淺談高職院校教師的績效管理

摘要：高職院校教師的績效水平直接影響到高職的辦學績效及長遠發展。本文在綜述績效管理相關原理的基礎上，通過探悉高職教師績效管理存在的問題，旨在為建立科學、可行的高職教師績效管理體系，完善高職院校師資建設提供理論基礎。

關鍵詞：績效管理 高職院校教師

0 引言

當前，隨著高職教育產業化步伐的加快，高職教育教師的績效管理已成為高職教育改革中的新熱點。一套科學的、合理的高職教師績效管理體系將能有效地調動廣大教師的積極性，促使其改善績效，從而更好地為高職院校的長遠發展服務。

1 績效管理的原理概述

1.1 績效管理

績效管理是指從制定教師績效目標開始，經過績效評估，直到將評估結果反饋給教師和組織的全過程。績效管理包括績效評估、績效計劃、績效溝通以及績效反饋三個部分，它們共同組成了績效管理的全過程，其中績效評估是績效管理的核心成分。

1.2 教師績效管理

教師績效管理是指學校管理者在獲得足夠的客觀的教師工作資料，掌握了具有相當信效度的信息后所進行的評估活動。評價者需要運用科學的方法和技術，對照評價標準，檢查教師在履行職責方面的情況，進而對教師的教學效果進行評估。其目的是使教師中的優秀者得到進一步的發展，不稱職的教師接受培訓、進修甚至調換工作，從而優化學校的人力資源組合。

2 績效管理引入高職教育的必要性

2.1 高職教師進行績效管理的意義

2.1.1 提升教師工作績效，提高學校管理水平

通過績效管理過程，高職院校的教師可以很明確地了解到自己的工作情況，從而知道自己與優秀教師的差距，教師就可以有的放矢地改進自己的教學方法和教學內容，或改善自己的師生關系、同事關系等。另一方面，可以通過有效的績效管理來提高整個學校的管理水平，根據教師的不同教學水平進行合理的資源分配，并有區別地使處于不同水平的教師都能在教學上得到提高。

2.1.2 提高教師工作滿意度，保證教師隊伍的穩定性

當前，在我國高職院校的教師隊伍中存在著一定程度上的不穩定因素，許多教師由于教學工作受限過多、工資福利待遇等問題，對自己的工作產生了厭惡情緒，極大地影響了日常教學工作。在高職院校中開展教師績效管理，可以有效地提高教師工作的滿意度，從而消除教師隊伍中的不穩定因素。

2.1.3 提高教師素質和教師專業化水平

心理學認為，人在社會化過程中經歷著一個相對獨立于生理發展的職業心理成熟過程。高職教師的職業成熟也就是教師素質不斷提高、教師專業化水平不斷提高的過程。在日常的教育實踐中，教師通過不斷的評價、調控，形成專業素質和自我監控、自我調節的能力，逐步走向自我完善。

2.1.4 有助于學校管理決策的科學合理

通過績效管理所獲得的各種教師績效信息，可以為高職教育管理者在進行各種學校管理決策時提供各個方面準確、可靠的信息。具體來講，通過對教師進行績效管理，可以為高職教師的招聘錄用、獎懲、薪酬系統等管理工作提供依據。

2.2 高職教師績效管理中存在的問題

從當前的實際情況看，高職教師績效管理還處在比較初級的階段，現行的高職教師績效管理仍然主要是從教師評價的角度來進行的，其對于學校人力資源管理起到了一定的促進和輔助作用，但是仍然在觀念、內容、方法以及實施等諸多方面存在著不少問題。

2.2.1 觀念層面

①考核只面向過去 目前，在高職教師中進行的評估多數屬于總結性評價，對一學期、一學年以來教師的工作情況進行回顧和總結，側重于對教師教育教學能力的審核和評定，傾向于給教師定一個等級，并由此做出人事管理決策。并不注重對教師工作過程的評價，更沒有從教師專業化發展的角度來講行績效管理。

②考核目的單一 目前，很多高職院校實施的教師績效考核，僅僅是為了考核而進行的考核，其目的主要是為了年底發獎金，使績效考核工作僅能發揮“監督業績和目標達成程度”的控制功能，未能真正促進高職教育的長遠發展。

2.2.2 內容層面

①評價內容普遍不科學 教師績效評價以德、能、勤、績為主要內容，但這些方面過于籠統、模糊，具體到每一個方面，又缺乏明確、具體的標準，而且內容不統一、結構不明確，只是在這四個方面按照統一的標準和進度進行，忽視了教師的個體差異性，而且標準僵化嚴重，缺乏靈活性，導致評價效果并不能真實反映實際情況。

②考核指標設置不科學 當前，我國許多高職針對教師所進行的績效考核，已經普遍將工作態度、工作能力和工作成績三個板塊納入考核內容中。但在考核指標的選取上大多采用人為選定的方法，主觀性過于明顯，這樣構建起來的高職教師績效考核體系，無法激勵高職教師隊伍主動挖掘自身的潛力，創造更高的績效。

2.2.3 方法層面 高職教師工作可分為務虛和務實兩方面，對于務實的工作，比較容易界定和量化考核，但是對于務虛的工作來說，并不見得容易進行簡單的量化。一些高職院校偏重于對務虛工作采用定性指標考核方法，存在許多缺點：一是它受到考核執行者素質影響較大，很大程度上依賴于考核者的經驗和知識等具體情況；二是工作效率低，對被考核者的評價不具體；三是考核獲得的資料信息少，不利于橫向比較。

2.2.4 實施層面

①現行教師評估是一種單向評估 當前實行的高職教師評估基本上是由管理者包攬了從準備、實施到反饋以及運用的整個績效管理全過程，忽視了評估過程中評估者與被評估者之間的反饋與雙向交流，從而造成了績效管理過程中的不平等關系。這樣，教師就處于十分被動的地位，導致教師缺乏積極性，無法形成正常的互動局面。

②現行績效評估是一種獎懲性評估 實踐中，現在的高職教師績效評估和管理主要是與獎懲、聘用、晉級以及薪水掛鉤，卻很少涉及教師自身發展、教師專業的發展，以及整個學校組織目標建設與管理的其他方面的內容。以獎懲性教師評價為主要手段、自上而下的做法，在某種程度上的確推動了學校一些實際問題的解決，但使得絕大多數教師成為被忽視的群體，只有少數不稱職或少數優秀教師能夠得到懲罰或獎勵。因此，為了達到整體上的“公平”和“公正”，出現了不正常的輪流坐莊制度和排隊制度。

由此可見，在當前我國高職教育系統內實行的教師績效評估與管理工作，存在著諸多問題，因此一定要借鑒企業績效管理中科學合理的方法，結合教師教育教學工作的實際情況和特點，摸索和改進出一套適合高職人事管理的績效管理模式，使其發揮應有的作用。

3 高職教師績效管理的改革對策

在績效管理的實際操作中，一個完整的績效管理過程應當包括四個大的板塊：準備階段、實施階段、反饋階段和運用階段。筆者認為，高職院校的績效管理改革也應從上述四個階段入手。

3.1 準備階段

3.1.1 評估者的選擇 在高職教師的績效管理過程中，應全面考慮到教師績效管理者的人員選擇，以做到績效考核的科學性，主要包括：教師的直接領導評價、教師的同事評價、學生評價、教師的自我評價、就業單位的評價五個方面。

3.1.2 評估方法的選擇 績效管理方法的確定，要綜合考慮被評價的教師工作的具體情況、評價者的選擇以及學校管理目標等諸多因素，績效評估應綜合采用多種主客觀方法，由來自不同方面的多個評估者進行評價，使其結果更加準確。

3.1.3 討論與準備 在整個準備階段，都應當采取一種教師與評價者以及組織管理者互動的模式，有意識地讓教師參與到評價目標和任務的制定、評價者和評價工具的選擇中來，在這樣一個互動的前提下，再確定本次評價的評價目標和具體任務。此外，準備階段比較重要的一項工作就是培訓者的準備。通過讓評價者接受培訓，能夠使他們以更加積極的態度和更加客觀、科學的方法進行評估。

3.2 實施階段

3.2.1 績效溝通 高職院校的管理者應在整個績效評估周期內，就評估過程、教師業績狀況等內容與教師進行經常性的交流和溝通，給予教師必要的建議和指導，以幫助教師更好地實現預定的目標。在績效考核過程中進行績效溝通，不僅是為了每一個教師個人績效目標的實現，其根本目的是最終達到整個組織的目標。

3.2.2 績效考核 高職院校在實施績效考核的過程中，需要特別克服以下兩點：一是暈輪效應，即避免以教師某一方面的突出優點來作為對其總體評價的基礎，從而使某些事實或弱點無法暴露出來；二是寬大化傾向，即評價者放寬評價標準，對所有教師都給予較高評價的錯誤。與此相類似的錯誤還有嚴格化傾向和中心化傾向，前者指掌握標準過于嚴格；后者指評價過于集中于某一水平。

3.3 反饋階段

首先，績效反饋應當及時。反饋的目的是讓教師能夠及時了解到自己的評價情況，從而盡快有所改進，因此反饋需要及時進行。如果反饋滯后，教師無法及時了解自己的優缺點，那么錯誤就很有可能會在下一個周期里重犯，就會在一定程度上失去績效評估的意義。

其次，反饋時要指出具體的問題。除了要及時反饋之外，反饋時也需要指出具體的問題所在，并分析其產生的原因。

再次，要有效利用績效反饋的主要形式——面談，面談按溝通的方式可分為以下四種形式:單向說服式面談、雙向交流式面談、解決問題式面談、混合式面談。

3.4 運用階段

高職院校教師的績效評估結果運用可以在兩個層次上分別進行。第一個層次，是直接根據績效考核的結果，對教師做出反饋，并給予相應的獎勵或懲罰。簡單來講，獎懲措施是對教師的正負強化，同時也可以激勵其產生繼續努力工作的動機。獎懲主要體現在兩個方面——薪金的變化和工作職位的變動上。第二個層次，是在進一步對績效考核結果進行分析的基礎上，對學校的人事管理提出建議和意見。

總之，高職院校教師的績效管理是一項系統的工作，學校管理者應該逐步建立科學完善的績效管理體系，才能提高學校的教育質量，從而培養更多的適應社會需求的生產、建設服務和管理第一線需要的高技能人才。

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