)講道。

對于公司加薪決定，樂紅感到有些意外。而老板提出的《不跳樓協(xié)議》更使他產生恐慌，這意味著在富安集團承受著工作生活雙重壓力的廣大員工，連選擇死亡的權力也將被剝奪。想到這里，他起身離開了會場，在他走出會場的同時，他做出一個重要決定：辭職，離開富安集團。他希望能夠到一個新的環(huán)境中去創(chuàng)造實現美好的人生。

胡敏在結束了記者招待會后，又趕到鵬海市社會勞動保障局，參加該局為富安集團的“跳樓門”事件而召開的專題人力工作會議。21：30專題會議結束，胡敏稍微吃些食物后就回到小會議室，與富安集團的幾位主要領導開會討論下一步的工作。

1：50，胡敏回到五星級的富安酒店總統(tǒng)套房，他脫下外套，用冷水洗一下臉，疲憊地在沙發(fā)上坐下，雖然是深夜，他卻沒有一絲睡意。

通過給員工加薪30％能夠從根本上杜絕跳樓事件的發(fā)生嗎?在目前競爭激烈的全球市場環(huán)境中，如何消化因加薪所產生的成本?是通過提高生產線自動化程度減少要工數量，還是向人力成本低的地區(qū)轉移?剛才的高級管理會議上，人力資源部報告說，記者招待會結束后，一下收到數十名中基層管理人員的辭職報告。一陣急促的門鈴聲打斷胡敏的思緒，他看了一表，3：10，已經是深夜了，會是誰來打擾他?

胡敏起身打開房門，盛理站在門外激動地說：“董事長，剛剛一位名叫小蘭的女工墜樓了。”身體開始傾斜的胡敏被盛理及時扶住，并被攙扶著在沙發(fā)上坐下。

假如你是胡敏，你如何解決富安集團面臨的戰(zhàn)略性危機?

問題的性質

劉春雄

在沒有發(fā)生連環(huán)跳樓之前，富安公司是個好企業(yè)，好得似乎一切都好。發(fā)生連環(huán)跳樓事件之后，富安公司突然成了問題企業(yè)，似乎一切都有問題。

其實，富安公司還是那個公司，并沒有因為連環(huán)跳樓事件發(fā)生根本性的變化。突然發(fā)現有那么多問題，于是治病的藥方一單接一單，卻并不見病情好轉。

這，就是富安公司目前的處境。好像哪里都有問題，但真正的問題在哪里?

搞清問題的性質，才能真正解決問題。

正常問題和異常問題

我們首先要搞清楚哪些是正常問題，哪些是異常問題。

有人跳樓，這是正常問題。

員工跳樓超過一定比例，這是異常問題。

富安公司員工跳樓的比例是否超出了社會平均?沒有，這就是正常問題。

別的企業(yè)，員工跳樓沒有引起關注，而富安跳樓引起了關注，這是異常問題。

富安公司的管理人性化程度不高，這是正常問題。因為這是中國企業(yè)共同面臨的問題，這是每個快速發(fā)展的國家都曾經面臨的問題，富安公司難以獨善其身。軍事化管理、低薪加班，這是正常問題。這是中國作為“世界工廠”付出的代價。流水化作業(yè)的跳樓比例高，這是正常問題。日本企業(yè)流水線作業(yè)的跳樓比例也很高，我們不能因此拋棄流水線作業(yè)。

同樣的問題，其他企業(yè)沒有受到關注，而富安受到關注，這是異常問題。

“90后”不好管，“90后”不會管，這是正常問題。因為所有中國企業(yè)都面臨這個問題，還沒有哪個企業(yè)敢說找到靈丹妙藥。“90后”的管理問題，既是“90后”自己的問題，也是社會問題，富安公司可以探索，但要求富安公司獨自解決“90后”的管理問題沒道理。

“90后”的問題，在宮安公司變得那么嚴重，這是異常問題。

富安僅在解決正常問題

從富安公司采取的措施看，他們在著力解決正常問題，卻沒有采取措施解決異常問題。

正常問題，不論采取多少措施，還是會不斷發(fā)生的。工廠搬遷無助于解決問題，難道內地建廠就不用中國人嗎?就不用“90后”嗎?簽訂《不跳樓協(xié)議》，既不解決正常問題，也不解決異常問題。提高跳樓者“補償”，既不解決正常問題，也不解決異常問題，甚至不能解決死者問題，只能解決死者家屬問題。“補償”甚至給跳樓者增加最后一點“勇氣”。減少低薪加班時間，一定會降低中國企業(yè)的國際競爭力，如果找不到其他增加競爭力的有效手段，中國經濟可能因此受損，每個中國人都可能因此受到影響。

富安公司最大的問題，是沒有著力解決異常問題。

為什么在中國很普通的問題，而富安成為“標的”。這就是異常問題。中國的社會問題已經積累到足夠的烈度，需要一個典型事件引起關注。很不幸，富安公司不幸“中標”。“中標”之后的無助，這才是富安公司的問題。

切入點

在社會變革時代，會有一些“頂級”企業(yè)成為社會問題的焦點。

20世紀初，美國一些企業(yè)曾經面臨相同的問題。為了解決這些問題，美國創(chuàng)立了“公共關系”這門學問。當大企業(yè)不幸“中標”成為社會“出氣筒”時，公共關系讓社會了解了真相。

而現在是網絡時代，傳統(tǒng)的公共關系已經失效。近兩年的一系列事件表明，中國企業(yè)普遍不適應網絡時代的公共關系。在連鎖跳樓事件中，富安公司不幸被網民“押上審判臺”，而我們看到了富安公司在網絡時代的無助。

既然事件是通過網絡擴散的，那么，問題也只能通過網絡解決。既然很多問題都只是正常問題，而只是富安被過度關注了，那么，就必須讓公眾了解真相。很可惜，富海公司采取的多數措施，都只是使它更加被關注，從而更加難以從公眾視線中脫身。

企業(yè)不僅僅是生產產品

李 剛

經營之神松下幸之助先生曾經問松下公司新員工：“松下公司生產什么?”當大部分的新人回答“松下電器”時，幸之助先生予以否定：“松下公司生產的是‘松下人’。”

在數十年前，松下幸之助曾為松下公司制定出250年的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，他首先提出培養(yǎng)“松下人”的戰(zhàn)略要求，希望通過培養(yǎng)一支優(yōu)秀的松下人軍團來締造出松下帝國。幸之助先生不僅為自己、為松下公司、更為全體松下員工塑造出宏偉愿景，使每一位松下人樹立起人生的夢想，并為實現這一夢想而努力工作。

對比松下公司，案例中的富安集團是一個缺乏愿景、員工缺乏夢想的公司。就像案例中的樂紅、劉軍和小蘭一樣，富安集團近40萬“80后”、“90后”員工，是懷著對未來美好生活的崇敬，從大學、深山、農村告別父母千里迢迢進入企業(yè)工作，每個人都有著自己的夢想，這是他們生命的動力。而殘酷的現實卻讓他們的夢想破滅了。沒有休息時間、沒有文化生活、沒有希望和未來，有的僅僅是看不到盡頭的加班，人心已死，生命就失去價值。這是富安集團董事長胡敏先生所面對的生命危局。

應對策略治標不治本

20多年將富安集團鑄造成世界最大代工企業(yè)的過程中，胡敏沒有為這個企業(yè)注入一種與時代同步的企業(yè)文化，沒有培養(yǎng)出一大批有理想、有抱負、有激情與夢想的員工隊伍，更沒有通過引進先進的生產技術，使廣大員工升級為有知識、有技術的產業(yè)技術工人。

20年后的今天，富安集團仍然采取20年前的生產方式——通過大量農民工的簡單裝配性生產，為豪華的世界品牌提供精美而低廉的產品加工服務。特別是對生產豪華品牌產品的“90后”一族員工，他的30％加薪、封閉宿舍陽臺、簽訂不跳樓協(xié)議、員工宿舍管理外包等方式，均是一種治標不治本的方法，他沒有從公司戰(zhàn)略高度分析他和富安集團所面臨的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)，也沒有從戰(zhàn)略競爭角度研究商業(yè)模式的創(chuàng)新，特別是對“90后”員工管理模式的創(chuàng)新，這使胡敏及其富安集團在未來付出的代價將遠遠高于這次“跳樓門”。

商業(yè)模式的創(chuàng)新

鑒于以上分析，我建議胡敏與他的管理團隊采取以下策略，挽救那些年輕的生命和龐大多病的富安集團。首先，重新研究富安集團未來要成為一個怎樣的企業(yè)，是成為一家受員工愛戴、世人尊敬的公司，還是成為一家缺乏愿景、沒有夢想、病毒性文化盛行的企業(yè)?在此基礎上用公司愿景統(tǒng)領企業(yè)的戰(zhàn)略再造，用愿景鼓舞每一位富安人。

其次，作為世界制造大國，中國正逐漸喪失人力成本優(yōu)勢。富安集團以往傳統(tǒng)的勞動密集型商業(yè)模式所構建的競爭優(yōu)勢不復存在。在新的競爭環(huán)境下，胡敏先生需要調整富安集團發(fā)展戰(zhàn)略，用現代商業(yè)性理念開展商業(yè)模式的創(chuàng)新，由勞動密集型向技術密集型企業(yè)轉型。通過對員工隊伍的知識技術升級，從用工大戶升級為技術大戶，使宮安集團成為以技術立世的企業(yè)。

再次，在全球一體化環(huán)境下，未來企業(yè)的競爭核心是人。企業(yè)不僅僅是生產產品，更重要的是生產出優(yōu)秀的員工。胡敏先生應更新企業(yè)經營觀念，樹立現代經營意識，領導富安集團建立起青年員工發(fā)展培養(yǎng)制度，使每一位員工能夠通過既定通道獲得成長與發(fā)展，重新幫助廣大員工點燃心中理想火焰，引導“90后”一族踏上正確的人生旅途。

胡敏先生以及所有的企業(yè)家需要牢記：企業(yè)經營的不是產品而是有生命、有創(chuàng)造力的人。一旦失去人，企業(yè)就不復存在。

把脈新生代員工

陳 江

短短不到半年的時間，富安集團已經連續(xù)出現了十幾起員工跳樓事件，事發(fā)員工多是“80后”、“90后”，準軍事化管理與這些新生代間的沖突暴露無疑。富安集團公司目前在生產一線的員工，“90后”已超過60％，若不認真反思，把脈新生代員工的特點，創(chuàng)新管理模式，恐怕類似事件還會持續(xù)上演。

新生代的優(yōu)缺點

新生代員工的優(yōu)點是非常明顯的：他們年輕活潑、有朝氣：樂于接受新生事物；思路敏捷，有開拓意識，同時也敢于創(chuàng)新。然而，由于新生代員工絕大部分是獨生子女，是在父母的百般呵護的環(huán)境中、在父母不斷地激勵及贊揚聲中茁壯成長的，同時，獨生子女從小開始家庭里就缺少兄弟姐妹彼此問的競爭，所以他們身上暴露出的缺點也是非常明顯的：

一是容易以自我為中心，過于注重自我，不大愿意主動關心他人，也不愿意積極主動地去適應外部環(huán)境的變化，更多的希望外部環(huán)境來適應他們；

二是由于缺乏歷練，吃苦耐勞的精神明顯不足；

三是對自己的評價不容易客觀，往往過高估計自己，不能很好擺正自己的位置，不能很好正確面對和接受一些現實生活：

四是由于從小習慣了鼓勵和贊美，造成抗壓能力較差，容易產生挫折感，碰到問題和困難，往往不能以積極主動的態(tài)度對待，而容易自暴自棄。

新生代員工的這些性格特點，就決定了他們不能很好地適應紀律嚴明、強制化約束的準軍事化管理。加上其他來源于家庭生活、情感等各方面強大壓力，他們往往無法承受，自己也不能很好地進行自我調整，在缺乏人文關懷的封閉式管理企業(yè)中，他們又無法從同事、上級和內部其他人員得到援助支持，他們只能選擇做出一些極端的行為。

優(yōu)化的新生代管理

富安集團要避免類似的不幸事件發(fā)生，只能結合新生代員工的特點，優(yōu)化或創(chuàng)新適合新生代員工的管理模式。我認為優(yōu)化管理模式的創(chuàng)新方向主要有以下幾個方面：

1 實行輪崗的管理制度。標準化的工作流程，時間一長必然會造成職業(yè)倦怠，適當的崗位輪換，員工可以不定期地轉換從事不同類型崗位的工作，可以帶來更多的新鮮感，工作的心情也會更加順暢。

2 塑造“贊賞”的企業(yè)文化。新生代員工多是在贊揚聲中長大的，長期形成了激勵的心理依賴，企業(yè)自上到下都形成積極主動發(fā)現別人的優(yōu)點、亮點并給予及時鼓勵反饋的企業(yè)文化，將能很好地滿足新生代員工的心理需求，給他們營造一個良好的氛圍，讓他們身心快樂地投入工作。

3 引入參與管理。參與管理的引入，一方面可以讓新生代員工化消極地服從為積極主動地參與，降低他們的抵抗心理，另一方面，每個人都有自己的特長和優(yōu)勢，參與管理能集思廣益，充分發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)獻計獻策，很好地激發(fā)他們的創(chuàng)造性。

4 引入員工援助計劃(EAP)。從企業(yè)層面向需要幫助的員工在生活和工作等方面提供支援和幫助，一方面讓新生代員工能感受到企業(yè)對他們的人文關懷，另一方面當他們真正出現問題或碰到困難時，能從組織層面保障他們有尋求支援和幫助的渠道，確保他們能順利渡過難關。

當然，創(chuàng)新管理的方向可能還有很多，但有一點必須要注意，不管采取何種新的管理方式或手段，必須符合新生代員工的特點，才能取得事半功倍的效果。

管理創(chuàng)新打造和諧企業(yè)

王 鵬

案例中這些失去的年輕生命讓人扼腕不已。這樣的企業(yè)，就是通過僵硬式的管理方式實現了生命的不可承載之輕。這絕不是簡單的企業(yè)問題，關平到社會、企業(yè)、個體的多重影響。

根源問題

中國的發(fā)展承接了世界發(fā)達國家的初級制造產業(yè)的轉移，雖然給中國的財富積累帶來了機會，但也帶來了社會的價值導向的改變。從以前的勞動者最光榮，到追求金錢、崇尚名利，均是當前社會處于轉型時期，人們“彷徨、恐慌、焦慮”的普遍心態(tài)。

中國的制造企業(yè)家，往往關注的是國外的技術引進、國外的資本進入、生產設備的購買，但如何在立足本土化的國情上進行管理創(chuàng)新關注度非常低。筆者觀察，在中國的很多制造企業(yè)中，大量的基層管理者都沒有進行過正規(guī)的學習，也是從基層員工中逐步成長起來的。他們可能是能力較強的個人英雄，但要管理好一個團隊，照顧好每個成員的心態(tài)，可能就有所欠缺。特別是又沒有有力的管理方式和方法，粗暴式的態(tài)度、侮辱式的言詞，造成了基層員工流失率大和長期的精神苦悶。

新生代需要什么

媒體常常說，現在是“第二代農民工”或者是“新生代農民工”。這些人群到底需要什么?我曾經因為工作的關系管理過“85后”、“90后”的一幫新生代員工，包括現在還有一些在我身邊工作著。他們很在意工作時的心情和狀態(tài)，以及現在的工作平臺是否有發(fā)展和學習的機會，而不是僅僅為了較高的收入，如果直接管理者不能“以身作則”進行啟發(fā)式和人性化的工作方式，是很難留得住員工的。特別是中國已經逐步進入了“老年化社會”，如今“招工難”是每年年初各企業(yè)面臨的問題，外來務工人員也面臨更多的就業(yè)機會。外來務工人員在選擇工作時，不僅是對勞動收入的單一選擇，更會考慮到工作環(huán)境、工作對象、工作榮譽等多方面因素。社會在變化，管理主體的需求在變化，而我們的管理方式和管理手段卻沒有發(fā)生變化。

管理者成服務者

那么案例中的企業(yè)如何改變這種局面，我的觀點是進行管理創(chuàng)新。

對基層管理者的培訓加強：企業(yè)發(fā)展離不開人的因素，特別是在相當長的一段時間內，中國的制造企業(yè)還是處于制造環(huán)節(jié)中。制造企業(yè)中生產環(huán)節(jié)更多的是通過幾千人或者幾萬人，乃至幾十萬人完成的。這些基層管理者中的班組長、車間主任起到承上啟下的作用，也是基層務工人員大部分時間接觸的領導。對這些基層管理者加強培訓，讓其掌握更好的管理方式、方法，會更好地提高工作效率。

企業(yè)文化的重新建設：一個企業(yè)的內部文化會緩和矛盾的勞資關系。但企業(yè)文化絕對不是簡單的一兩句口號或者是游泳池、健身場所這些硬件設施，而是讓整個企業(yè)員工能夠感受到的文化氛圍和人文環(huán)境。面帶微笑的人群、優(yōu)美的企業(yè)環(huán)境、能夠包容錯誤的管理制度、暢通的投訴渠道、經常的企業(yè)文娛活動，提倡學習的文化氛圍等，這才是企業(yè)文化的具體體現，讓員工在工作之外感受到企業(yè)的親和。

加強對務工人員的關注：加強對基層務工人員的關注，不僅僅是工資的提高，更有對其職業(yè)規(guī)劃、人生發(fā)展、生理健康、情感需求的多方位關注。企業(yè)的高管更是要改變“官本位”的思想。當管理者變成服務者，當平等尊重取代強硬指示，相信現實生活中眾多類似富安的企業(yè)會有更和諧的企業(yè)內部環(huán)境，這些企業(yè)也會不斷地自我超越和發(fā)展!