公務(wù)員職務(wù)晉升公平感研究

摘要：職務(wù)晉升作為公務(wù)員管理系統(tǒng)中的激勵措施，不但具有積極作用，而且存在消極影響。文中提出了職務(wù)晉升的公平原則，指出晉升決策的結(jié)果公平性、程序公平性與互動公平性是發(fā)揮職務(wù)晉升的激勵作用、消除晉升可能帶來的消極影響的重要措施，并對當(dāng)前晉升機(jī)制中存在的問題提出了建議。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 職務(wù)晉升 公平感

1 職務(wù)晉升的激勵作用與消極影響

公務(wù)員職務(wù)晉升是不僅是公務(wù)員個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，直接影響到他們的地位、榮譽(yù)及工資福利等方面的實際利益，而且是公務(wù)員行為動力的重要成分，直接影響到政府的工作效率，具有以下激勵功能：首先，職務(wù)晉升具有精神激勵功能，可以鼓勵組織成員的長期行為。第二，職務(wù)晉升具有物質(zhì)激勵功能，是激勵員工努力工作的潛在的持久的動力。第三，職務(wù)晉升具有引導(dǎo)和示范功能，給未晉升者提供職業(yè)發(fā)展的期望，同時使公務(wù)員將個人職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，從而增進(jìn)對組織的歸屬感與忠誠感。

但職務(wù)晉升作為一種激勵措施，也存在一些消極影響。首先，因晉升資源有限，職務(wù)晉升不像貨幣激勵可以同時獎勵大多數(shù)人，只能晉升少數(shù)人。第二，對公務(wù)員個人而言，其職業(yè)生涯中晉升的次數(shù)不多，職業(yè)發(fā)展空間有限。第三，由于晉升機(jī)會有限，會導(dǎo)致組織成員之間因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而影響組織的和諧。第四，職務(wù)晉升可能導(dǎo)致出現(xiàn)“彼得現(xiàn)象”。

因此，如何科學(xué)合理地運用晉升這一重要的激勵措施，盡可能減少職務(wù)晉升所帶來的消極影響，在晉升資源有限的情況下，使大多數(shù)公務(wù)員繼續(xù)以飽滿、熱情、敬業(yè)的態(tài)度努力工作，是公務(wù)員管理中不可忽視的重要問題。堅持職務(wù)晉升公平性原則是發(fā)揮晉升激勵作用，同時消除晉升可能產(chǎn)生的消極影響的重要措施。

2 組織公平感理論的發(fā)展

職務(wù)晉升作為組織的一項重要管理活動，其公平性符合組織公平性的一般規(guī)律，所以在研究職務(wù)晉升公平感之前，必須先對組織公平理論的發(fā)展進(jìn)行深入地了解。

對組織公平感的探討始于亞當(dāng)斯于1967年提出的公平理論。該理論對工資報酬的合理性、公平性等給員工工作積極性帶來的影響進(jìn)行了長期的研究。亞當(dāng)斯認(rèn)為員工對報酬是否公平合理的認(rèn)識，一般不是從收入的絕對值中得到的，而是從自己的投入和報酬的比率與參照對象的對比中得到的。亞當(dāng)斯的公平理論主要研究對報酬數(shù)量分配的公平性，注重分配的結(jié)果，因此被稱為分配公平，也稱為結(jié)果公平。

二十世紀(jì)七十年代中期，社會心理學(xué)家瑟保特和沃克于1975年在司法環(huán)境中提出了程序公平的概念，認(rèn)為人們不僅關(guān)心決策結(jié)果的公正性，同樣非常關(guān)注決策程序的公正性，當(dāng)面臨不利的決策結(jié)果時，人們會審視決策過程的公正性。這一發(fā)現(xiàn)立即得到了眾多學(xué)者的認(rèn)同，后來提出了程序公正的6項基本原則：一致性、避免偏見、準(zhǔn)確性、可修正、代表性以及道德與倫理。其后學(xué)者們開始關(guān)注分配公平與程序公平在組織中的不同作用。

1986年，貝斯和莫格研究分配結(jié)果反饋執(zhí)行時的人際互動方式對公平感的影響，提出了互動公平。認(rèn)為，互動公平也會影響結(jié)果公平。互動公平體現(xiàn)了管理者對下屬的尊重，有助于管理者得到員工的信任。

綜合以上各學(xué)者對公平理論的研究，組織公平是指個體或群體對他們所受到的組織公平對待是否公平的感知，以及他們對這些感知的行為反應(yīng)。公平感是一種主觀心理活動，雖然不能直接作用，但管理者可以通過設(shè)計盡可能公平合理的制度，同時不斷完善、做好溝通工作，在潛移默化中培養(yǎng)出組織公平感。國內(nèi)外的研究結(jié)果表明，組織公平感會影響員工的工作態(tài)度與行為。結(jié)果公平、程序公平與互動公平是預(yù)測員工工作滿意感、歸屬感與組織公民行為的重要因素。

3 職務(wù)晉升的公平性原則

根據(jù)組織公平理論，職務(wù)晉升公平感是組織成員對于組織內(nèi)部職務(wù)晉升是否公平的感知，只有當(dāng)組織成員認(rèn)為組織的職務(wù)晉升機(jī)制是公平的，晉升才能起到激勵作用。

3.1 晉升結(jié)果公平感

在公務(wù)員職務(wù)晉升決策中，結(jié)果公平指公務(wù)員對晉升決策結(jié)果是否公平的感受。對結(jié)果公平的判斷來自于個體認(rèn)為合適的晉升人選是否最后得到了晉升。組織成員通過對自己在內(nèi)的人員的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較來判斷結(jié)果的公平。如果最后晉升的人選與心目中的人選一致，組織成員會認(rèn)為晉升結(jié)果是公平的，如果不一致，就會有不公平的感覺。

3.2 晉升決策程序公平感

程序公平性保證了晉升程序的公正、公平與公開。

①公開性原則：在內(nèi)部選拔前，應(yīng)公開選拔的標(biāo)準(zhǔn)與程序，即對選拔晉升的對象、職位、范圍、程序、結(jié)果進(jìn)行公開。②客觀性原則：在選拔晉升中決策者應(yīng)對晉升對象候選人的德能勤績廉做出客觀評價。③一致性原則：選拔程序與規(guī)則對所有符合資格條件的公務(wù)員一視同仁，并保持規(guī)則的連續(xù)性。④雙向溝通原則：包括公務(wù)員的發(fā)言權(quán)、建議權(quán)、揭發(fā)權(quán)以及管理人員的解釋權(quán)。⑤結(jié)果可辯駁性原則：公務(wù)員有機(jī)會向組織提出自己對晉升結(jié)果與決策程序的疑問和異議。如果決策確實有誤，應(yīng)該加以糾正。

3.3 互動公平感

互動公平性指公務(wù)員在與決策者的互動過程中得到公平對待的程度。程序公平性體現(xiàn)了一個組織制度的公平程度，互動公平性則體現(xiàn)了組織內(nèi)部人際交往的公平程度。決策者與在與組織員工的溝通過程中是否誠懇、禮貌、平等，是否認(rèn)真耐心地聽取組織成員的意見，都會影響員工發(fā)表意見的意愿與勇氣。互動公平的重要性不可忽略，它關(guān)系到組織成員是否有真正的發(fā)言權(quán)以及組織成員是否愿意發(fā)表真實的意見。上級在交往過程中誠實平等地對待下屬，能贏得組織成員對組織的信任感與歸屬感。

4 目前公務(wù)員職務(wù)晉升存在的問題

目前我國公務(wù)員晉升機(jī)制雖然有不少進(jìn)步，但仍存在著不足之處：一是職位空缺公布中缺乏科學(xué)的職位分析，難以保證職得其人，容易導(dǎo)致“彼得原理”的出現(xiàn)。二是在晉升人選的提出方面，以領(lǐng)導(dǎo)推薦為主，公務(wù)員的主動性不夠。三是任職前的公示方式不合理，難以收集到反對意見。四是管理人員缺少對組織成員進(jìn)行晉升過程與結(jié)果的耐心解釋。

5 完善公務(wù)員晉升機(jī)制的一點建議

一是在晉升機(jī)制中引入科學(xué)的職位分析。科學(xué)的職位分析包括對職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述。在公布空缺的職位時，要改變現(xiàn)有的簡單的公布方式，引入全面、詳細(xì)、科學(xué)的職位分析，不僅要提出職位的工作能力、資格要求，還應(yīng)對擔(dān)任該職位所需的性格特征、身體條件、文化背景等做出具體的要求。通過引入科學(xué)的職位分析，使組織內(nèi)各崗位的工作職責(zé)更加明確，角色分工更加清晰，將不同能力的員工分配到最合適的崗位，充分挖掘人的潛能，更好地為組織服務(wù)。

二是改革干部選任初始提名權(quán)。目前，拉票賄選、跑官要官、買官賣官等歪風(fēng)邪氣時有出現(xiàn)，與長期以來干部選任上的初始提名權(quán)一直被少數(shù)人甚至一兩個人所左右有著重要的關(guān)系。改變跑官只往上跑的方向，就得將少數(shù)人選人變?yōu)槎鄶?shù)人選人。領(lǐng)導(dǎo)推薦固然有一定的合理性，但卻免不了存在較大的片面性。通過民主遴選提名、談話征求意見提名和基層群眾民主提名三結(jié)合的方式，可以進(jìn)一步完善干部選任初始提名方式。民主遴選提名，是指由組織提供符合限定職位以及任職資格條件的人員名單，由與會對象以無記名方式，完全按照個人意愿填寫推薦票的推薦行為。在民主遴選提名之后進(jìn)行談話征求意見提名，通過聽取部分組織成員的對干部配備的意見，采取“一對一”個別談話的形式逐個征求意見。經(jīng)過民主遴選推薦和一定范圍征求意見，在充分尊重民意的基礎(chǔ)上，著眼于干部隊伍整體建設(shè)的考慮提出備選人選。備選人選還不是最終的考察人選，備選人選要在所在部門的大會上進(jìn)行競爭上崗演講，由基層群眾民主投票推薦，以進(jìn)一步印證民主遴選的結(jié)果。

三是改革結(jié)果公示程序。目前的結(jié)果公示基本上是在擬晉升人員基本已經(jīng)決定后才進(jìn)行公示的，主要是為了在任用前再最后一次征求群眾的意見。然而這種公示常常容易造成一種錯覺，讓群眾認(rèn)為晉升已成定局，反對也沒什么作用。因此要改變這種結(jié)果公示制度，推行公務(wù)員晉升全過程的陽光操作，從職位公開、規(guī)則公開、過程公開直到最后結(jié)果公開，全程接受群眾的監(jiān)督，作為群眾有權(quán)知道晉升的崗位、規(guī)則、過程和結(jié)果。此外，群眾有權(quán)表示反對意見，這種公示必須注明發(fā)表意見的途徑，而且這些途徑不僅要便捷，還要為反映意見的群眾保密。

四是管理人員要對晉升過程與結(jié)果進(jìn)行耐心解釋。職務(wù)晉升的結(jié)果會改變原來的同級關(guān)系，這種變化容易導(dǎo)致出現(xiàn)不和睦的氣氛。管理人員應(yīng)以誠實、禮貌、平等的態(tài)度及時向組織成員解釋決策過程與結(jié)果，認(rèn)真傾聽員工的意見。管理人員要以實際行動向員工顯示，雖然他們沒能獲得晉升，但他們?nèi)允墙M織里有價值的、受尊重的成員。管理人員公平、真誠地對待員工，能使員工愿意接受晉升結(jié)果所帶來的關(guān)系變化同時樂意接受這種上下級關(guān)系，并在心目中建立起對管理人員、對組織的信任感，從而增進(jìn)組織的凝聚力。

6 結(jié)論

職務(wù)晉升是行政管理的一項重要激勵措施。職務(wù)晉升的公平原則是發(fā)揮職務(wù)晉升的激勵作用、消除晉升可能帶來的消極影響的重要措施。晉升結(jié)果公平性能增加公務(wù)員的工作滿意感。保證組織晉升程序公平才能最大限度地保證晉升結(jié)果的公平性，才能做到把合適的人放在合適的崗位上。程序公平性還能保持組織內(nèi)部的和睦相處，消除未能晉升者的負(fù)面情緒，保持大多數(shù)人的工作熱情，同時為他們指明今后的努力方向，建立恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展期望，從而培育公務(wù)員對組織的信任感與歸屬感。決策者在晉升決策過程中公平、真誠地對待組織成員，體現(xiàn)了決策者對員工的尊重與賞識，從而改善上下級關(guān)系，使組織內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)合作與互助互勉的氛圍。

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