淺析企業員工激勵機制的建立

摘要：員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。任何可持續發展的企業必須建立自己的有效激勵機制，只有建立有效的激勵機制，才能夠面對激烈的市場競爭。激勵機制是企業管理的重要課題，更是企業吸引人才、留住人才的迫切需要。

關鍵詞：人力資源 激勵機制 制度建立

1 企業建立公平合理激勵機制的必要性

1.1 管理深處是激勵 激勵對于企業經營至關重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決于動機水平的高低。無論一個企業擁有多少技術、設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被充分利用，不會發揮最大作用。哈佛大學威廉·詹姆斯教授通過對員工激勵的調查研究發現，在缺乏激勵機制的環境中，一個人的能力僅能發揮20％～30％，如果給予充分激勵，他的能力則可發揮到80％～90％，所以說：“管理深處是激勵”。

1.2 企業激勵機制仍需完善 企業經過多年的市場實踐，內部分配制度不斷完善，用人機制進一步優化，逐步建立起了一套適合本企業特點的激勵機制，并且取得了不錯的成效，但是我們也應該清楚的認識到，電力企業在快速發展的過程中同樣留下了一些“后遺癥”。用人制度缺乏靈活性，供電企業人才出現結構性缺員的現狀；分配政策相對滯后，“不患貧、患不均”的思想仍然影響著一些職工。這些都不利于職工工作熱情的提高和個人潛能的發揮，也與激烈的市場競爭不相適應。因此，企業管理者要積極采取措施，進一步調整和完善企業的激勵機制，充分調動廣大職工積極性、主動性和創造性，為企業的生存和發展服務。

2 設定有效的激勵模式

2.1 激勵形式應具有針對性，能夠滿足員工的需求 如果想要激勵政策能夠滿足員工的需求，應做到以下兩點：首先，管理者要了解每一層次員工的需求。在需求理論中，著名美國心理學家馬斯洛提出“需求層次理論”。該理論運用到管理上，就是要求管理者要考慮不同層次員工的需要，并根據每一層次員工的需要設計相應的激勵措施。例如，聯想集團成功的秘訣在于對不同的群體就采取了不同的激勵方式。其次，管理者還要考慮每個員工的特殊需要，了解員工哪一層次的需要占主導地位，從而相應地為滿足該層次的需要提供條件?？v向來看，不同層次的員工處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的專業技能人員，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求；對薪酬較高的企業管理者，更需滿足他們的尊重需求和自我實現的需求。橫向來看，對于同一層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有所不同。所以，企業的激勵方式應該因時而變，因人而異，更要有針對性，才能取得實效。

2.2 物質與精神兼顧，實施全面薪酬激勵機制 “全面薪酬戰略”是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。它將薪酬分為物質和精神兩個方面，二者的組合被稱之為“全面薪酬”。物質激勵與精神激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。現階段，既不能只給物質激勵，使人們忘記大目標；又不能超越歷史階段，只進行精神獎勵。要在不斷滿足人們物質需要的基礎上，不斷提高精神需要。人們對物質和精神的激勵都是需要的，在制定激勵政策時，要兼顧員工在這兩方面的需求。

3 企業合理有效激勵員工的方法與途徑

對人力資源的開發，特別是員工創造能力的開發在經濟活動中具有特殊的價值。國有企業對員工的激勵機制主要由三大部分組成：

3.1 按勞分配，主要包括以下內容：

3.1.1 工資：是企業員工勞動報酬的最基本部分，是員工社會地位、角色扮演和個人成就的象征。工資激勵必須貫徹按勞分配、多勞多得、勞績掛鉤、獎勤罰懶的原則。但如果員工已經擁有相當可觀的存款或是出身在比較富裕的家里，一般來說，工資對他們的激勵作用不會很大。

3.1.2 獎金：是超額勞動的報酬，設立獎金是為了激勵員工超額勞動的積極性。但在發揮獎金激勵作用的實際操作中，應特別注意的是：必須信守諾言，不能失信于員工，否則會造成千百次重新激勵的困難；使獎金增長與企業發展緊密相連，讓員工體會到，只有企業不斷發展，獎金才會不斷提高；獎金絕不能搞平均主義，把獎金變成一種變相的福利，那就失去了獎金的激勵作用。

3.1.3 津貼：是為了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊工作環境下從事特殊勞動或額外勞動而給予員工的一種補償性的勞動報酬。比如，管理人員的通訊津貼，技術人員的書報津貼，施工人員的野外施工津貼等。

3.1.4 罰款：是對職工違反企業規章制度，給企業造成經濟損失的行為，給予的經濟懲罰。它刺激被處罰者吸取教訓，從而激勵員工更好地為企業創造財富。

工資、獎金屬于“硬件”，津貼、罰款屬于“軟件”，企業整體激勵機制是一項系統工程，只有“軟硬兼施”，才有可能達到顯著效果。

3.2 為員工創造一個寬松的環境，主要有以下四個方面：

3.2.1 對員工應以鼓勵為主。鼓勵員工是創造企業寬松環境的基礎。要切實履行一個領導者應有的職責，工作成績好就給予鼓勵或表揚，不好就批評。但如果批評所占比重過大，很可能導致消極空氣蔓延。而一味鼓勵或表揚，下屬則會產生驕氣，有時甚至會產生誤解。所以在實踐中，應采用鼓勵與批評相結合，以鼓勵為主，以批評為輔，營造一個相對寬松的工作環境。

3.2.2 給優秀員工提供一個發展空間。對業績優秀、有一定潛力的職工，創造發揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發揮出來，能達到最大限度的激勵作用。一般來說，每個人都是有一定潛能的，關鍵在于領導是否能夠發現它，充分利用它，讓職工的潛能充分為企業服務。明智的領導是最善于激發職工潛能的領導。而且，大膽提拔有能力的年輕人，會鼓舞士氣，形成團隊精神。

3.2.3 關心員工生活。以人為本的思想是企業管理的靈魂，企業領導者只有真正關心員工，實事求是的幫助職工解決困難，解除職工的后顧之憂，才能使員工真正熱愛企業，忠誠企業，為企業的發展盡心盡力。

3.2.4 建立企業文化。每個企業都有自己獨特的企業文化，一旦形成一種健康的企業文化，就會在企業中形成一股強大的精神動力，所有員工都會受到這種企業文化的激勵。由于未來的員工隊伍將呈現出更為多樣化的特點，要尊重并充分利用人際差異，就需要營造一種企業文化來統一人們的價值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉。

3.3 為職工提供終生教育的機會 年輕員工都愿意不斷提高自身的工作能力和水平。作為企業領導者，應該為職工制定一個終身教育規劃，尤其是年輕員工，應有一個針對性較強的計劃，根據企業的發展目標，將短期專業培訓和長期能力培訓相結合，讓職工根據企業發展不斷調整自己的知識結構，不斷學習新知識以適應企業的發展。因此，為員工提供繼續深造的機會，不但能使他們為企業創造更優質的財富，同時也能激發他們對企業的忠誠度。

4 員工有效激勵應避免的誤區

建立有效的激勵制度，是企業管理的重要課題之一。雖然近年來電力企業越來越重視員工激勵，并對激勵機制進行了改革與創新，取得了一定的成效，但對員工激勵的認識仍存在一些誤區。

4.1 激勵就是獎勵 獎勵成為一種重要激勵機制。必要的獎勵，能調動起人們的積極性，煥發起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎勵為“神奇的一滴蜜”。但是，目前許多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。

4.2 同樣的激勵可以適用于任何人 許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。由于不同員工的需求不同，相同的激勵政策起到的激勵效果也不盡相同。即使是同一位員工，在不同的時間和環境下，也會產生不同的需求。因此，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要對企業員工進行分析，將他們的需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵機制，并有針對性地進行激勵，這樣的激勵措施才能最有效。但同時也要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

4.3 只要建立起激勵制度就能達到激勵效果 評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，只有針對性地進行激勵，激勵效果才能更有效。一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這主要是因為沒有輔以系統科學的評估標準。例如某公司推出“年終兌現獎”的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。激勵機制只有同企業的管理制度相匹配，才能發揮激勵機制的作用。

參考文獻：

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[2]徐泌.薪酬制度的建立與完善.東方出版社.2007．

[3]夏國洪.人制管理[M].經濟科學出版社.2002.