有關無固定期限勞動合同若干問題思考

[摘 要] 本文以無固定期限勞動合同入手，通過分析勞動合同法頒布實施以后用工市場出現的一系列問題，加以剖析并于國際通行的做法進行對比。突顯我國無固定期限勞動合同的特點，從而引導正確認識無固定期限勞動合同。執行法律，充分發揮其作用，有效保護勞動者合法權益，促進企業建立有序、規范的用工機制，形成和諧穩定的勞動關系。

[關鍵詞] 無固定期限勞動合同 用工機制 勞動關系

2008年1月1日《勞動合同法》正式實施，對于完善我國勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系具有十分重要的意義。但是，也應該看到，勞動合同法的實施也引來了諸多爭議，勞動者們認為，單個的勞動者在具體的勞動關系中，相對強大的用人單位永遠是弱者，企業則希望自身的自由度越大越好，法律對企業規范得越少越好。在關于勞動合同法的諸多爭議中，對無固定期限勞動合同的爭議最為激烈。

一、勞動合同法實施后出現問題

《勞動合同法》第十四條規定“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”不少人認為無固定期限勞動合同就是“終身制”，主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除，因而導致很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同;而用人單位不愿意簽訂無固定期限勞動合同，將其看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。也有部分勞動者特別是企業高級管理人員和高級技術人員，認為如果是無固定期限勞動合同，自己就會受到極大約束，終身捆綁在企業中從而喪失了選擇的機會。

深圳華為公司出現大規模裁員事件曾引起廣泛關注。華為公司補償10 億元人民幣鼓勵7000 名員工自覺離職，公司要求包括任正非在內的所有工作滿8 年的員工在2008 年元旦之前都要辦理主動辭職手續，競聘后再與公司簽訂1 至3 年的勞動合同;廢除現行的工號制度，所有工號重新排序。勞動法學副會長董保華說:“關于無固定期限勞動合同的條款限制過于嚴格，不符合國際慣例。他在評價這一條款時半開玩笑得打了個比方說:“如果一個老板要開一家飯店或美容院需要招十幾個女服務員，然后和她們簽訂了無固定期限勞動合同，如果他的老婆懂法的話，肯定會大鬧，因為他和女員工之間的關系比他和他老婆之間的關系還要穩固的多，因為據我國婚姻法規定夫妻之間感情破裂還允許離婚呢，而簽了無固定勞動合同他們之間就算綁在了一起。”北京大學教授、資源開發與管理研究中心主任肖鳴政談及華為裁員事件時稱這些企業的做法是在消極執行法律和政策。立法本意是為了在更大程度上保護勞動者，尤其是更好地保護那些對單位貢獻了“黃金年齡”的老職工的合法權益。雖然大多數勞動者對此持歡迎態度，但絕大多數用人單位卻在不同程度上表現出對此不滿與憂慮。

二、無固定期限勞動合同是一種常態

無固定期限勞動合同并非是我國首創，這一做法在國際上也是通行的做法，他山之石可以攻玉我們不妨看看其他國家的做法。在大多數發達國家與地區，無固定期限合同的比例遠遠超出固定期限合同的簽訂比例。而中國恰恰相反，據統計，中國簽訂無固定期限合同不到30%，大量合同是固定期限的，并且合同短期化現象十分嚴重，三年以下的勞動合同占大部分，一年一簽的勞動合同最多。短期化的勞動合同不僅對勞動者會產生不利影響，對單位的長遠發展，及對整個社會的就業穩定都是有一定負面影響。從世界范圍看， 無固定期限合同主要存在以下幾種典型的模式:一種模式是美國模式，在這種模式下勞動力市場完全開放， 法律雖主張無固定期限勞動合同， 但這種合同可以自由解除， 沒有限制， 因此基本上仍是雇傭自由的模式。

還有一種是是歐洲模式。在這種模式下勞動力市場相當開放， 法律只對解雇作了部分限制。法國的無固定期限勞動合同只要有實際的嚴肅的理由就可以解除。英國的制度可以說是介于美國與法國之間， 需要有解雇的原因:即解雇理由、提前通知、經濟補償而言， 英國一般實行有理由不必通知， 有通知不必有理由， 通知期也可用補償金代替的制度。我國勞動合同的解除制度則要求三者同時具備， 解雇理由還必須是法律嚴格限定的幾種理由。比較起來， 這些國家對無固定期限勞動合同的解除都沒有我國的勞動合同法要求那么嚴格。

在日本，終生雇傭是一種主要的用工形式，我國的《勞動合同法》一出臺，不少人就質疑“無固定期限勞動合同”是日本終身雇傭的“翻版”兩者有一定的相似性，但還有很大區別:①實際的適用對象不同。實際上，要求簽訂無固定期限勞動合同的很大一部分是市場競爭力較弱的員工。因此，無固定期限合同可能呈現社會福利性的趨勢。而日本終身雇傭以市場競爭力較強的正式員工為對象，精英化傾向明顯。很多日本企業定期錄用出色的非正式員工為正式員工，給予終身雇傭待遇。②形式和保障手段不同。無固定期限勞動合有社會福利性傾向，但企業是追求利潤最大化的非福利性機構，兩者之間矛盾較為突出。因此，主要通過國家或地方法律法規的強制力保障實施。而日本終身雇傭并非由國家立法確立，而是完全由企業自發形成，只是一種約定俗成的習慣性做法，其實施依賴于企業信用和慣例化的行業規則。

三、正確認識無固定期限勞動合同，發揮其作用

1.無固定期限勞動合同不是鐵飯碗

《勞動合同法》第十四條所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。《勞動合同法》規定得非常清楚，無固定期限勞動合同并不同于過去的固定工，它是勞動立法發展到一個新的階段的突破而不是倒退。無固定期限合同與計劃經濟的終身制有著本質的區別，打破“鐵飯碗”是我們國家市場經濟改革的最大成就之一，企業活力是國家經濟活力的發動機，我們國家的立法機關不會去扼殺企業的活力。一個員工在這個企業達到了簽訂無固定期限勞動合同的條件，說明企業對這名員工的認可和肯定，也證明員工對企業具有忠誠度，無固定期限合同有利于維護一種和諧穩定的勞動關系，這對雙方都有好處。如果僅僅考慮員工年齡大了就甩掉，不承擔社會義務，企業不僅在道義上失了分，也說明企業沒有社會責任感，是一種短視行為。為了消除誤解，國家頒布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，將分散在勞動合同法第三十六條、三十七條、三十八條中勞動者可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的13種情形做了歸納，將分散在勞動合同法第三十六條、三十九條、四十條、四十一條中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的14種情形做了歸納，非常有利于澄清無固定期限勞動合同是鐵飯碗，是終身制的誤解。

2.無固定期限勞動合同具有明顯的優勢

無固定期限勞動合同對于合法的企業有利于維護其經濟利益，《勞動合同法》清楚地規定了解雇的條件和程序，并提出了簽訂無固定期限勞動合同的條件，增加了資方解除勞動合同的成本，以規范資方，避免隨意解雇勞動者降低員工的穩定性和忠誠度，這對建立長期穩定的勞動關系具有重要意義。因此，用人單位對無固定期限勞動合同沒有必要“談虎色變”。首先，它摒棄了勞動法在無固定期限合同中的私法理念，回歸其社會法的性質，這是一個重要的進步和發展;其次，它有利于保障勞動者的就業權，穩定勞動關系，勞動者可以長期在一個單位或部門工作，有利于培養職工對用人單位的忠誠度，也有利于員工努力鉆研業務技術;第三，它有利于提升用人單位人力資源管理水平，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失，促進企業的技術升級和技術創新;第四，有利于規范企業的用工行為。《勞動合同法》的實施，使違法企業的用工成本大幅提高，如不簽訂勞動合同就要付兩倍工資，再不簽一年以后就變成無固定期限，沒有法定理由終止解除勞動合同要給經濟補償金等等，都加大了違法成本，促使企業不得不矯正、規范用工行為，防止用人單位以頻繁雇傭新人而降低企業成本，損害勞動者的利益，造成人才市場的混亂。對合法企業的用工成本影響不大。相反，對合法企業的長遠發展還有好處，只要健全規范各項規章制度，《勞動合同法》就是合法經營的“保護傘”，如法律規定了非全日制用工、勞務派遣等方式，企業用工相對自由，并且賦予了企業很多減少成本的選擇。最后，它有利于喚醒用人單位的社會責任意識和以人為本的理念，提高全社會對勞動者的尊重和保護。實踐證明，無固定期限合同是很多市場經濟國家通常適用的也是被證明最有效穩定勞動關系的合同期限。無固定期限勞動合同的特點在于它不僅有利于穩定勞動關系和保護勞動者的合法權益，同時又不限制合同雙方當事人解除合同的自由。建立一套科學、合理和規范的考核制度和規章制度，不僅能夠保護勞動者通過長期的學習形成競爭優勢，還可以促進企業培養專有性人力資本以形成企業核心競爭力。這是一種雙贏的模式，不僅需要企業的認同和努力，也需要政府在立法上進一步完善。