關于心理契約提高校園招聘效率的研究

摘要：基于校園招聘效率一直不高的問題，本文結合心理契約對校園招聘進行了研究，并提出了幾點關于提高校園招聘效率的建議。

關鍵詞：心理契約 校園招聘 效率

現代社會，經濟形勢瞬息萬變，企業要想成功的生存下去，必須具備一定的創新能力。校園招聘的對象——應屆畢業大學生以其可塑性強、富有創新精神，越來越受到企業的青睞，因此校園招聘也成為了企業獲取人才的一個重要通道。但是，目前校園招聘的效率卻并不能讓企業滿意。常見的問題主要有幾類：或者是企業在校園招聘中得不到招聘對象的青睞，無法招聘到合適的人才；或者企業招聘到了“需要”的大學生人才，但是人才發揮不出自身的能力，企業也無法獲得相應的回報，最終導致人才的流失。這些都說明了校園招聘效率的低下，花費了人力、物力以及財力最終卻無法獲得相應的回報。

組織行為學研究的成果表明，招聘對象對招聘者的看法以及員工對企業看法，都與心理契約有著重要的關聯。為了提高校園招聘的效率，使企業能夠通過校園招聘獲取到適合企業的人才，并且能夠使人才真正發揮出自己的能力，為企業的發展提供自己的貢獻，本文試圖通過校園招聘過程中心理契約的研究，來提高校園招聘的效率。

1 心理契約

心理契約的概念最初是由Levison和Schein等人在20世紀60年代提出的，他們認為心理契約是“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望”。簡而言之，心理契約是一種隱于雇傭雙方心中、對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定。

心理契約是組織與員工之間對于雙方所抱有的一系列心理期望的反映。一方面，組織招聘員工，希望員工能夠對組織忠誠，能夠在組織中發揮出組織期望的能力，為組織提供自己的貢獻；另一方面，員工加入組織是具有一定的動機與目的的，員工期望組織能夠為自己的發展提供所需的平臺，希望能夠滿足實現自我的需求，能夠獲得相對于自己貢獻的回報等。員工契約不同于現實存在的企業法規，它是一種隱性的存在，但是這種隱性存在卻比實際存在的企業法規更能約束雙方的行動，是影響組織與企業雙方行為的一個重要因素。心理契約對員工行為的影響作用是非常明顯的。員工感覺到組織能夠并且提供了其所期望的東西，員工就會展現出相當的忠誠度，并且會最大限度的發揮自己的能力，為企業的發展提供自己的力量。

根據前程無憂發布的一份關于中國企業員工離職率調查報告顯示，工作2-3年的人離職率達到了36%，工作2年以下的離職率達到了28%，在這些離職的人中，大部分是新就業的大學生。從這個數據可以看出，大部分企業校園招聘的效率還是比較低的。企業通過校園招聘獲得的人才，經過2到3年的培養之后，有一半選擇了離職，這對企業來說是一項巨大的損失。本文試圖從心理契約出發，結合企業校園招聘，提出幾點建議，來提高校園招聘的效率。

2 基于心理契約提高校園招聘效率的建議

2.1 客觀分析組織現狀，傳遞真實的招聘信息

員工與組織的心理契約始于員工招聘過程，因此員工與組織之間是否能夠在心理契約上面達到一致，招聘環節占據著重要的地位。客觀的分析組織現狀有助于招聘人員在招聘過程中能夠準確、迅速、專業的把企業的具體情況傳達給應聘者，這點對于校園招聘的對象大學生來說，效果尤為顯著，能夠很容易的給招聘對象留下一個很好的心理印象，這種心理印象對于構建組織與員工之間的心理契約有著重要的推進作用。同時，企業傳遞給應聘者的信息必須是真實的，組織需要把組織概況、工作特征真實的呈現給應聘者，以便應聘者對組織形成合理的心理預期。如果企業在招聘信息中過高的宣傳企業的現狀，容易給應聘者一個過高的心理預期，等到實際工作時，發現這種心理預期無法達到時，組織與員工的心理契約很容易就產生裂痕了；同樣，如果企業過低的傳遞企業的現狀，則無法傳遞給應聘者達到其需要的信息，也就無法獲取需求的人才。因此，客觀分析組織現狀，給應聘者傳遞真實的招聘信息，有助于組織與員工達成一致的期望，對于構建組織與員工的心理契約有著重要的幫助。

2.2 明確組織需求，防止人才高消費

校園招聘對于企業培養儲備型人才有這至關重要的作用，但是由于校園招聘所招聘的對象并不是企業的直接需求體現，而是潛在的需求體現，因此，要想提高校園招聘的效率，就必須首先明確組織的需求，根據崗位說明書和工作說明書，準確的把握組織對儲備型人才的需求，同時將這種需求在招聘的過程中很好的展現出來，來招聘合適的員工。目前的校園招聘現場，各家企業貼出來的需求很相似，要求英語六級、計算機三級、專業知識扎實等等，經常會出現偏離崗位和公司的實際需求，盲目的追求最優秀的人才，造成人才的高消費，最終還會因為無法滿足優秀人才的需求導致優秀人才跳槽的結果。明確的組織需求，清醒的認識到組織能夠提供的條件，然后明確的傳達給涉世未深的校園應聘者，有助于構建堅實、牢固的心理契約，這種心理契約對于招聘到并保持住最適合的人才有著重要作用。

2.3 加強培訓，關注員工需求

馬斯洛需求層次理論表明，當低層次的需求得到滿足之后，人們會希望更高層次的需求得到滿足。隨著經濟水平的發展，大部分的組織都能夠滿足員工的低級別需求，這時員工就會渴望更高層次的需求——自我實現的需求得到滿足，這點在經過了十幾年學校生活初入社會的大學畢業生身上體現的更為明顯。員工進入企業之后，隨著彼此的了解，通過招聘與組織建立的心理契約會有個改變與再建立的過程。在這個過程中，組織需要真實的關注員工的需求，并將員工的需求與企業的發展結合到一起，有針對性的加強對員工的培訓。這種針對性的培訓能夠使員工的需求得到較大的滿足，也就會進一步夯實員工與組織之間的心理契約，能夠極大的提高員工的忠誠度，對招聘效率的提高有著重要作用。

2.4 強化心理契約，加強激勵

員工與組織的實際合同在未解除之前，員工與組織直接都會有心理契約存在。企業經過多年培養得到的人才，自然希望能夠為企業發展做出貢獻，尤其是通過校園招聘得到的這部分人才。儲備型人才的培養是需要足夠的時間，因此不是說校園招聘、培訓結束后，員工與組織的心理契約就會達到一個牢不可破的地步，組織必須注意日常對這種心理契約的強化。堅實的心理契約，表面上來看可以讓員工與組織保持這種雇傭關系，其實從更深層次來看，這種堅實的心理契約其實是一種效用巨大的促進劑，這種促進劑可以使員工發揮出100%的能力來為組織的發展提供貢獻。

3 結語

校園招聘作為企業獲取儲備型人才的重要通道，日益得到了企業的重視，但是校園招聘效率一致較低的問題一致困擾這許多企業。本文從心理契約的角度分析了校園招聘過程中需要注意的問題，希望能為企業提高校園招聘的效率提供一點幫助。

參考文獻：

[1]趙玥.基于心理契約的校園招聘策略研究[J].科教縱橫，2009.1.

[2]彭川宇.新就業大學生的心理契約與離職傾向關系研究[J].實證研究，2008.7.

[2]孫芳，張平.基于心理契約的企業員工招聘研究[J].技術與市場，2007.11.