關于人力資源管理的新思考

[摘 要]人力資源管理是企業(yè)的一項系統(tǒng)工程，它包括選人、育人、用人、留人等人事管理的各個環(huán)節(jié)。本文基于新時代企業(yè)管理的需要，對人力資源管理的一些方面進行了新的思考。

[關鍵詞]人力資源管理 企業(yè)管理 人事

一、在人力資源管理工作中深入貫徹科學發(fā)展觀

尊重人發(fā)展的普遍規(guī)律性，開展人力資源管理工作。科學發(fā)展觀的確立是一個遵循科學發(fā)展規(guī)律的過程。堅持以人為本的科學發(fā)展觀，就是要求我們的管理工作，要從經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)變到科學管理，其實質(zhì)就是要遵循人的發(fā)展的規(guī)律性。在我們的管理工作中，我們可以發(fā)現(xiàn)，有相當一部分同志的發(fā)展，遵循同樣的規(guī)律:在工作的初始階段，由于自己的努力，工作水平提高很快，表現(xiàn)出一種從不會到會的量變飛躍;以后隨著工作經(jīng)歷的增加，也許自己還是努力奮斗，工作水平也還在提高，但提高的幅度也許明顯沒有以前那么大了;而隨著工作經(jīng)歷的進一步增加，常常就會進入再怎么努力，工作水平幾乎再也無法提高的狀態(tài)。面對這樣的情況，從人力資源管理的角度，只有當我們?nèi)嬲J識了這樣一種規(guī)律性，我們才能看清楚阻礙著這些同志不斷發(fā)展和進步的最根本的原因是什么，才能找到解決問題的方法、途徑和對策。顯然，以上幾種情況，根本用原因就是工作沒有了前進的目標，或者說是目標性不強，不管是個人還是企業(yè)，都應設定一個戰(zhàn)略目標，只有這樣，才能更好的使員工獲得繼續(xù)向上發(fā)展的動力。

二、完善企業(yè)人力資源管理體制

首先，要確立人力資源管理是企業(yè)管理核心工作地位。人力資源管理是企業(yè)管理的核心工作，該工作不是孤立的，而是涉及到各個職能部門，很多時候都需要一把手親自參與決策。企業(yè)內(nèi)切實可行的人力資源規(guī)劃是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎之上的。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。

其次，要樹立正確的用人觀。由于歷史與社會的原因，企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。這是一種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，并單方面的引進技術人才，不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，使企業(yè)無法期穩(wěn)定的發(fā)展。技術人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗固然關鍵，但是企業(yè)在運轉(zhuǎn)的過程中，其他方面的人才同樣不可缺少。企業(yè)要從狹隘的人才觀轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴娜瞬庞^。同時，企業(yè)要樹立人才首先是“人”的觀念。在選拔人才的時候，不能要求人才的絕對完美，不能要求他們只要事業(yè)不要其它。實際上，只要在某一方面具有專長，能夠為企業(yè)發(fā)展所用，就可以作為人才引進企業(yè)。在人才引進之后，為人才提供良好的條件，根據(jù)其需求進行激勵，不僅成本最低，而且還能起到較好的作用，只有這樣，才能留住那些關鍵人才。另外，企業(yè)還要有英雄不問出身的理念。在選用人才的時候，不能簡單地設立某種標準，而是應該只要是人才，無論是否是親屬，無論是內(nèi)部自己培養(yǎng)的還是外部引進的，都要千方百計的引進，只有這樣才能為企業(yè)發(fā)展準備充足的人力資源。

最后，企業(yè)要運用多種形式，吸引人才。企業(yè)在人才吸引方面具有自己的優(yōu)勢，運用自身特有資源，為才人提供特殊具有吸引力的待遇環(huán)境。

三、人力資源管理工作中的風險管理

一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。

風險駕馭是解決風險評估中發(fā)現(xiàn)的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成:

1. 針對預知風險做進一步調(diào)研;

2. 根據(jù)調(diào)研結(jié)果，制定消除風險方案;

3. 將該方案與相關人員討論，報上級批準;

4. 實施風險消除方案。

我們可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調(diào)查，挖出問題的根源，并制定相應的方案。解決公平問題的方案如下:

1. 在制定公司規(guī)章制度時，廣泛征求各級員工的意見。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，由于沒有參與制度的制定，一些員工對制度本身的公平性有意見。

2. 向各部門發(fā)放公司制度合訂本，方便普通員工了解公司制度。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，由于對某些制度的細節(jié)不很清楚，一些員工認為制度執(zhí)行不嚴謹。

3. 將工資晉升標準公開，使工資晉升制度透明化。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，由于公司工資晉升標準不明確，一些員工容易產(chǎn)生待遇不公平感。

4. 增加部門間交流。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些員工認為其他部門工作輕松，而自己部門是最辛苦的，所以也容易產(chǎn)生工作分配不合理的感覺。

通過上述方案的實施，會增加企業(yè)員工的公平感，更好地調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性和主動性。

當舊的風險消除后，可能又會出現(xiàn)新的風險，風險評估、風險駕馭這幾個環(huán)節(jié)要連續(xù)不斷的進行下去，形成有效的風險管理機制。經(jīng)過一段時間以后，要對風險進行再分析，確保風險駕馭方案能夠切實有效的實施。并且要對執(zhí)行中的問題進行再調(diào)查評估。同時要注意總結(jié)工作經(jīng)驗，為將來的人力資源風險管理提供數(shù)據(jù)支撐。

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