淺談企業“人力資源管理”

摘要：在任何歷史時期的社會生活與經濟活動中，人的因素都是至關重要的。我們過去偏重于對物質資本的研究，但還遠遠不夠，還必須通過各種途徑讓人力資本的作用得到充分發揮。人力資本能否創造利潤決于好的制度環境、人才的社會流動和不斷增加的人才存量。要想讓人力資源充分發揮作用，激勵是必須的，但同時必須建立制衡機制，這樣才能充分發揮人力資源管理在企業中的作用。

關鍵詞：人力資源

“人力資源管理”在企業中的作用逐漸被企業家認識和研究，其主要表面在：人力資源規劃，人力資源分析，人力資源配置，人才招聘、人力資源開發。

1 人力資源的重要性及產生概況

在任何歷史時期的社會生活與經濟活動中，人的因素都是至關重要的。沒有人，其他的物質因素都毫無價值可言；沒有人，一切社會活動與經濟活動都無法進行。長期以來，人在社會經濟活動中的主導作用被人們所忽視。在人們的觀念中，一直認為土地、空氣、水、食物養活了人的生命，是財富激勵了人的勞動行為，直到20世紀60年代，人們才意識到人同樣也是一種重要的經濟資源，此后，人力資源，人力資本的觀念才逐漸被人們所接受，人力資源管理的專門活動與學科隨之形成。1985年前后，人力資源觀念開始傳入了我國，但沒有引起足夠重視，我們仍然偏重于對物質資本的研究。

2 人力資源對中國發展的意義

首先，中國是人口大國，人口具有經濟性的一面，又具有消耗性的一面。如何提高人口的經濟效用性，降低人口的消耗性，化人口負擔為人力優勢，主要取決于社會、國家、組織如何進行人力資源的開發與管理。

其次，中國加入世貿組織，實現與世界經濟發展的一體化。在這一過程中，外國企業到中國來投資，帶來的只是技術、資金，需要中國支援大量的高質量的人力資源，否則外國企業到中國來很難發展；另一方面，中國企業要與外資企業抗衡與競爭，重要的也是需要有高質量的人力資源及高水平的人力資源管理。

再次，隨著高新技術經濟的出現與發展，人力資源在社會經濟發展中的作用大幅度提高，而物力資源與財務資源的作用相對縮小，土地礦產等自然資源及物質資金等逐漸讓位于人力資源。因此，物資流的管理與資金流的管理逐漸讓位于人力資源的管理。

3 人力資源的概念

什么是人力資源？人們有多種解釋。但概括起來有三種比較有代表性的觀點。

第一種是較為傳統的觀點，即把人力單純地看作是勞動力，認為人力資源即是具有勞動能力的全部人口，確切地說不能是16歲以上的具有勞動能力的全部人口。第二種觀點認為，人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。第三種觀點是近幾年提出的，把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力，認為人力資源是指人的勞動能力與潛力，包括品德、知識、技能、智力、體力、特殊能力、情趣等等因素的總和。

那么究竟什么是人力資源呢？我認為所謂的人力資源，是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。

4 人力資源發揮作用應具備的條件和意義

我們過去偏重于對物質資本的研究，但是這還遠遠不夠，為了讓人力資源的作用充分發揮還取決于三個前提條件。

首先，應當有一個好的制度環境。一個國家或地區的政治制度，對該國或地區的人力資源管理的發展具有重要影響。當然，反過來優秀的人力資源又會引導和促進該地區政治生活的變化與發展。一個有作為的政府，都對人力資源管理給予了特別的關注與重視，通過政策、法規等一系列有效的政府行為，為人力資源管理的發展引路護航。

其次，要有社會流動性。從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現資源的優化配置。國民經濟是一個動態系統，各組織、各行業、各地區的發展是不平衡的，對人力資源的需求也必然是不平衡的。為了使人力資源得到充分的利用，必然要求人力資源從相對富裕的行業和地區組織流入相對稀缺的行業和地區，只有讓人力資源流動起來，才能使員工在流動中找到合適自己的崗位，也才能使最需要人才的地區和組織得到自己所需要的人才。人力資源流動的意義，在于從根本上促進了人與事的配合和協調，優化資源配置，使人盡其才，事得其人。

再次，是人力資源需要不斷加強存量。我國加入WTO后，現代企業面臨著國際間的競爭，各國人力資源的素質較量就擺在我們面前。過去中國企業所謂的竟爭，優勢是長期給高素質勞動力高工資，但這個時代已經過去，現代企業必須建立有效的激勵機制，不僅要留住高素質人才，還要激勵每個人不斷學習，不斷增加人力資源的存量。

5 如何發揮企業人力資源的潛能

為了充分發揮企業人力資源的潛能，企事業單位的管理者需建立相應的激勵機制。激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，激發人的動機，使人產生一種內在的動力并使之內化，朝著所期望的目標前進，按照管理要求自覺行動的過程。同時，它還堅持以人為本，充分考慮人性發展的要求，盡最大可能去調動和發揮人們的積極性、主動性和創造性，從而極大地提高生產效率。同時更需要誘發人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現實的需要，就會引發行動的動機。人的需要和外部誘因，都是精神的和物質的兩種，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。所以說，激勵的實現，必須使外部誘因內化為個人的自覺行為，激勵目的是激發起人們按管理要求，按目標要求行事。

我們作為一個企業的管理者必須充分認識到目標進行超前和目標層次設置，這將有助于很好地發揮目標的激勵作用，產生更好的激勵效應。

首先，目標的設置和實現結果之間存在著某種關系，目標定得高一些，實現的結果會好一些，目標定得低一些，實現的結果也會差一些，不同的目標設置會導致不同的激勵效果。其次，目標的層次設置會形成目標深究間的襯托關系，不同的襯托關系會導致不同的結果。進而言之，僅僅就某個目標談某個目標，往往難以奏效。于是，為了側重或突出某個定期目標，更好地實現這一目標，不妨將原來的目標適當延伸，在此基礎上提出一個更高和難度更大的目標，形成目標的超前層設置。再次，目標的層次設置還會形成目標之間的分解，可以將長遠的，實現起來有難度的總目標分解成若干個分目標和階段性目標，采取“大目標、小步子”的方法，通過一個個階段性目標的實現來實現總目標，簡化總目標的實現難度。所以我們企業的目標值不能太小，要有一定難度和挑戰性，實施高目標激勵。也不要將目標靜態化、單一化，而是使其動態化、復合化、不要將目標整體化，而是使其具有可分性，要善于對目標進行層次，階梯設置，科學區分，準確定位理想目標與實現目標，總目標與階段性目標，高層次目標與低層次目標，激勵目標與實踐目標。

要想讓人力資本充分發揮作用，激勵是必須的，但也不是全部的，企業還必須建立制衡機制，這也是一種對人才的保護。權力為什么需要制衡？是為了避免產生更大的損失，權力沒有制衡可能會決策程序快，效率高，但更有可能造成重大的決策失誤。制衡可能會造成某種程度的效率降低，但這是避免最壞情況的發生而必須代出的代價，否則一些有才能的人可能就會被毀掉。從這個意義上說，建立制衡機制可以保證人才和企業都能健康持續地發展。企業一定要認識到這個道理，不能盲目貪求一時決策快，而給人才和企業都造成不可估量的損失。

參考文獻：

[1]人力資源管理專業知識與實務.中國人事出版社.

[2]中國發展經濟學.