論企業實施績效管理過程中面臨的問題及對策

摘要：全面建設績效管理體系，是推進體制變革、施行機制創新的一項重要實踐活動。開展以目標管理為導向的績效管理體系建設試點工作，建立健全全面績效管理體系，是推進體制變革、整體提高企業素質，增強企業競爭力的有效措施。本文針對推進績效管理實施過程中面臨的問題及分析，提出了有針對性的工作思路和具體策略，以穩步推進企業人力資源管理變革。

關鍵詞：績效管理問題對策

0 引言

績效管理(Performance Management)是企業獲取競爭優勢、提升企業管理的戰略性和綜合性方法，是對人力資源實施科學管理的重要手段。績效管理作為一種管理思想滲透到了企業的各個層次，是對員工、部門或經濟個體的行為及結果進行規劃、評估及改進的管理過程。它是實現企業戰略目標的手段與工具。通過績效管理，可以促進企業形成以績效為導向的組織文化，在企業發展過程中是一項極為重要的核心工作。

1 企業實施績效管理的現狀分析

1.1 績效管理體系缺乏完整性與可操作性

1.1.1 評價體系的設計不合理?？冃гu價體系是績效評估的重要依據，只有設計好了績效評價體系，企業才有可能合理地進行績效評估。但是很多企業系統比較龐大，有很多需要設計績效評價體系的工作被忽略了。此外，隨著企業發展及戰略變化，工作的性質和要求也在變化，但很多企業的績效評價體系卻始終不變?？傊?，績效評價體系并沒有處在一個動態的不斷修正的過程之中，使其喪失了評價的意義。

1.1.2 績效評價指標缺乏可操作性與針對性。績效指標不清晰，目標與實際聯系不緊密。一般來說，考評標準不合理有兩種情況，一是指標過高，二是指標過低，考評指標過高會產生無法實現目標的結果，結果使得大家垂頭喪氣，失去干勁，會導致員工不努力，甚至會導致員工的流失；考評指標過低會產生比較尷尬的結果，因此，標準應該是個體職工努力之后能夠實現的標準，通俗地說，就是“跳起來，摸得著”。從數理統計的角度來看，就是正態分布超額非常少，比如為20％，正態分布足額比較多，比如為70％，正態分布不足額比較少，比如只有10％左右，這樣的標準就是比較合理的標準。

1.2 對實施績效管理的認識不夠 對于企業特別是長期處于計劃經濟模式下的國有企業而言，較多的員工由于傳統思維，對于績效管理的認識不夠，覺得多此一舉，勞民傷財。一些下屬部門領導也沒有統一思想，不能按全局考慮績效管理對于建立現代企業制度的重要意義。完整的績效管理是“績效目標制定——實際績效指導和溝通——績效考核——績效反饋”，這樣一種良性循環，不是等到某一工作周期結束的時候才填填表，做個評價完事。也不是專門等到出現績效不良問題時才露面。由于較多的企業管理者都是來自于專業崗位，因此，大多數管理者更側重于抓業務或工作，而疏于考慮應當如何與員工進行溝通，為下級提供不斷提高自身能力的考慮不足。

1.3 缺乏保證績效管理實施的執行力 在績效管理中，一個重要的方面就是績效考評。當前很多企業的一個普遍現象就是重制度執行，輕實際考核；重形式完善，輕實際兌現。具體就是眾多的“老好人”現象，大家都不愿意得罪人，從而導致考核流于形式，從而影響到了績效管理的執行力。另一方面，若干的企業往往以“工作態度”來全盤代替全面的績效考核。這樣就會出現兩種情況，第一個情況是開始的時候工作態度全部考核為良，過一段時間之后如果出現差異，大家就會議論紛紛，這種情況往往會導致將工作態度全部考核為優，結果是這個考核內容大家都是一樣的分數，最終成為送分項目。另一種情況是大家相互之間鬧矛盾，把工作態度作為相互打壓的情況，成為所謂的全方位考評，也就是出現橫向考評的糟糕結果。

1.4 管理手段與方法配置不合理 績效管理并沒有一套放之四海而皆準的方法，各企業應當結合自己企業的實際情況選擇具有適應性的方法，不能照搬照抄其他企業的管理模式。但實際情況是，要么企業在績效評價方法上采用原始的手段，如僅僅打打分，填填表，把績效管理等同于績效考核；或者盲目采用一些先進的考核方法，如360度績效反饋、平衡記分卡、六西格馬等，結果花費了大量的人力、物力，但在實際操作過程中遇到很多問題，最后不了了之，造成企業資源的浪費。

2 企業進一步做好績效管理的對策

2.1 全員重視，轉變對績效管理的認識 績效管理雖然是企業整體人力資源管理系統中的重要組成部分之一，但也是企業全面管理的系統工作與重點工作。簡單地說，企業全員要認識到，績效管理系統與企業的整體人力資源戰略、組織結構與崗位管理系統、人員的規劃與招聘系統、培訓開發系統、薪酬系統以及獎懲系統之間的匹配性非常重要。只有將績效管理作為企業人力資源管理系統中的重要環節來看待，加強各種管理職能之間的相互配合和彼此促進，才能使績效管理工作真正發揮出幫助企業實現戰略計劃、開發和提升員工能力以及增強對員工激勵的重要作用，從而推進企業全面的進步，達到企業與員工共同成長的目的。

2.2 采取有力手段保證績效管理的執行力 一是要制度完善，在績效管理制度設計上應做到科學、規范；考核方法上應該以企業的實際情況為出發點，盡量做到實用、高效，切忌復雜而不實用的方法。二是企業可以聘請管理咨詢專家共同設計科學、客觀、準確的績效考評體系。首先從基礎性的工作分析開始，制定出規范、合理的工作說明書和工作描述，對于企業的員工培養、工作開展、業績評價制定出內容全面、標準適當的績效考核體系。三是各級管理者還需要掌握績效管理的相關能力和技巧，如應用關鍵績效指標法確定工作目標的能力與技巧、輔導的技巧、反饋面談的技巧等，從而企業必須對其各級管理者進行績效管理相關知識與技能的培訓。四是應建立和健全企業的激勵機制與績效管理體系相配套，采取多樣化的激勵手段，如員工個人職位的提升、薪酬的變化、承擔更多的工作責任等。

2.3 制定客觀合理的績效管理指標 標準制定應實行分級負責，例如部門人員的考評標準由部門制定、生產環節的考評標準由車間制定、管理層的標準由公司決策層制定。標準制定的方法是對于工作量、資金、消耗等指標定額按公司總體目標層層分解和實行按理論計算與實際數據統計分配相結合的方法制定；對于重復性的勞動定額通過測評的方法制定；對于各類人員定性工作分值化實行按照工作質量、工作態度、服務對象滿意程度等分為若干等級按優劣程度進行量化。標準要有試營期，通過試營熟悉標準體系，不兌現的結果不運用，由此避免標準過低的尷尬。同時，通過試營期，可以發現問題，修改調整系統，等到大家達成共識的時候，再開始真正的運行。

2.4 引入先進的管理方法和技術進行績效管理 制定了考核內容、標準后，還要應用考核方法來評價員工的表現。針對企業特點、規模、技術、實力、成本等出發，選擇合理的評價方法，如：等級評定法、強制分布法、排序法、關鍵事件法、平衡記分卡、總之，績效管理的最終目的是為了提高員工的績效表現，因此績效管理應該進行考評反饋和指導。通過考核指導能夠讓各考核主體明確工作職責與績效要求，自覺地協調自己的行為，減少內耗，促進工作能力與績效的提高。有效的反饋面談不僅能使主管人員了解員工存在的不滿，及時對績效計劃做出改進，而且能通過交談與溝通及時肯定成績、指出不足，使員工更加努力地工作。

3 結論

績效管理作為整個企業激勵機制的基礎和人力資源管理的關鍵，已受到普遍關注。這也是企業人力資源管理部門工作的重點與難點之一。要積極克服走入績效管理的誤區，設計科學合理的績效管理體系與評價指標，以積極的教育、先進的方法來推進此項工作的實施。

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作者簡介：劉曉華（1971-10-25），女，漢族，河北省秦皇島人，秦皇島電力公司福電集團人力資源部，績效管理主管。