論不同的工資制度及其激勵效果

[ 摘 要 ] 有效激勵的工資制度可以使企業吸引人才，留住人才，從而形成一支穩定、高素質的員工隊伍，實現企業可持續發展。對于不同工作性質和不同層級的員工而言，其工資激勵的效果不一樣的，如何看待不同類別的員工及其工資制度的激勵效果，是文章探討的主要問題。

[ 關鍵詞 ] 工資制度 激勵 層級

一、基本概念

在討論工資制度前，需要界定兩個詞語的含義。工資，有人將亦稱其為薪酬。在我國，一般將一次性支付的報酬稱為“酬”;按年計付的勞動報酬稱為“薪”(如薪金、薪水等);把按月、日、小時等較小時間單位計付的勞動報酬稱為“工資”。一般地，我們認為工資是組織薪酬的主要形式，是組織依據國家法律和勞動合同，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動報酬。狹義的工資是指基本工資或標準工資。而廣義的工資除了基本工資以外，還包括獎金、津貼、補貼、分紅等。薪酬是指員工提供某個組織所需要的勞動而得到的以貨幣形式和非貨幣形式表現的補償，是組織支付給員工的勞動報酬?？梢?，薪酬與各種意義上的工資概念都不盡相同，它涵蓋的內容比工資要廣得多。薪酬的貨幣形式就是廣義的工資，但是工資不能涵蓋非貨幣形式的薪酬。在本文中，討論的是廣義的工資。

工資，是組織想為實現組織目標而付出勞動的成員支付的答謝或回報，是員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。也可以說是勞動力購買者支付給勞動力出賣者的費用。工資制度自然指的就是勞力購買者所制定的支付制度。由于工資支付的費用是生產成本的一個重要組成部分，因此這個支付制度必然要為實現以下目標服務:可以在市場購買到勞動力;一定的費用要實現盡可能多的勞動。工資作為對員工的答謝或回報可以以不同的形式出現，既有經濟報酬也有非經濟報酬。非經濟的報酬指員工對工作本身的滿足感，即員工對工作感興趣，在工作中能發揮自己的才能、獲得成功體驗，能夠與工作小組成員建立良好的人際關系，能通過工作來滿足自己交往和情感方面的需要。經濟報償指員工通過工作獲得的各種實際經濟收益，它包括兩個部分，即直接經濟報償和間接經濟報償。直接經濟報償指員工獲得的工資、薪水、薪金或傭金等;間接經濟報償，即福利，指員工得到的工資、薪金以外的其他各種經濟回報。工資能使一個組織能夠吸引、激勵和保留所需的人力資源，從而保證組織的正常運行，實現組織的預定目標。具體來說，工資有以下幾個方面的作用:

維持勞動力的生產和再生產;

促進人力資源的合理流動;

增強員工的組織歸屬感;

調動員工的積極性;

勞動者獲得工資不單只是為了基本生活，同時也是地位、權利、受人尊重的象征。這也是薪資價值決策的重要影響因素之一。

因此，工資制度直接影響到企業未來運作的基礎，有效的工資制度可以激發員工的生產積極性，提高勞動效率，增強企業的凝聚力和活力。

在一個公司中，不同層級的員工實施著不同的工資制度。如管理層可以實行基本工資加崗位津貼，也可以實行固定年薪制，或者加上業績獎金及股權等風險收入;銷售人員一般使用底薪加提成的混合獎酬制;車間工作則可以采用計件工資制或者計時工資制等。不同的工資制度必須針對不同的員工才能有其恰當的激勵效果。如果運用得不恰當不但不能達到預期的激勵效果，還可能適得其反。因此，制定符合一個企業的工資制度除了與該企業的現有能力、績效考核體系以及戰略相匹配外，還需要使制定的工資制度達到有效的激勵效果。下文將對公司中的管理層、銷售人員和生產員工三類公司主要員工的工資制度的激勵效果進行討論。

二、中高層管理人員工資及其激勵

中高層管理人員的工資制度有四種主要模式，即:1.基本工資+崗位津貼+養老金計劃。這種模式適合承擔政策目標的大型、特大型國有企業，尤其是對國民經濟具有特殊戰略意義的大型集團公司。適用對象為達到一定級別的高層管理人員，包括董事長，總經理，黨委書記，尤其是長期擔任國有企業領導，能夠完成企業目標且臨近退休年齡的高層管理人員。這種工資方案的激勵作用類似于公務員工資的激勵作用，主要的激勵力量來源是職位升遷機會，較高的社會地位和穩定體面的生活保證，而退休后更高生活水準的保障起到約束其短期化行為的作用。2.單一固定數量的年薪。這種主要針對經營者一人，尤其適合面臨特殊問題亟待解決的企業，為了扭轉為盈可以采取這種招標式的辦法激勵經營者。但這種制度容易引發短期化行為。3.基本工資+崗位津貼+風險收入(業績獎金)+養老金計劃。這種工資制度適合追求效益最大化的非股份制企業的經營者，領導班子的其他成員的工資則可用系數折算。這種制度中的風險收入沒有封頂的限制作用，更有激勵作用。但缺少激勵經營者長期行為的項目則有可能影響企業的長期發展。4.基本工資+崗位津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃。這種制度適合股份制企業的經營者，尤其是上市公司。它有效地激勵約束作用的報酬組合保證了經營者行為的規范化和長期化。

因此，中高層管理者的工資制度的激勵可以分年度或短期獎勵和長期獎勵兩種。年度或短期獎勵依據企業的短期(通常為一年)總體效益指標，給予管理人員的獎勵，多以現金形式兌現。長期激勵意在激勵管理層面向未來，其形式有如上提到的風險收入等。

三、銷售人員的工資制度及其激勵

由于銷售人員作為企業中相對獨立的群體有其明顯的特點:工作時間自由，單獨行動多;工作績效可以用具體成果顯示出來;工作業績的不穩定性;對工作的安定性需求不大，銷售人員經常想到跳槽以改變自己的工作環境。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業生涯有所規劃。此外銷售人員管理也較為松散，因此銷售人員的激勵性工資應與工作績效直接相關。如果達到績效目標(數量和質量)，就應該支付激勵性工資;相反，就不支付這種激勵性工資。銷售人員的工資制度主要有以下幾種，純傭金制:銷售人員的收入直接與銷售額或銷售利潤相關;固定工資制(又稱純薪金制):與銷售實際狀況無關的按時間支付的報酬;混合獎酬制:基本工資加個人提成或紅利;瓜分制:指事先確定所有銷售人員總收入之和，然后在本月結束后，按個人完成的銷售額所占總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額;浮動定額制:將每月的銷售定額(當月的銷售總額除以銷售人員人數所得的人均銷售額)乘以一定比例，如果某員工的個人實際完成 銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的 銷售額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資;同期比制:將每人與上一年同期比較銷售額，如果比上一年差，則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鉤;談判制:在混合獎酬制的基礎上對據以提成的銷售收入與提成定額之間的差距予以調整，銷售人員按調整后的標準獲得報酬?，F在大多數公司采取的混合獎酬的工資制度，以達到更好的激勵效果。同時，銷售人員的工資制度應注意公平性、競爭性、激勵性(此處的激勵性指的是在企業內部，不同職務、不同級別、不同銷售業績的銷售人員之間的薪酬水平應該有一定的差距，已達到更好的激勵效果)、經濟性、合法性。

四、生產工人的工資制度及其激勵效果

生產工人的工資制度主要有計件工資制，即通過確定每件產品的計件工資率，將員工的收入和產量直接掛鉤。但這種制度容易導致工人單純地追求數量而忽略了產品質量，因此這種工資制應將數量與產品合格率結合起來。計時工資制:按時間(日、小時)來計算工資。標準工資制，即依據員工績效高于標準水平的百分比給予員工同等比例的獎金，其前提是員工都有固定的基本工資。除以上制度，還可以采用班組或團隊激勵，根據班組或團隊整體工作成果給予獎勵，形成為所有成員都按產量最高(最低、團員平均水平)的員工的績效計算報酬。

對于企業整體來說，還可采用利潤分享、雇員持股、收益分享、風險工資等方法面向企業所有人員進行激勵來增加企業的凝聚力，贏取員工的忠誠和責任感。同時，工資中的福利部分對于員工的激勵作用同樣重要，它可以幫助企業吸引優秀員工、提高員工的士氣、降低員工流動率、提高企業經濟效益等。

工資制度的激勵是人力資源管理中最具挑戰性的話題，一個好的工資制度在激勵員工的同時更能促進企業的發展。對不同階層的員工采取不同且適當的工資制度才能使其激勵效果達到最佳。

參考文獻:

[1]張建國 陳晶瑛:現代人力資源管理[M].成都:西南財經大學出版社，2005

[2]肖祥偉:企業管理理論與實務[M].廣州:中山大學出版社，2007