基于組織承諾的酒店業學生人力資源管理的創新研究

[摘 要] 各高等院校和中等職業學校的旅游管理和酒店管理專業的專業實習生和畢業實習生正日漸成為國內各大酒店的人力資源后備主力軍，但如何管理好這部分學生人力資源是目前學校方和酒店企業方共同面臨的難題。本文從社會學組織承諾理論的五因素出發提出了酒店業實施學生人力資源管理的創新方式和方法。

[關鍵詞] 組織承諾 學生人力資源 實踐意義

一、學生人力資源的涵義及其特點

1.學生人力資源的涵義

本文中所指的學生人力資源是針對酒店企業的，因此所指的是高等院校及職業學校旅游管理及酒店管理專業或其他專業即將畢業、被學校派往實習酒店進行專業實習或畢業實習的學生及其所具有的勞動能力的總和[1]。為了培養學生的綜合應用知識能力和實踐創新能力，同時提高就業率， 各高等院校及職業學校的旅游管理和酒店管理專業的培養方案中都設置了為期共一年左右的在酒店企業進行的專業實習和畢業實習，這也是人才培養方案的重要組成部分。

2.學生人力資源的特點

(1) 資源豐富

根據中國旅游飯店業協會與浩華管理顧問公司聯合進行的《中國旅游飯店業務統計》和中國旅游飯店業協會對中國飯店業人力資源的研究報告，2007年中國飯店從業人數約170萬人， 而2006年全國共有旅游院校1207所(高等院校494所，中等職業院校713所)，學生總數459004人，高等院校學生199682人，中等職業院校學生259322人[1]。高等院校學制3-4年，中等職業院校學制3年，均至少有一年的專業和畢業實習，所以每年均約14萬學生會通過不同方式到酒店業實習，占到了2007年中國飯店從業人數的8%以上。近三年來， 隨著旅游業的蓬勃發展，旅游教育也在大步前進，學生人數有增無減。

(2) 業務能力不強，薪資要求也不高

由于還是學生身份，由于主要目的是學習鍛煉，也欠缺熟練技能，學生們比較有自知之明，所以對薪資沒有過高奢望。

(3) 重感情，理想色彩濃厚，成就感強烈

單純的學生們往往把現實世界想得比較美好，認為只要酒店管理層對自己好，就愿意全心全意為酒店付出，甚至不記報酬;認為只要自己愿意付出努力，就可以在物質和精神上得到滿足，就可以實現自己的理想。

(4) 潛力大、可塑性強

學生們都在學校接受過正規的專業教育，文化水平和語言能力都很強，個人素質也很高，只要用合理的方式和方法去激發，他們就會最大限度地發揮自己的能力和才能，為所在酒店創造最大效益。

二、酒店業學生人力資源管理現狀分析

由于筆者工作方面的原因，每年要安排80人左右的學生到國內外的酒店企業進行前后合計約一年左右的實習， 這80名實習生被分派到國內外約12家酒店。實習期內，筆者會到酒店檢查工作并和酒店人資經理接觸，實習結束，學生也會要求書寫實習總結。所以比較了解目前酒店業學生人力資源管理現狀。下面以比較典型的國內10家酒店學生人力資源管理現狀進行分析。

1.人數多，需求量大

從降低人力資源成本考慮，在這10家酒店中，每家的實習生人數占到了酒店總人數的10%上，有2家甚至占到30%以上。由于專業實習生可以與學校簽定協議共同管理，酒店管理起來相對方便容易，所以專業實習生占到相當大的比重。同時由于酒店業激烈的競爭，各大酒店紛紛認識到人力資源儲備的重要性，所以對有一定操作技能，熟悉酒店業務，理論水平偏高的畢業生也很青睞。

2. 薪資低廉，福利待遇差

絕大多數酒店使用學生主要是出于降低人力資源成本出發的， 所以學生們的薪資都低于一般正式員工工資的二分之一。而且由于是學生身份，非正式員工，酒店除了購買意外傷害保險外，其他保險和社會福利都沒有。而且實習生宿舍設施和正式員工宿舍設施區別大。多數酒店除每月支付實習合同上注明的實習工資外，再無其他津貼補貼，讓學生有充當廉價勞動力的感覺，不利于適當刺激學生的潛力。

3. 管理不規范

在這10家酒店中除3家國際酒店集團管理的酒店稍微好點外，其他7家由國內民營企業家管理的酒店普遍存在嚴重管理不規范問題。工作時間不固定，隨意加班現象嚴重，休息得不到保證，重懲罰不重獎勵，對學生違紀約束方面也無固定制度，隨意性太強。“以人為本”的管理理念沒有體現出來。

4. 不注重學生的職業生涯規劃與職業發展

實習生的實習有一定時效性，三個月、半年或一年期的實習合同結束后，學生就有可能會離開實習酒店，返校或尋找其他酒店就業或在其他行業就業。所以大多數酒店對實習生的崗位相對固定，不輪崗、換崗，不讓學生自己選擇適合自己的崗位，而是被動頂崗，哪個崗位缺人手就讓學生去補上，沒有系統的職業規劃，不是有意去培養人才，不利于學生實現自己的理想和成就感。

5. 流動和流失率高

學生們帶著滿腔的熱情，也不奢望有高的薪水，但由于酒店缺乏對學生人力資源特點的認識而導致管理方法和方式的不當，從而受到傷害、積極性喪失，部分學生最終會選擇離開實習酒店而流動到好一些的酒店或在正式畢業時選擇其他行業而流失了。筆者針對自己所在的學校近3年來酒店管理專業畢業生做的調查顯示每年有三分之二左右的學生流失到了其他行業，而另外三分之一選擇在酒店工作的學生極少愿意留在原實習酒店繼續工作的，即使原實習酒店給出了很高的薪酬。

三、組織承諾的涵義及其實踐意義

1.組織承諾的涵義

組織承諾(Organizational Commitment)是組織成員對某所在組織表現出的態度和行為，這一概念是美國社會學家Becker.H.S.(1960)在上世紀60年代提出的，用于反映個體與組織之間的心理契約。本文所指的組織承諾是國內學者“凌文輇”等人在學習和吸收了國外學者Natalie.J.Allen和John.P.Meyer的三因素組織承諾理論的基礎上，通過訪談和問卷調查對國內企業員工組織承諾做的一項系統性研究后，基于中國文化背景下所提出的五因素組織承諾理論:感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾，其中理想承諾是我國員工所特有的。

2.組織承諾的實踐意義

組織承諾研究在指導企業管理和改善勞資關系方面具有深刻的理論價值和實踐意義:(1)組織承諾研究能直接地實踐“以人為本”的管理理念;(2)組織承諾研究有利于企業掌握員工的工作態度和離\\留職傾向，為企業正常運營奠定良好的基礎。

有研究表明組織承諾水平的高低將直接影響組織成員的去留，對組織有高水平承諾的員工，其離職的動機和可能性較小，離職意愿較低。另外，感情承諾越高，人才投入和認同組織并愿意成為組織成員的感情依賴越強;規范承諾越高，人才對組織工作的責任心和義務感越高，離職意愿也隨之減少;理想承諾高，它能滿足人的較高層次需要，也不會輕易有離職跳槽的想法;而經濟承諾和機會承諾高的人才會衡量利益得失等實際問題，因此離職發生率低。

對酒店企業而言，實習生是他們的后備主力軍，如何利用學生人力資源的特點留住實習生，激發實習生的工作熱情和提高其工作績效，就是如何提高組織承諾水平實施對學生人力資源的管理問題。

四、酒店業實施組織承諾理論對學生人力資源管理的方式和方法

近年來，隨著國內外酒店集團在中國市場的快速擴張，各大酒店管理者發現招工越來越難，留住優秀實習生也越來越難，所以都在尋求對學生人力資源的管理方式和方法。基于學生人力資源群體特點，需要酒店從新的方面，區別于一般員工管理方式對學生實習進行管理，有效開發學生人力資源，這樣酒店方和學校方在學生實習中才能雙贏。從前面對目前酒店業學生人力資源管理現狀分析來看，多數酒店企業不注重對學生的感情、理想、規范、經濟和機會方面的投入，因此筆者個人建議從組織承諾的五因素模型實施對學生人力資源的管理是目前最合適的管理方法。

1.注重對學生的感情投入，增強學生的情感歸屬

利用學生們重感情的特點，通過情感紐帶管理學生。學生們比較單純，本來對薪資要求不高，只要尊重他們，關愛他們，創造良好的企業文化，提高學生們對酒店的滿意度和滿足感，學生們很容易把酒店當作自己的家一樣去經營。這就要求管理人員要樹立以人為本的管理理念，做到尊重學生，多與學生進行感情交流，聆聽學生的意見。在制定酒店經營戰略和決策時也應主動聽取學生的意見，鼓勵學生參與，尊重他們的民主權利，從而形成和諧、團結、向上的環境，學生們的主人翁意識就會增強。

2.對學生的成長進行科學的規劃，促進他們理想承諾的發展

學生們的成就感非常的強烈，都非常關注自己在酒店的發展空間和成長鍛煉機會，哪怕在實習期間能拿個獎狀或升為領班都非常高興。所以酒店要注重對學生進行職業生涯開發。針對學生們業務能力不強、但潛力大、可塑性強的特點，建立科學合理的培訓體系，制訂完善的績效評估與晉升機制，幫助學生做好職業生涯規劃。比如，在學生們上崗之前就專門給學生制訂系列化、層次化的，區別與正式員工的知識培訓、技能培訓、素質培訓計劃;制訂完善的績效評估與晉升機制，定期進行績效評估，對到達要求的給予輪崗、換崗或職位晉升或進行物質和精神獎勵，讓學生們能夠看到未來發展的方向和目標，通過努力能在實習結束時實現實習期的理想。

3.建立實習生約束機制，完善酒店保障體系，規范學生

完善酒店的保障體系，就應該制定成熟的人才約束機制。學會運用經濟和法律的手段約束實習生行為。由于學生們缺乏吃苦耐勞的精神、人際關系經驗不豐富、實踐操作技能不熟練、容易違反職業道德等特點，可以采用與學校或實習生簽定合同的形式，附以適當經濟懲罰，使學生們在實習活動中遵守操作規則和辦事章程，保障酒店各利益主體的合法權益，盡量減少不規范行為給酒店帶來的負面效應。

4.采用有效薪酬策略，發揮經濟承諾作用

薪酬的高低，是衡量人才價值的尺度，同時也影響著人才對工作的滿意度。據統計，人才流失最重要的因素就是相對工資水平。因此，首先，酒店應制定合理的薪酬政策，使優秀的人才感到勞有所值。實習生對薪資要求雖然不高，但如能適當提高比例，對學生來說感情承諾和理想承諾都會提高。并不是說要把工資提高到正式員工的水平，而是要做到相對合理，不要有太大差距，至少同行業在相同的城市和地區不要有明顯差距。其次，酒店要制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，對實習生建議主要以獎勵為主，不要輕易懲罰學生。根據學生對酒店做出貢獻的大小給予相應的薪酬獎勵，對于工作業績好的學生實行物質重獎或職位提升，使優秀學生的價值得到體現。

5.保持適當流動率，放手機會承諾

作為現代酒店，要樹立起“流動出人才，流動出激勵”的新觀念。正常的人才流動，有利于組織的發展。在專業實習生管理中，每半年或一年就會自動流動一次，每次的流動因為學生個體的不同，都會給酒店帶來新的管理難題，也促使酒店不斷改進管理方法和制度。對畢業實習生的流動或流失，也要正常看待。酒店應當以高度的責任感冷靜分析，深入思考，研究對策，沉著應對，同時要變管理人才為服務人才，不斷營造良好的機制去吸引人才，通過最有效的配置使得人盡其才、人盡其用、才有所得，從而留住真正所需的人才，使企業立于不敗之地。

參考文獻:

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