初探建筑私營企業勞動糾紛的法經濟學解釋

摘要：私營企業在勞資關系等方面存在較為廣泛的侵犯勞動者權益的違法現象，勞動力市場供求極不平衡、勞動契約的監督成本過大以及地方政府的尋租行為可以成為私營企業產生勞動糾紛的法經濟學依據，解決勞動糾紛的關鍵是綜合運用多種手段，建立和諧穩定的勞資關系，使私營企業勞資關系調整走向法制化、制度化、規范化的軌道。

關鍵詞：勞動糾紛 法經濟學 立法完善

近年我國私營企業蓬勃發展，對國民經濟發展和社會穩定做出了巨大貢獻。但與此同時，私營企業勞動爭議案件日益增多，私營企業職工因勞動糾紛引發集體上訪等群體性突發事件屢有發生，對社會穩定帶來不良影響。

1 私營企業勞動糾紛的表現

私營企業勞資關系總體上處于穩定運行狀態，特別是一些大型私營企業勞資關系比較規范。但是，在勞資關系等方面還存在較為廣泛的侵犯勞動者權益的違法現象，主要表現在以下的幾個方面：

1.1 企業勞動合同簽約率低，內容不規范

《勞動法》規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。但是，在私營企業，招工不簽訂勞動合同的現象很普遍。尤其在建筑行業，招用勞動工多是采取包工頭的辦法，由包工頭招聘手下用工，承攬建筑項目，根本無勞動合同可言。因此有的包工頭攜款外逃，勞動工因工傷而引發的嚴重糾紛時有發生，甚至有的包工頭為獲取企業支付的人頭費而欺詐工人。

在有些企業中，勞動合同的簽訂流于形式，勞資雙方并不嚴格履行合同內容，這一問題在社會保險方面表現最為嚴重。有的企業因人而異簽訂勞動合同，對管理人員、技術骨干簽訂勞動合同，而一般職工不簽勞動合同。當然，“在已經實行了勞動合同制度的私營企業中也存在著大量不履行勞動合同的問題。例如，職工隨意跳槽，老板也不追究；老板違法，職工吃虧受辱后自認倒霉，也不依法追究。”[1]

1.2 工資水平低，發放工資不及時

大多數私營企業對外地勞動工人都按照本地最低工資線計算報酬，工資就低不就高的情況相當突出。看起來是符合《勞動法》的規定，但實際工人的付出與報酬遠遠不成比例。據全國總工會調查，私營企業勞動者收入在整個社會層次中處于中下層。

在工資發放上，絕大多數私營企業是“押一個月、發一個月”即工人先干一個月活，到下個月才發給工資。在工人先干活時，若無生活費，企業則先借給他，然后再下個月發的工資中扣除。而且，絕大多數私營企業不明確規定發工資的日期，只是規定幾號左右發工資，臨時確定后再出布告通知。企業之所以如此，一是不能強迫工人交押金，就以扣押上月工資來約束工人；二是因為企業流動資金的周轉問題，企業一般是收回一筆資金后再發工資，如果拖欠了一個月工資，工人會自發組織起來向廠方追討工資。

無故拖欠工資問題主要存在于臨時工、低文化體力勞動和小企業、建筑行業中。每到工資發放日期，有的老板有意回避或外出辦事，企業就以老板不在家為由，進行拖欠；有的企業借口資金困難，進行拖欠；有的提出企業要發展，以“先生產，后生活”為借口，進行拖欠。

1.3 剝奪勞動者的休息休假權和勞動安全衛生權

我國私營企業勞動時間普遍過長，除少數遵守國家有關規定實行8小時日工作制以外，多數企業工人的勞動時間遠遠超過國有企業和集體企業，而且延長勞動時間又很少與勞動報酬掛鉤。據全國總工會調查，有38.7%的職工每周實際工作時間超過41個小時。

與此同時，私營企業忽視勞動安全和生產衛生，缺乏最起碼的勞動保護條件，侵犯勞動者的生命健康權的情況也很普遍。私營企業大多數使用外來勞力，部分企業對這些工人的食宿管理松弛，臟、亂、差的狀況相當突出。

一些企業主一味追求經濟效益，疏于曹理，設備陳舊，對職工上崗不進行培訓。生產上野蠻操作現象也較嚴重，缺乏最起碼的安全保護措施，一些私營企業主讓工人長期在空氣嚴重污染，甚至在有毒、有害和極不安全的環境下勞動，卻無任何勞動保護用具和勞動安全設施。一些采礦場、采石場、煙花廠、小冶煉廠等違章操作更成為事故的高發地帶，工人根本沒有生命保障。

1.4 勞動者缺乏勞動福利保障，許多企業不依法為職工繳納社會保險費

總體上說，私營企業社會保險工作尚處于起步階段。很多企業沒有給勞動者辦理任何的社會保險，甚至許多轉制為私有的企業，原公有制時辦理的社會保險也不再接續了。有一些企業選擇性地為勞動者辦理社會保險，某些私營企業只給一些管理人員、技術骨干和工齡較長的職工繳納養老保險金。還有的私營企業把為職工辦理社會保險作為“獎賞”的一種形式。

私營企業對勞動者的醫療費一般都實行“一腳踢”，每月3、5、7元不等，都記入工資，合并在工資內發。大中型、效益較好的企業，在特殊情況下，比如工人住院治療等，給予工人一定補助。在經濟狀況比較好的企業中，拿基本工資的職工能享受部分病假工資，如“病假期間發30%基本工資，扣除全勤獎，按比例扣除當月獎金”。拿基本工資的一般都是管理人員、技術人員、技術工人；而對那計件工資的工人，病假內則一文不發。此外工傷或職業病的待遇也是一個嚴重的問題。

2 產生勞動糾紛的法經濟學依據

2.1 勞動力市場供求極不平衡

眾所周知，中國勞動力就業壓力逐年增大，農村剩余勞動力、下崗職工、大中專學校的畢業生以及其它待業人員的數量不斷增加，勞動力市場的供求關系嚴重失衡。受國際金融危機影響，明年我國就業形勢將更加嚴峻。巨大的就業壓力不僅存在于那些無技術、無學歷的體力勞動者，目前大中專院校畢業生就業也有相當難度。2008年高校畢業生數量為559萬，2009年將為610萬，與此同時就業空間相對緊張，特別是企業需求劇烈下滑。大學畢業生畢業后待價而沽的現象已成過眼云煙，在空前激烈的競爭壓力下，大學生們只能一再將自己的薪酬期望值降低。目前高校畢業生起薪普遍偏低，甚至有的大學生自愿接受“零薪就業”，勞動力市場整體供求關系的失衡程度由此可見一斑。而且，這種狀況和趨勢仍將繼續下去。這一點是人們都能預測到的事情。因此，對于勞動者來講，他們所預期的收入（或者說是勞動力價格）將表現出一個整體不斷下降的趨勢；對于雇主來講，他們所預期的勞動力支出（成本）也會不斷地下調。

在勞動力供給競爭激烈的情況下，需求方與供給方對勞動力價格的預期都會下降，最后勞動者接受了雇傭方開出的價格，雙方達成交易，達到一種均衡。這這種均衡的維持需要兩個條件：（1）員工沒有更好地選擇機會，即辭去工作的機會成本很大；（2）雇主所提供的勞動力價格仍可以保證員工基本的生活水平。因此，就出現了雇主在員工可忍受的范圍內不斷壓低員工待遇的現象。一方面，員工認為“就業壓力這么大，有多少人敢給公司討價還價呢?”另一方面，雇主認為“中國什么都缺，就是不缺人”。[2]

2.2 勞動契約的監督成本過大

新制度經濟學認為交易成本主要包括信息搜尋成本、談判成本、簽約成本以及監督成本等。員工監督公司履行契約的途徑主要是通過法律訴訟，監督成本主要表現為訴訟成本。在勞動糾紛案件中，企業與職工雙方當事人的法律地位明顯不平等，企業是主動處罰的強者，而職工是被動受罰的弱者。尤其是員工在舉證過程中存在著很大困難，比如員工在舉報用人單位拖欠工資時要說清楚拖欠工資金額，尤其應注意收集欠薪條、工資單、工作時間考勤表、勞動合同、工作證等合法證據。這樣勞動部門就會有足夠的證據對被投訴的單位進行查處，及時維護勞動者的合法權益。勞動保障部門要求勞動者要與用人單位簽定勞動合同，注意明確合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動條件、勞動紀律、勞動合同終止條件、社會保險、福利待遇、違反勞動合同應承擔責任等問題。但是，這些條件幾乎沒有員工能夠做到。

另一方面，一旦發生契約糾紛，訴訟過程中所耗費的時間和金錢對于員工來說也是難以承受的。我們可以從媒體中看到很多人為了打官司而傾家蕩產或者耗費數年時間。因此，法律訴訟途徑雖然對于員工來說是惟一正當的手段，但不到迫不得已員工不敢輕易使用。此外，法院的辦案效率、官僚作風、判決的執行等方面都給訴訟人一種極不穩定的預期。這也是為什么有的人愿意跳樓甚至挺而走險，也不愿意去訴諸法律的原因。有些公司正是看到了上述因素才會“肆無忌憚”的侵害員工的利益。

2.3 地方政府的尋租行為

政府官員不僅是勞動行政官員，而且肩負著地方經濟發展的責任，在利益屬地化和勞動者外來化的時代，勞動者利益與地方政府、當地居民的利益并不一致，所以，作為地方政府和當地人利益的代表，他們首先要考慮當地經濟的利益。外資企業和出口經濟是地方的經濟命脈，提高勞動者待遇等所需要的成本一般都由當地企業承擔，這會導致當地廉價勞動力的優勢喪失，并可能損害當地企業和政府的經濟利益，影響當地經濟的發展。因此，當地基層政府官員更多的表現出對公司不遵守法律所規定義務等行為表示理解或者是得過且過。

另外，我國勞動力市場中一個非常突出的問題就是“戶籍歧視”，其本質是限制外來工和農民工就業的問題。隨著改革開放和市場經濟的不斷發展，越來越多的農村勞動力涌向城市，尋找就業機會。于是，在城市勞動力市場上形成界限分明的本地工和外來工兩類勞動力所組成的二元就業結構。在這種格局下，即使外來勞動力生產能力與本地相同，卻往往在職業進入和工資收入上都與本地勞動力享受不一樣的待遇，這便形成了目前中國城市勞動力市場上特有的歧視現象——勞動歧視的不公正性和低效率性。政府一般是勞動歧視行為的反對者，通過采取包括立法在內的各種措施來阻止勞動歧視行為，以盡可能消除勞動歧視的不良后果。然而，實踐表明，出于地方利益保護主義的考慮，政府往往也是勞動歧視的制造者。

地方政府代表社區利益參加到招商引資和經濟管理之中，地方政府與資方形成了利益共同體，員工特別是外來勞工便成為當地人與資方“共同擠兌”的對象。在這種情況下，要求地方政府公正執法幾乎是不可能的，因為在這個利益關系中缺乏平等，員工處于弱勢地位，員工權益的維護更是難上加難。地方政府與資方的利益共同體也干擾了勞動行政部門的公正執法。

3 解決勞動糾紛的立法完善

解決私營企業勞動糾紛的關鍵是建立和諧穩定的勞資關系。為實現這一目的，需要借鑒西方發達國家的成功經驗，結合我國的實際情況，綜合運用多種手段，解決私營企業勞資關系方面存在的問題，使私營企業勞資關系調整走向法制化、制度化、規范化的軌道。

3.1 完善勞動法律法規體系，規范市場行為與市場秩序

完善《勞動法》以及其他配套法律體系。“1996年開始實行的《勞動法》就對包括私營企業在內的各種企事業職工的勞動權利、社會保險、工資福利、勞動條件、勞動爭議仲裁、勞動合同制等在法律上做出了明確的規定。《勞動法》保護了民營企業雇工的基本利益，并且針對雇工處于不利位置的現實而對弱者給予了保護”。[3]

目前最重要的是通過宣傳讓民營企業主和雇工雙方了解《勞動法》，明確雙方權利和義務。更重要的是保證雇工能夠行使《勞動法》賦予的權利，保證執法過程中體現《勞動法》的權威性。同時，隨著對《勞動法》的深入貫徹實施，我們還應該制定和完善一系列相配套的單項勞動法規，尤其是一些對勞工的保護性法規還需建立與完善，如工傷事故賠償法、疾病與殘廢保障法等。通過各方努力，逐步增強雇工和企業主的法制觀念，使我國民營企業主與雇工之間雇用關系逐步地通過勞動人事部門的勞動力市場和規范的經濟合同確立起來。

3.2 加強勞動執法力度和勞動監察力量，堅決克服地方保護主義

經濟體制市場化的改革，將使勞動管理部門直接配置勞動力資源的使命結束，但勞動管理部門的重要性并不會減弱，而是實現職能的轉變，大大強化勞動監察的力量，這是實施勞動法規、維護工人權益的重要保證。目前，我們的勞動監察力量遠遠不能滿足勞動管理體制市場化轉換的需要，建立一支具有較高勞動法律素質和相關科技知識的勞動監察隊伍極為迫切。同時，政府部門應健全勞動關系調整的各種手段，包括法律手段、經濟手段、行政手段等，進一步完善勞動爭議仲裁制度，提高勞動爭議仲裁的權威與效率。

一些企業敢于嚴重違反《勞動法》，不執行《勞動法》的規定，往往其背后有當地政府的支持，甚至縱容。沒有官僚主義的保護傘，業主是不敢肆無忌憚地對待勞動者的。地方保護主義往往希望使一些嚴重的侵犯職工權益的事大事化小，小事化了。因此我們要從源頭上制止官僚主義行為。對那些看重“政績”，卻又嚴重違反《勞動法》的現象熟視無睹，玩忽職守，拘私舞弊，以至釀成嚴重惡果的官僚主義者，要嚴肅追究他們的責任。

3.3 加強私營企業的工會組織建設，強化工會維護勞動者合法權益的功能

加入世界貿易組織以來，我國工會組織的擴展問題提到議事日程，特別是外資企業、合資企業和私營企業中工會的組建問題，顯得尤其緊迫。如何改進現有工會的工作，使工會更加全面地代表工人階級的利益，在集體談判、下崗分流、破產關閉、兼并收購、搬遷轉產等體現勞動者切身利益的問題上，充分代表工會主張，將是一個非常現實的問題。無論是什么類型的企業，要使勞動者的弱勢地位得以改善，建立獨立代表員工利益的工會非常必要，這首先要求工會在經濟上能夠獨立。同時，工會的建立與發展還需要政府的支持和相關法律法規的保障。另外，對工會工作者的培訓也需要加強。應該通過文化教育、法律知識培訓等渠道，提高勞工素質，增強他們團結起來進行自我保護的意識。由于一些私營企業經營規模小，工人人數少，無法開展工會活動，應該通過有關勞動管理部門的支持，建立跨廠區的行業性工會。在強化工會作用的基礎上，建立完善雇主與雇員的協商機制，這是企業勞資關系的一種自我調節機制，有利于企業與勞動者之間建立一種和諧的合作關系；同時逐步建立完善企業主組織與工會組織的談判機制，這是一種集體協調機制，在市場經濟條件下，它對調整勞資關系主體利益的不平衡性起著重要作用。

參考文獻：

[1]道·諾思.制度變遷理論綱要--經濟學與中國經濟改革[M].上海：上海人民出版社，1995.

[2]蒲紅果.中國有多少人敢和老板\"琢磨\"勞動合同.千龍新聞網.2002-

12.23.

[3]李景森，賈俊玲.勞動法學[M].北京：北京大學出版社，1995.

作者簡介：

王寶令（1963-），男，山東安丘，美國班尼迪克信息管理碩士，高級工程師。

杜冰（1976-），女，遼寧昌圖人，西方經濟學博士，講師。

基建項目:遼寧省科技廳；項目名稱：勞動相關法律的經濟分析。