高職院校人力資源管理中存在的問題及對策

摘要：人力資源是現(xiàn)代社會(huì)的戰(zhàn)略性資源，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展和國際競爭的不斷加劇，共同強(qiáng)化著知識(shí)和人才在社會(huì)繁榮及國力增強(qiáng)中的關(guān)鍵作用。在此大背景下高等職業(yè)教育地位日趨提高，并向社會(huì)輸送了大量應(yīng)用型人才，有力地推進(jìn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，隨著高等職業(yè)技術(shù)院校隊(duì)伍的不斷壯大和作用的日趨重要，研究高職院校的人力資源管理顯得非常必要。

關(guān)鍵詞：高職院校 人力資源管理現(xiàn)狀 人力資源管理對策

本文以研究高等職業(yè)技術(shù)院校的人力資源管理為主題，首先提出高職院校人力資源情況和人力資源管理現(xiàn)狀，然后提出改進(jìn)和提升高職院校人力資源管理水平的方法和對策。

1 高職院校人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源管理的實(shí)踐相對滯后于理念

高職院校在發(fā)展過程中，逐步確立了人力資源開發(fā)觀念，但仍較習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理工作，對人力資源管理的運(yùn)作機(jī)制還缺乏深刻的認(rèn)識(shí)和充分的理解，雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是高職院校發(fā)展的推動(dòng)力，但對于優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境，吸引人才、集聚人才、配置人才等問題的認(rèn)識(shí)，僅停留在計(jì)劃上，對于事業(yè)留人、感情留人、福利留人，僅停留在口號(hào)上，還未提升到“人才資源是第一資源”的實(shí)踐高度。

1.2 人員配置仍不合理

1.2.1 “雙師型”教師比例較低

高職院的現(xiàn)任教師，絕大多數(shù)是從學(xué)校到學(xué)校，缺乏實(shí)踐能力的培養(yǎng)和鍛煉；同時(shí)由于對職業(yè)教育培養(yǎng)目標(biāo)認(rèn)識(shí)模糊，只注重教師的職務(wù)和職稱，忽視對教師應(yīng)具備的反映其業(yè)務(wù)能力和實(shí)踐能力的資格審查，使得教師中“雙師型”教師比例太低。

1.2.2 兼職教師數(shù)量少，作用發(fā)揮不明顯

從高職院校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)來看，兼職教師的作用發(fā)揮很不充分。合理利用教育資源，充分發(fā)揮兼職教師作用，尤其是廣泛吸納具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，嫻熟掌握生產(chǎn)、服務(wù)、管理一線技能的人才充實(shí)到教學(xué)第一線是調(diào)整高職院校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容。

1.3 聘用制度實(shí)施不到位

高職院校只在中層管理干部中實(shí)行了聘任制，使聘用制未能充分發(fā)揮其作用，未能達(dá)到預(yù)期的目的，最終流于形式。

1.4 績效考核主觀隨意性較大，流于形式

目前，高職院校對教師的評(píng)價(jià)僅僅局限在業(yè)務(wù)水平評(píng)價(jià)上，缺乏對其素質(zhì)和能力的全面評(píng)價(jià)。考核的指標(biāo)體系不科學(xué)，定性分析多，定量分析少?？己朔椒ㄟ^于簡單，缺乏科學(xué)性和客觀性。年終考核評(píng)價(jià)也常常流于形式，部分系實(shí)行優(yōu)秀教師名額輪流的形式，這種績效考核體系對教師的激勵(lì)作用不大，考核結(jié)果并不能準(zhǔn)確說明當(dāng)年度教師的表現(xiàn)優(yōu)劣。

1.5 未能對收入分配制度進(jìn)行合理改革，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前在收入分配上，高職院校采用的仍舊是最傳統(tǒng)的收入分配制度，主要是根據(jù)學(xué)歷、職務(wù)、工齡等非業(yè)績因素確定相應(yīng)的工資級(jí)別，沒有考慮不同崗位的職責(zé)和所需技能，工資水平的升降與個(gè)人努力程度不完全成正比。在崗位報(bào)酬上未能體現(xiàn)以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬，如在教師課時(shí)津貼上主要以職稱區(qū)分等級(jí)。尤其嚴(yán)重的是工資水平的確定缺乏競爭觀念，核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀教師的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場平均薪酬水平。這種外部市場薪酬水平差距在組織內(nèi)部最小化導(dǎo)致的平均主義，進(jìn)一步加劇了高職院校高級(jí)人才的流失和普通教師在高職院校中的滯留。

1.6 缺乏對教師的系統(tǒng)而有針對性的職業(yè)培訓(xùn)

在教師能力提高和培訓(xùn)方面，高職院校還缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和針對性。高職院校雖然在這方面做了部分工作，如鼓勵(lì)教職工進(jìn)行學(xué)歷達(dá)標(biāo)教育等，但由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不寬裕、教學(xué)任務(wù)過重，缺乏對教師的實(shí)踐性技能的針對性職業(yè)培訓(xùn)。

1.7 缺乏對教職工職業(yè)生涯的科學(xué)管理

教職工的職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分。管理層由于受傳統(tǒng)價(jià)值觀的影響，在管理活動(dòng)中常常自覺或不自覺地表現(xiàn)出對教職工的職業(yè)生涯發(fā)展的漠視。但是隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，教師自然會(huì)越來越多地要求考慮如何最好地發(fā)揮他們的特長和權(quán)利，這就與管理層的傳統(tǒng)管理觀念發(fā)生了沖突，教師的發(fā)展空間受到約束和限制。

2 加強(qiáng)高職院校人力資源管理的具體對策

2.1 建立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理觀念

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)了人才市場的完善，人力資源市場配置的功能也日益得到發(fā)展。高職院校，要吸引和留住優(yōu)秀人才，推動(dòng)自身的人力資源開發(fā)，就必須主動(dòng)融入到人才市場中，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新人才管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源的良性循環(huán)。教師們?yōu)橹鲃?dòng)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)對人才的需求，必然重視自身知識(shí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，專業(yè)知識(shí)的更新，相關(guān)學(xué)科知識(shí)的補(bǔ)充，增強(qiáng)實(shí)踐動(dòng)手能力，使高職教育更能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)對人才培養(yǎng)的需求。

2.2 合理規(guī)劃師資，按需設(shè)崗，提高工作效率

按需設(shè)崗即強(qiáng)調(diào)根據(jù)工作任務(wù)需要設(shè)崗并擇優(yōu)安排任職人員，也就是說，有什么任務(wù)，設(shè)什么崗，根據(jù)崗位需要，選擇最勝任人員任職。崗位設(shè)置實(shí)際上涉及到高職院校有限經(jīng)濟(jì)資源的優(yōu)化配置問題，涉及高職院校的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它要求一定要堅(jiān)持以人才培養(yǎng)、科學(xué)研究等任務(wù)為唯一依據(jù)。實(shí)行按需設(shè)崗是建立高水平教師隊(duì)伍的有效機(jī)制，有利于合理使用人才，做到事職相符；有利于引入競爭激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)教師在業(yè)務(wù)上刻苦鉆研，精益求精，不斷提高學(xué)術(shù)水平，同時(shí)調(diào)動(dòng)他們教書育人的積極性，更好地履行崗位職責(zé)；有利于優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

2.3 建立健全全員聘任制度、培育人員流動(dòng)機(jī)制

在校內(nèi)引入競爭機(jī)制，進(jìn)行崗位職務(wù)聘任改革，實(shí)行全員聘任制。改革干部管理制度，實(shí)行公開競聘選拔，崗變薪變。推進(jìn)干部聘任制度的改革，按照中層管理崗位的設(shè)置要求，公開選拔、任用和管理干部、淡化身份、強(qiáng)化崗位；因事設(shè)崗，按崗競聘；以崗定級(jí)，薪隨崗變。在調(diào)整機(jī)構(gòu)、加強(qiáng)定編、定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上，按照崗位設(shè)置、公開招聘、平等競爭、嚴(yán)格考核、擇優(yōu)聘任、合同管理原則，實(shí)行真正意義上的全員聘任（用），建立一套“能進(jìn)能出”、“能上能下”的人事管理機(jī)制。

2.4 進(jìn)行系統(tǒng)性和針對性的人員培訓(xùn)

培訓(xùn)是教師職業(yè)發(fā)展的一個(gè)不斷自我完善提升的過程，也是一種激勵(lì)方法。通過對教師的培訓(xùn)和繼續(xù)教育可以提高全體教師在未來社會(huì)中的工作能力和競爭能力，能夠增強(qiáng)他們的職業(yè)安全感。有計(jì)劃、按比例合理安排進(jìn)修、深造以提高在職教師的學(xué)歷層次和知識(shí)素養(yǎng)，可以使高職院校教師的學(xué)歷層次和知識(shí)水平達(dá)到較高的程度，為保證高質(zhì)量的教學(xué)水平打下良好的基礎(chǔ)。除此之外，還可以以“校企合作”為平臺(tái)，加強(qiáng)與企業(yè)間的人才交流合作，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研—體化，進(jìn)一步提高教師教學(xué)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

2.5 做好績效考核工作

績效考核是高職院校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，高職院校應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況制定考核辦法，以準(zhǔn)確衡量教師業(yè)務(wù)素質(zhì)、教學(xué)數(shù)量、教學(xué)效果及實(shí)踐能力。

首先，要樹立和宣傳科學(xué)的績效管理思想，摒棄傳統(tǒng)的績效考核思維。其次，改革傳統(tǒng)考核辦法，科學(xué)構(gòu)建定量考核指標(biāo)體系。三是制定科學(xué)規(guī)范的考核流程。四是要充分利用績效考核的結(jié)果，以起到激勵(lì)和鞭策作用。

2.6 進(jìn)行激勵(lì)及薪酬分配改革

高職院校歷來是端“鐵飯碗”，吃“大鍋飯”，用人效益和整體辦學(xué)效益不高，進(jìn)行激勵(lì)及薪酬分配改革將打破教職工在崗位與收入上的論資排輩、平均主義現(xiàn)象，基本實(shí)現(xiàn)按績效定崗酬，個(gè)人收入上“能高能低”。激勵(lì)及薪酬改革總體原則是突出以教學(xué)為中心，在崗位設(shè)置和崗位系數(shù)、職務(wù)(職稱)津貼分值的確定上明確向教學(xué)科研第一線傾斜。

2.7 對教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)

高職院校應(yīng)通過不間斷地對教師進(jìn)行相對系統(tǒng)、全面的職業(yè)生涯輔導(dǎo)，根據(jù)教師的興趣、愛好、個(gè)性心理傾向，與教師一道探討其職業(yè)生涯規(guī)劃，形成技術(shù)能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型等有針對性的職業(yè)定位，并為教師提供定期的業(yè)績反饋，為教師安排發(fā)展機(jī)會(huì)并支持教師的發(fā)展計(jì)劃，最大程度地激勵(lì)教師。最終營造一種真正重視人才、尊重人才的制度環(huán)境，使每一位教師都能意識(shí)到職業(yè)發(fā)展的道路其實(shí)很寬，對自己有一個(gè)理性的自我認(rèn)識(shí)和清晰的自我定位，從而合理規(guī)劃人生，使之有機(jī)會(huì)獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。

3 結(jié)束語

我國加入了世界貿(mào)易組織后經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和中國—東盟自由貿(mào)易區(qū)成立，急需大批高素質(zhì)、實(shí)用型人才，高職教育正面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇。但與此同時(shí)，高標(biāo)準(zhǔn)的人才培養(yǎng)目標(biāo)又使高職教育及其教師素質(zhì)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源的現(xiàn)狀是制約高職教育發(fā)展的一個(gè)主要因素。所以人力資源的培育和人力資源管理水平的提高迫在眉睫。為此，筆者分析高職院校人力資源管理方面存在的問題及原因，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況，研究改進(jìn)人力資源管理的對策。

但人力資源管理水平的提升是個(gè)系統(tǒng)的工程，不可一蹴而就，筆者建議高職院校應(yīng)以人才隊(duì)伍建設(shè)為中心，以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為龍頭，規(guī)范招聘程序，強(qiáng)化內(nèi)部和外部培訓(xùn)，切實(shí)落實(shí)激勵(lì)和考核機(jī)制，努力營造人才隊(duì)伍建設(shè)的良好制度和政策環(huán)境，促進(jìn)高職教育的可持續(xù)發(fā)展。

由于受到時(shí)間、精力、能力、經(jīng)費(fèi)及被調(diào)研學(xué)校的數(shù)據(jù)采集等主客觀條件的限制，以及選題的敏感性等原因，使得本研究不可避免的存在著一些欠缺及有待完善之處。誠懇地希望各位老師、專家進(jìn)行批評(píng)指正，提供更多的意見和建議，以讓自己在今后的工作和研究中逐步加以修改和完善。

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