讓職場回歸快樂

快樂是種自我滿足的狀態

“現在活的真累!”“現在就想放假狂睡幾天，啥都不想!”……我想這幾句話對于職場人員來說，是再熟悉不過的對于工作疲勞的心理表白了。中國改革開放后，經濟的高速發展，老百姓的腰包越來越鼓，日子越來越好，但對于很多職場人員來說，卻發現自己越來越不快樂了，到底怎么了?

從廣義上講，快樂其實是一種自我滿足狀態。但需要明確的是錢多就會讓人滿足并且快樂呢?中國人的幸福指數調查顯示，按照大城市，縣城，農民三種群體的得分統計，結果是縣城的人最幸福，農民其次，大城市的人最低。從結果可以看出，物質方面比上不足比下有余的縣城人處于最幸福的狀態，因為他們物質生活比大城市人差不了多少，比農民又強，生活安逸舒適，缺乏高強度的競爭壓力，生活圈中的朋友彼此差別不大，因此生活快樂指數比較高。

其實很多時候不是客觀事物的存在使人不快樂，而是主觀人的心態誘導出了不快樂的傾向。人類學家認為，人類由于對物質占有的貪婪本性使人類在物質極大豐富的今天反倒受累于追逐物質財富的壓力而不快樂；社會學家認為，社會等級關系壓力會使人類傾向于通過物質財富的多少來展現自身的優越感，而這種優越感的差異會使大多數人不快樂；心理學家認為人的本我是自由的，快樂的，但由于社會秩序和社會道德的約束使很多人壓抑自己的本性而導致了不快樂；……，種種言論角度不一而同。

但這些研究都是從人的個體和社會生活環境進行分析，對于職場人員來說，拋開社會和個體的影響因素，不少公司組織的種種有形無形的文化、管理、變革壓力更加重了對員工的心理負擔從而導致不快樂程度的加劇，即產生了我們所謂的職場“橡皮人”。

管理異化成了職場快樂的殺手

最近央視在《公司的力量》劇中闡釋了公司這種組織形式給人類社會帶來的巨大影響，其中包括公司組織追逐利潤的生存法則放大了人性的貪婪，同時也放大了組織由于追逐利潤而給員工帶來的各種壓力。

在大多數企業的文化體系的詞匯中，多從功利性的角度去闡釋企業的文化哲學，充滿了咄咄逼人的“士氣”。由于人性惡的假設使企業擔心員工會出現懶惰和懈怠，于是各種管理被異化了，比如“末位淘汰制”是不少中國企業一度風行的管理方法，就像懸掛在所有員工頭上的達摩克利斯之劍一樣，員工被相互競爭淘汰的氛圍所籠罩，加班，增加工作責任，提高工作強度……壓力自不用說。結果是被淘汰的員工不快樂，沒被淘汰的其實也不輕松。

公司的“新政”、“變革”、“改制”。……，讓許多員工越來越頭疼，正是由于管理被某些貪婪的公司組織“妖魔化”，使得許多職場員工越來越不快樂了。

早期企業社會倫理缺失

我們知道，管理的本質是人財物的資源分配使用以達到組織目標的手段，早期企業低效率的工作狀態激發了泰勒的科學管理理論，泰勒科學管理的本質是通過適度的科學規劃管理和獎勵激發員工的工作熱情和積極性，但科學管理理論被大多數貪婪的資本家異化了，管理成了一種驅使壓榨人的工具，而不是資源調配整合的初衷。從此，管理就抹上了奴役員工的色彩。

早期的管理是研究生產力的，比如研究人的勞動效率與周圍環境的關系，卻很少去探究人自身的原因。而霍桑試驗發現人在得到尊重和關注下所進發出的強大能量讓人吃驚，而這種動力并沒有外界所強加的壓力，僅僅是科學家的關注使員工得到了極大的熱情。因此人只有在自我激勵下才能發揮最大的效能。從此人力資源和人性生產力的解放逐步成為企業關注的焦點，以人為本的呼聲已經開始得到不少企業的關注。

職場需要快樂回歸

企業組織作為社會的個體，已經從早期赤裸裸的瘋狂追逐利潤發展到越來越成為社會文化的主流，深刻影響著人類文明的進程。公司組織發展到今天，利潤越來越被社會責任，人文關懷等柔性因素所平衡，公司組織考慮的不單單是企業如何最大程度的滿足股東利益和追逐企業的利潤規模增長，還需要對員工的成長，心理健康，養老等一系列現實問題承擔義務，同時對社會的主流價值觀形成、發生正面影響，比如進行社會公益愛心的奉獻等等。

企業組織倫理中包括企業與國家，企業與社會，企業與員工等等的關系定位，其中企業與員工的關系尤其重要，如同魚水關系的相互依存決定了員工不僅僅是企業的資源，更多的應該具備組織公民的“主人翁”意識。

現如今，員工不再是終身侍奉一家企業，企業成了員工發揮自身價值的平臺。這種新型的勞動契約使心理契約關系更多的強調一致性和主動性，員工是否把自己看做企業的主人決定了員工是否會感受到快樂工作的情緒。國外實施了包括員工持股，退體金計劃，EAP援助等等一系列舉措來激發員工的主人翁意識，國內新興企業在計劃經濟逐步退出舞臺后還鮮有較好的表現，尤其是私營企業，因此把員工與企業的利益“捆綁”在一起，使員工能夠主動地，快樂的工作，更有助于企業的基業長青和降低成本。

快樂管理的最高境界

快樂的員工不一定是工作績效最高的員工，因此不僅僅要員工快樂，還需要提高員工的工作績效，自我管理水平的提升是關鍵。

管理的最高境界是自我管理。自我管理的管理模式是組織越來越扁平化，因為隨著市場競爭的加劇，信息時代商機的瞬息萬變，員工越來越需要直面市場并迅速作出判斷，扁平化管理是達到這種效果的最佳組織架構。而達到扁平化管理，降低管理成本，提高員工的自主工作熱情的一個基本文化特征就是員工要成為一個快樂的人，自我驅動的人。就像霍桑試驗所展現的，即使在極其惡劣的條件下，試驗組的員工因為感受到關注和尊重仍比對照組表現出更高的工作熱情和工作績效。自我管理的前提是員工與企業的心心相印感，包括文化的認同，目標的一致。具有自我管理動力的員工不需要企業太多的管理消耗，企業更多的是一個導向性平臺。

因此提高員工的快樂有幾點基本原則：

一、人性的自我完善，自我價值實現的基本假設；

二、員工的主人翁精神打造，使員工與企業成為利益共同體；

三、根據企業實際適度減少管理層級，增加員工的自主決策權限；

四、加強員工自我管理水平的提升；

五、適度引入內部資源調配機制，使資源的分配內部優化；

六、讓員工參與公司的一些重大決策。

快樂取決于環境和員工自身的感受，一方面，公司通過大量的工作把員工與企業的利益聯系起來，使員工不是被動的干活，而是成為企業快樂的主人翁；另一方面，企業的員工心態教育也很重要，通過文化氛圍的創造，鼓勵健康的向上的心智模式，使員工正確看待工作壓力，成為企業的主流積極分子。