目標(biāo)管理實施過程改進研究

[摘要]本文從目標(biāo)管理的不足出發(fā)，借鑒其他管理工具和方法——如關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI(Key Performance Indicator)、動態(tài)管理、360度績效評估等——提出作者認為更加完善的目標(biāo)管理實施的過程。

目標(biāo)管理(Management by Objective，MBO) 發(fā)展由來已久，從德魯克提出“目標(biāo)管理和自我控制”，到日本企業(yè)推行全面質(zhì)量管理，再到我國企業(yè)應(yīng)用“目標(biāo)管理”，已有半個多世紀(jì)。國內(nèi)外對于目標(biāo)管理的研究和應(yīng)用都比較成熟，我國企業(yè)、高校、行政單位等各種組織也都在積極學(xué)習(xí)和實踐目標(biāo)管理。但在管理實踐中，管理者對于目標(biāo)管理的實施依然感到很迷惑:自認為對目標(biāo)管理有了深刻的理解，而在執(zhí)行過程中卻屢屢碰壁。

一、 MBO實施面臨的問題

管理者在目標(biāo)管理過程中屢屢碰壁的愿意可能有:

1.對MBO應(yīng)用條件理解不清。目標(biāo)管理的應(yīng)用的基本條件包括以下幾個方面:(1)推行目標(biāo)管理需要具備一定的思想基礎(chǔ)和管理基礎(chǔ)。如果思想基礎(chǔ)不扎實，就會對目標(biāo)理解有偏差，可能產(chǎn)生消極對待或是急功近利的情況;如果管理基礎(chǔ)不牢固，那么目標(biāo)就難以形成聯(lián)動的體系，并且會給過程的掌控和事后的考核帶來巨大的阻力。(2)“領(lǐng)導(dǎo)”推行至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)團隊對目標(biāo)管理理解是否正確、為人是否公正民主、執(zhí)行是否堅決、溝通是否順暢等等，對目標(biāo)管理的效果有直接的影響。(3)需要借助一定的信息管理方法。目標(biāo)的設(shè)定是信息收集的過程，目標(biāo)管理的實施是信息傳遞的過程，目標(biāo)的考核是信息整合的過程。整個目標(biāo)管理都離不開信息管理。

2.對MBO期望過大。有的管理者認為，目標(biāo)管理已經(jīng)將目標(biāo)分解到了每個人，只要員工各司其職，工作就能正常開展;還有的管理者急功近利，認為目標(biāo)管理在短時間內(nèi)就可以達到立竿見影的作用，等等。以上這些看法都高估了目標(biāo)管理的能量。

3.對MBO實施過程把握不到位。把目標(biāo)管理看成是萬應(yīng)靈藥的管理者，往往忽略了過程的管理。目標(biāo)管理并不能處理流程中的任何問題，推行目標(biāo)管理要逐步展開、長期堅持。

二、 MBO實施過程改進

1.改進分析

在正確認識目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，借助其他管理工具和方法，把握好目標(biāo)管理實施的過程，完全有可能避免目標(biāo)管理的缺陷和現(xiàn)行目標(biāo)管理中面臨的問題。

目標(biāo)管理，容易導(dǎo)致強調(diào)短期目標(biāo)，這時候就需要從戰(zhàn)略的角度進行定位;目標(biāo)管理的目標(biāo)設(shè)置比較困難，就可以選擇定性目標(biāo)與定量目標(biāo)相結(jié)合，考核可以借助360度績效評估;目標(biāo)管理，目標(biāo)系統(tǒng)化、執(zhí)行規(guī)范化，可能會導(dǎo)致外部適應(yīng)性差，就可以采取動態(tài)管理的思想來控制實現(xiàn)目標(biāo)的過程。將這些方法加入到目標(biāo)管理中來，將更有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

通常可以將目標(biāo)管理大體分為總目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)分解、目標(biāo)管理的實施、評價總結(jié)四部分。將新的方法融入到MBO中，形成新的模型，如圖1所示。該模式的大體思路是這樣的:以目標(biāo)管理的思想指導(dǎo)整個模型，用關(guān)鍵績效指標(biāo)管理的方法來把握戰(zhàn)略關(guān)鍵點，用動態(tài)管理控制實施過程，從360°績效考核體系的角度來考核定性工作，彌補定量考核的不足。

2.改進模型闡述

(1)總目標(biāo)設(shè)定

設(shè)定總目標(biāo)可以從以下三個因素去考慮:公司的總體戰(zhàn)略和使命、組織目前面臨的形勢和可利用的資源。作為中層組織來講，自身制定的發(fā)展戰(zhàn)略必須是服務(wù)于上級戰(zhàn)略的;組織也要能夠透徹地分析組織外部環(huán)境以及這些構(gòu)成環(huán)境的因素的未來變化。例如組織面臨的政治環(huán)境、文化環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境等，一定會對組織目標(biāo)的實現(xiàn)有影響，有時甚至是重大的約束;更重要的是目前一些因素尚不成為目標(biāo)實現(xiàn)的重要約束而有可能在某一時間成為重要約束也未可知。另外，組織也要能夠透徹地分析判斷組織所擁有的資源實力、可調(diào)動資源的多寡、組織存在的問題和相對優(yōu)勢所在，從而判斷自己有無核心專長。表面上組織目標(biāo)的設(shè)定與組織發(fā)展方向有關(guān)，實際上組織目標(biāo)設(shè)定過程中更重要的是與組織核心專長的建立與發(fā)展有關(guān)。

(2)目標(biāo)的分解和目標(biāo)體系的形成

將組織總目標(biāo)按組織體系層次和部門逐步展開，直至組織中每一個成員。分解的過程是一個上下級共同協(xié)商制定的過程，要經(jīng)過多次上下級的溝通才可以完成。此時形成的“目標(biāo)”，一定是個目標(biāo)體系，是統(tǒng)一的總體目標(biāo)是各分目標(biāo)的最終目標(biāo);各分目標(biāo)是總目標(biāo)的支撐。

以前的學(xué)者對于目標(biāo)制定也曾提出SMART的原則，但是這要視情況而定。尤其是其中的M(Measurable)，不一定適合所有的工作和崗位。對于一些綜合服務(wù)部門和輔助性部門就可以設(shè)定定性的目標(biāo)，而不一定要可度量。

設(shè)定的目標(biāo)一定是定量與定性的結(jié)合，也一定是符合企業(yè)總體發(fā)展的。因此，在所有的分目標(biāo)中，要確立幾項“關(guān)鍵目標(biāo)”。關(guān)鍵目標(biāo)一定是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)的目標(biāo)，這類目標(biāo)對企業(yè)發(fā)展影響大，在企業(yè)發(fā)展中所占權(quán)重高。關(guān)鍵目標(biāo)，在目標(biāo)管理執(zhí)行或考核時都要重點把握。

(3)目標(biāo)管理的實施

當(dāng)各級目標(biāo)劃分清楚以后，相應(yīng)的每個部門、每個層次、每個組織成員就要明確自身的權(quán)、責(zé)、利，這些來自于組織的賦予。權(quán)，即自主權(quán)限;責(zé)，即各級目標(biāo)及相應(yīng)的具體說明、具體要求;利，體現(xiàn)在完成后的激勵上。這樣使接受目標(biāo)的每個層次、每個部門和每個組織成員可以有明確的工作努力方向，有明確的責(zé)任和行為激勵。

在實施的過程中就要充分發(fā)揮“動態(tài)管理”的作用，做到對目標(biāo)管理的優(yōu)化和補充。根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整經(jīng)營思路，在管理上要快速適應(yīng)環(huán)境的不斷變化。在執(zhí)行過程當(dāng)中，上級領(lǐng)導(dǎo)部門要及時加以督促和提醒，預(yù)防工作失誤和各種事故的發(fā)生。如果發(fā)現(xiàn)任何問題，應(yīng)及時與員工進行必要的績效面談，共同分析找出存在的問題，在不影響整體目標(biāo)的情況下制定出行為修訂方案。要想實現(xiàn)動態(tài)管理，最重要的是要有專注于動態(tài)管理的人力資源和相對靈活的組織結(jié)構(gòu)。

(4)評價和總結(jié)

評價和總結(jié)集中的體現(xiàn)在，對成員執(zhí)行效果和整體目標(biāo)是實現(xiàn)上。正如圖1所示，“公正”和“嚴(yán)格”支撐起了整個目標(biāo)管理的過程。首先，要做到公正。如果不能對員工們付出的勞動做出公正的評價，那么目標(biāo)管理也就失去了再繼續(xù)下去的組織基礎(chǔ);如果不能做出公正的評價，那么目標(biāo)管理想達到的打造團隊和諧的目的也將化為虛有。其次，要做到嚴(yán)格。也正像亞當(dāng)斯密所說，“仁慈和正義是我們對別人利益的關(guān)心所產(chǎn)生的兩種最重要的美德”。做個比喻，“正義”相當(dāng)于高樓大廈的基盤，而“仁慈”相當(dāng)于房屋的裝飾。“仁慈”在“正義”的前提下，可以是房屋變得更漂亮，但一失去了“正義”，那將面臨毀滅性的災(zāi)難。所以，一定要避開可能導(dǎo)致前功盡棄的因素，諸如“縱容”、“聽好不聽壞”等，做到嚴(yán)格評價。

考核要借助一系列的程序和方法進行，而要做到的是定量評估和定性評估兼顧。對于定量目標(biāo)的考核，對各個執(zhí)行系統(tǒng)要考核縱向到底、橫向到邊，關(guān)鍵目標(biāo)重點考察;對于定性目標(biāo)，借助360°績效考核員工考核，可以通過已有資料和問卷的形式進行。360°績效考核是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等方面能力的考核方法。形成考核報告后，對整體工作進行全面總結(jié)，在組織內(nèi)部形成共識。

總體來看模型的話，會發(fā)現(xiàn)圖示像一名正公共場合在發(fā)表講話的人。不錯，筆者意在突出一方面的因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)的作用。整個目標(biāo)管理的設(shè)計和實施，重在領(lǐng)導(dǎo)重視和推動，如果不能做到這一點的話，那么目標(biāo)管理實施的質(zhì)量將無法得到保證。

此外，需要注意的是，目標(biāo)管理是一個循環(huán)、不斷推進的過程。在做好總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的工作后，要為實現(xiàn)下一環(huán)目標(biāo)做好準(zhǔn)備。從而不斷推進戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)業(yè)績實現(xiàn)螺旋上升。

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