企業人才競爭力的評價模型構建

[摘 要]目前，國內很多學者對城市人才競爭力進行了深入的研究，對全國一些重點城市的人才競爭力進行了綜合計量和比較。但對于企業微觀層面的探討，處在一個積累的過程中。本文試圖構建適應企業客觀情況的人才競爭力評價模型，以人才價值視角去評價企業人才競爭力。

[關鍵詞] 人才競爭力 評價 對策

在知識經濟的時代里，企業的核心競爭力是人，一個企業人才的競爭優勢已成為決定一個企業競爭成敗的關鍵因素。企業因為其較好的穩定性及優厚的待遇對人才有一定的吸引力，但隨著外資企業和民營企業的蓬勃發展以及市場經濟人們價值觀的改變，使企業在實施人才戰略時面臨強大的競爭對手，企業曾經擁有的吸引人才和留住人才的某些優勢已經不再。近幾年，企業的絕對人才競爭力在上升，相對的人才競爭力在下降。因此，建立企業人才競爭力評價模型便于企業運用先進的科學技術和手段進行核心競爭力評價。

一、企業人才競爭力的概念

目前，國內外對企業人才競爭力還沒有一個比較統一的定義。根據有關資料，不同企業之間人才的競爭所表現出的實力的差異，可以用企業人才競爭力來描述。本文認為企業人才競爭力是指作為個體或群體的人才在企業間人才市場的相對競爭優勢。企業的人才競爭特征與這個企業的經濟情況、發展目標密切相關。影響企業人才競爭力的主要因素是人才存量狀態、人崗匹配效能以及人才發展環境的競爭能力。人才競爭是企業競爭的重中之重，而中國企業面臨的最大核心問題是人才。企業發展的核心競爭力是靠人才的儲備，人才是企業應對激烈競爭的核心驅動力。隨著跨國公司在中國加速擴張，其第一個戰略舉措就是爭奪人才，本土中高級人才向跨國公司流失的現象也日趨嚴重。當我們分析中國企業(國企、民營)的人才儲備狀況，我們看到的是中國企業對很多高精端人才不具備吸引能力。可以預見，如果不及時調整中國企業的人才政策，用不了多久，擁有強大人才儲備的跨國公司將進一步深入滲透、掌控中國市場。

二、企業人才競爭力評價模型分析

1.設計思路與依據

在企業中人才大致可以分為三類，一是經營管理人才，二是工程技術人才、三是專業技能人才。從人才競爭理論根本上講，企業的人才競爭力基于資源的競爭力理論，即建立在一個企業人力資源的存量、開發、利用和管理基礎上形成的特有競爭優勢。因此，在確定評價模型時，就必須思考三個問題，第一是現有人力資源的存量，這既包括數量也包括質量。而且從人力資源的特殊性上講，質量比數量更為重要。第二是對現有人才資源利用的效果問題，也就是讓合適的人在合適的崗位工作，讓其發揮工作積極性、主動性和創造性，提高人才資源的利用率問題。就一定數量的人才而言，其結構形式是決定人才效能發揮程度的重要力量，人才結構只有與一個企業的發展相匹配，才能發揮出最大的效用。因此，對人才結構的評價不僅應包括人才隊伍內部的聯系，也應當有人才與其它生產力要求的聯系等關鍵要素。第三是人才資源的發展環境，在企業中，只有轉化為企業生產力的那部分人才資源對企業的發展有意義，企業不并是缺乏人才，而是缺乏出人才的機制。人才資源原本不錯，但人才的發展環境不行，導致人才的資源力沒有發揮出來。

企業要發展就必須有相應的發展機制作制度保證。同樣，企業的發展前景會吸引大批高素質的優秀人才。

2.評價指標的確定

企業人才競爭力評價分為三級指標，其中一級指標有三個:人才存量素質、人崗匹配效能以及人才發展環境的競爭能力。其中，人才存量素質是描述人才競爭力的存量水平和結構狀態，反映的是人才現有水平;人崗匹配效能描述人才使用的效果，反映的是人才存量的產出水平;人才發展環境描述人才發展水平，反映人才競爭力的未來水平。二級指標有9個，三級指標26個，詳見下表:

表1企業人才競爭力評價指標表

一級指標二級指標三級指標

人才存量素質人才資源總量經營者、管理人才、工程技術人才、技能人才

人才資源結構類型結構、層次結構、年齡結構、性別結構。

人才資源質量人才密度、人才當量、企業關鍵人才比

人崗匹配效能人才經濟效能人工成本及收益、人員效率

人才創新效能人才的科技成果量及轉化率、科技產品的開發及其收益、技術進步對企業經濟增長的貢獻率

人才需求與潛力人才結構與企業發展匹配度

人才發展環境人才客觀環境社會人文環境、人事工作環境、人才待遇水平

人才制度環境人才戰略規劃、培訓制度、企業文化導向

人才成長環境高層次培訓投入、人才信息網絡、科研投入

3.評價模型的構建

企業人才競爭力的評價要涉及許多指標，而且往往是一個指標下又包括若干個子指標，每個指標的內涵和外延都不容易界定的非常清楚明確，其概念具有“模糊型”因而很難對其進行精確地描述，從而無法做出科學的評價。但是，通過模糊數學的理論可以為模糊性評價提供有力的工具，可以運用模糊數學的方法建立模糊評價模型，使指標全部數量化，從而對企業的人才競爭力進行實際的評價。

步驟如下:

(1)選擇評價要素

企業人才競爭力評價要素可設定為A=(a1，a2，a3)，其中:a1為人才存量素質，a2為人崗匹配效能，a3為人才發展環境，指標詳見下表:

(2)確定評判集

鑒于評價是相對的，評價的標準和等級都較難確定，等級標準是評價對象之間的相對結果。假設設定五個等級的評價標準，則人才競爭力的評價集可設定為B=(b1，b2，b3，b4，b5)=(90，80，70，60，50)其中:b1—強，b2—較強，b3—中，b4—較弱，b5—弱。

(3)確定各要素權重

權重的確定可以用層次分析法，確定不同層次因素所占權重，雖然這種方法在構造判斷矩陣時也是建立在專家的經驗判斷上，但畢竟比通過問卷法更為科學。

1表示兩個因素同等重要，2表示一個因素稍微重要，3表示一個因素明顯重要，倒數表示兩者交換位置的比較。

用乘機法求出方根Q=(q1，q2，q3)，對方根組成的向量進行歸一化處理后得到特征向量即為所求權數經四舍五入后W=(w1，w2，w3)，其合理性可以用判斷矩陣進行一致性檢驗。一級指標構成要素及其下級指標構成要素的權數分配，本文這里不詳述過程，僅用其結果。

(4)確定評價矩陣R

由10名專家對企業打進行價，其評價結果可以用評價要素和評價等級之間的模糊關系加以描述，從下表可以看出，有1位專家認為對于該企業來人才總量與質量競爭力強，有4位認為其人崗匹配效能競爭力強，其評價結果可以用R來表示。

(5)得出評價結果

將結果轉化為單因素模糊評價矩陣，依據上述模型可以計算出每一個指標的競爭力強弱并可以具體量化為分數，這樣可以做到企業之間的比較。

三、提高企業人才競爭力的對策

1.擴大總量，提升品質，優化企業人才結構

進一步發揮企業人才總量優勢，通過優化企業人才結構，使企業人才總量的數量、質量優勢得到充分體現。目前，企業大多采用引進人才和培訓的辦法，這僅只能解決一個人才“量”的問題，更為重要的是要關注人才結構和企業發展需要的匹配問題，即通過人才的合理配置，實現人才“質”的優化。本著“合適就是最好的”人才資源配置理念，企業應根據業務發展戰略及工作崗位的需要，配置“合適”的人才，不浪費人才資源。作為個體的人才，學習掌握豐富的知識、操作性技能、分析問題解決問題的能力等是成為企業所需要人才的前提，但作為社會的、組織的人才，要充分發揮其才華、效能，為社會、組織做出良好的業績貢獻，僅具有認知型技能是遠遠不夠的，更應該具備良好的如社會適應性、溝通、團隊合作、人際交往等素質。缺乏良好的非認知型技能，不僅會影響人才本身價值的實現，更有可能影響企業業績。

2.創新人才使用機制，努力提高人才效能

企業總體的人才發展環境是比較好的，但人才的流動機制有些障礙，這跟企業用工不靈活有關。妨礙人才價值有效發揮的機制主要體現在人才的市場配置機制、流動機制、激勵機制、評價機制、使用機制、保障機制及人才管理的法律等方面不合理、不健全。此外，企業欠缺運用現代人才資源開發理念，開發使用各種人才資源管理技術，如人才素質評價技術、人才配置技術、人才激勵技術等，通過科學技術提高人才使用的科學性、公正性，避免各種人為干擾。在實施人才戰略方面要有統一性、科學性、前瞻性。在人才評價方面要重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。在人才使用上要以能力和業績為導向，通過實踐科學評價和檢驗人才，對企業經營管理人才，要堅持“市場公認”，對科學技術人才，要堅持“技術公認”。在人才的吸引方而，不僅要考慮大力引進高級創新型人才，也要鼓勵現有人才自主創新，運用新的人才培養和開發模式。在人才的培訓上要充分利用現代信息技術手段，發展現代遠程教育，實現教育資源共享，從而增強人才的科技貢獻值。

3. 提高人才與崗位的匹配度，最大發揮人才效能

提升人才競爭力，不能只注重引進人才和培訓開發，更為重要的是要關注人才結構和崗位需求、企業發展的匹配問題，即通過人才的合理配置，實現人才“質”的優化。

就目前的現實來看，企業為了解決管理人員超員問題，將新進大學生充實到生產一線，但經過一段時間發現管理崗位也出現了人才斷層，企業的管理理念沒有得到及時的更新。人才的結構與企業發展匹配程度是不高最終制約了企業的管理變革。企業制定的人才發展規劃也往往僅關注到了人才“量”的積累，很少根據企業發展特色、資源環境條件狀況、產業結構要求及市場需要而吸引、配置相關人才和進行必要的培訓開發。本著“合適就是最好的”人才資源配置理念，一個企業應根據業務發展戰略及工作崗位的需要，配置“合適”的人才;企業應根據自身的資源優勢、發展戰略及產業結構定位，吸引進本企業發展所需要的管理人才、專業技術人才和技能人才。

4.優化人才環境，營造人才環境新優勢

人才缺乏良好的工作、生活環境條件，仍然是制約人才競爭力提升的主要問題。對企業而言，必須以更加開放的人才資源開發體制為主線，突破傳統的束縛，建立公開、透明、健全的人才政策法規體系，建立靈活、集約的人才開發服務體系，建設一支高素質、富有創新意識、有較強競爭力、結構合理、能適應國際化競爭挑戰的人力資源隊伍。建立一套科學、宏觀、公正的業績考核評價體系，發展競爭合作的文化，既鼓勵競爭，又強調合作，為企業的人才提供一個良好的發展環境。環境的創建為人才提供了發展的空間，為留住人才、吸引人才提供了有力的條件。

5.加強企業文化建設，提高人才對企業的忠誠度

在人才競爭的過程中，企業文化是人才競爭的核心。中國企業普遍缺乏有效方法來吸引人才、留住人才、激勵人才、并實現人才的價值。企業有效實現人才戰略，塑造人才競爭力需要系統手段進行保證，通過企業文化整合這些手段的核心指導思想，并保證這些手段的系統性、連貫性及有效性。通過企業文化的長期指引，企業才可能形成完整有效的可持續人才戰略體系，實現企業綜合競爭力的持續提升。

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