強化人力資源對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略支撐作用

摘要：本文對選用人問題進行了探討，提出了選用人的原則、方法及體會，強調了人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。

關鍵詞：選用人 企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略支撐

1 選用人的重要性

選用人是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其效果的好壞直接影響戰(zhàn)略實施的成敗。我公司近年來規(guī)模、效益實現了跨越式增長，這是成功實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結果，但正確的戰(zhàn)略要靠人才落實。這幾年公司給各子企業(yè)選配了科學合理的領導班子，形成了區(qū)域運營發(fā)展的核心，做到了新建一個企業(yè)見效一個，購并一個企業(yè)成活一個，使公司日益強大。在行業(yè)群雄逐鹿中，公司不僅抓住了戰(zhàn)略機遇，而且在選用人上也走在了行業(yè)的前列，真正做到了戰(zhàn)略上先人一步，戰(zhàn)術上高人一籌，這就是人才對企業(yè)發(fā)展推動作用的充分體現。

2 選人

2.1 人才選拔的原則及方法

2.1.1 因事擇人，按工作性質和崗位特點選人 要在確定企業(yè)中長期發(fā)展目標的基礎上，對戰(zhàn)略目標進行分解，確定產供銷、人財物等子戰(zhàn)略及各子戰(zhàn)略對人力資源數量和質量的需求，制定各年人才需求計劃。要清楚企業(yè)人力資源的現狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質的需要進行人才選拔。

2.1.2 德才兼?zhèn)?，任人唯賢 康熙帝指出：“觀人必先心術，次才學。心術不善，縱有才學何用”？所以他主張“必才德兼優(yōu)為準”。那么，德的標準是什么？康熙提出了一個標準——“以公勝私”，他說，“事君者果能以公勝私，于治天下何難！若挾其私心，則天下必不能治”。可見，這里的“公”乃指朝廷的利益。德與才之間的關系，司馬光在《資治通鑒》里指出：“才者德之資也，德者才之帥也”。德與才是統(tǒng)帥與被統(tǒng)帥的關系。接下來，他具體分析了不同人的德才素質：“是故才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人”。為了把真正德才兼?zhèn)涞娜瞬胚x拔出來，必須在人事工作中堅持任人唯賢，選賢任能。

2.1.3 公開公正，多渠道選拔 信息時代，企業(yè)可以通過人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司等多種有效的渠道，招聘到自己需要的人才。對內：要建立并完善人才檔案，掌握人才發(fā)展情況，包括數量、比例、學歷結構、工齡結構；對外：要建立人才儲備機制，通過政府人事部門、大專院校、中介機構、網絡信息等各種渠道獲取并及時更新人才信息，保證企業(yè)人才需求補充及更新。

2.1.4 平等競爭，運用科學的測評手段 要確定崗位任職標準，包括崗位職責、學歷要求、工作經驗、專業(yè)知識、技術特長等，公布招聘信息、方法，公開選聘，真正做到公開公正選拔人才。要通過利用科學的測評手段，如專門測評軟件、面試、筆試、辯論等，了解人員的素質結構、能力特征和職業(yè)適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據。

2.2 實證分析

這幾年公司從大專院校、企事業(yè)單位招聘了一些骨干人員，尤其是一些具有工作經驗的成型人才，進入企業(yè)后能夠迅速進入角色，迅速發(fā)揮他們的經驗和能力優(yōu)勢，很快滿足了崗位的高要求，對企業(yè)的貢獻立見成效。相反選人不當也會給企業(yè)造成巨大的損失。原來東北一家與我公司齊名的老牌企業(yè)，由于資金鏈斷裂瀕臨破產。企業(yè)的中層干部幾乎到了失控的程度，內勾外連，損公肥私，各自獨立，使企業(yè)處于混亂狀態(tài)。此企業(yè)失敗的一個主因是選人的失察、失度。

3 用人

3.1 用人的原則及方法

3.1.1 人適其事 俗話說，沒有不能用的人，只有用不好的人。在今天的許多企業(yè)中，仍然存在著用人上的隨意性，不考慮員工的特長和意愿，造成“專業(yè)不對口”、“能力得不到發(fā)揮”。所以企業(yè)要對員工的個性特長有深入的了解，針對其特點安排相應的工作，做到人得其事。

3.1.2 用人所長 漢朝東方朔有一名言——“水至清則無魚，人至察則無徒”。用人最忌求全責備。宋代王安石指出：“一人之身，才有長短，取其長則不問其短?！保ā段巍罚氨∮谪熑耍悄淦溥^；不茍于論人，而非求其全。”（同上）。因材施用，用其所長，具體而言，正如《荀子.君道篇》所言：“論德而定次，量能而授官。皆使人載其事而各得其所宜：上賢使之為三公；次賢使之為諸侯；下賢使之為士大夫”。堅持用人所長，則人人可用，各得其所。

3.1.3 事得其人 工作的責任要明確，責任人當然也要明確。有的企業(yè)在人員使用上目光狹隘，只會在小圈子中尋找人選，往往就會出現“都不行，但退而求其次，只能他了”的現象。這既是人員使用不當的表現，也給工作帶來了潛在的危機。所以，企業(yè)在使用人員上，一定要堅持為每個崗位找到最合適的人選，這才能真正把工作完成。

3.1.4 人盡其才 很多企業(yè)不能真正做到人盡其才，許多員工即使是在合適的崗位上，才能也得不到完全的發(fā)揮，這就與企業(yè)的人力資源管理的大環(huán)境直接相關。比如有些企業(yè)的薪酬政策，使員工產生干多干少一個樣、干好干壞一個樣，自然不會將能力發(fā)揮到極致；或者員工的職業(yè)發(fā)展通道與個人能力績效沒有直接關系，而與資歷更相關，員工也不會全力工作。所以人力資源管理的整個系統(tǒng)要能夠調動員工的積極性，使其做到人盡其才，這樣企業(yè)才能獲得員工最大的主觀能動性和使用效益。

3.1.5 事竟其功 這一個原則粗看上去與人員使用無關，但實際上反映了人員合理使用后的結果，也是衡量人員是否合理使用的標準。近年美國一些高科技企業(yè)員工跳槽普遍，但企業(yè)更關心的是有沒有更好的人來，將工作做到最好。

3.2 實證分析

我們公司用人以業(yè)績?yōu)闃藴剩_識人，科學用人，在提拔任用或降職解聘時，堅持公正、公平，堅持用業(yè)績說話，不管這個人以前的資歷怎樣，重點是看這個人的業(yè)績。對于工作不負責任、績效平平、甚至造成了嚴重失誤的人實行解聘或降聘，對于懂經營、會管理、年富力強、業(yè)績突出的人員委以重任，真正做到了“能者上、平者讓，庸者下”。通過以業(yè)績?yōu)闃藴蔬M行人員的考核任用，極大地提高了各層面人員的危機意識、大局意識和責任意識，公司執(zhí)行力顯著提升。

4 幾點思考

4.1 人力資源管理應上升到戰(zhàn)略的層次來支撐企業(yè)發(fā)展

企業(yè)管理者是否真正認識到了人力資源管理的重要性，是否真正發(fā)揮了本企業(yè)人力資源的最大效能？這一點，感覺還是雷聲大、雨點小，換了個人力資源的名，實則還是人事、勞資管理。所以，要樹立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念，發(fā)揮它在戰(zhàn)略管理上的功能，就必須把目標確定在人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的長期影響上，人力資源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略的反映者轉變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者，最終成為實現企業(yè)戰(zhàn)略的“貢獻者”。

4.2 用人導向應符合企業(yè)經營發(fā)展的特點

這幾年公司處在一個市場蓬勃發(fā)展、需求穩(wěn)定增長的區(qū)位，關鍵是能不能在市場需求增量到來之前，形成新增產能。公司基于生產主導型的戰(zhàn)略特點，確定了用人的導向，使70%的中層干部為生產技術型的干部，他們大多都是從基層一線干起，經數年的歷煉提拔到子公司經理的崗位。正是由于他們在項目建設和投產運行中及時解決技術問題，使企業(yè)迅速發(fā)揮新增產能，公司才取得了顯著的發(fā)展業(yè)績。

總之，選用人的根本目標是通過人才資源的最佳配置，有效支撐企業(yè)的發(fā)展。要樹立科學的用人觀．堅持正確的用人導向，有愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，切實把好選人用人關。

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